우선 법에 명확히 규정되어 있어요. 노동법 규정에 따라 여성 근로자는 임신, 출산, 수유 중에도 법에 따른 권리를 향유합니다. 일반적으로 출산휴가 이후 9개월간 모유수유휴가를 사용할 수 있습니다. 다만, 이 모유수유 휴가는 법적으로 의무적인 휴가는 아니며, 여직원과 회사 간 협의 범위에 속합니다. 해당 부서에서는 이를 승인할 수도 있고 승인하지 않을 수도 있습니다. 다만, 여성직원은 법에 따라 의무적으로 모유수유 시간을 즐겨야 합니다.
여성 근로자의 노동 보호에 관한 특별 조항
제9조 사용자는 1세 미만의 아기에게 수유하는 여성 근로자에 대해 근무 시간을 연장하거나 야간 근무를 배정할 수 없습니다.
사용자는 수유 중인 여성 근로자에게 일일 근무 시간 중 1시간의 모유 수유 시간을 마련해야 하며, 여성 근로자가 여러 명의 아기를 낳을 경우, 추가 아기 한 명당 1일 1시간씩 모유 수유 시간을 늘려야 합니다. .
따라서 직원들은 출산휴가와 수유휴가를 합리적이고 합법적으로 누릴 수 있습니다.
그래서 이런 일이 발생하면 회사에서는 이에 상응하는 규칙과 규정을 미리 마련해야 합니다.
1. 규칙과 규정: 규칙과 규정은 회사가 직원을 관리하는 중요한 기반입니다. 회사는 휴가 승인 절차, 병가 임금 지급 기준, 며칠 동안 결근하는 경우 노동 계약의 일방적 종료 등 직원의 병가에 대한 관련 조항을 규칙 및 규정에 설정해야 합니다.
2. 병가 절차: 직원이 병가를 신청할 때, 의사가 발행한 권장 휴가 일수를 첨부하는 것이 가장 좋습니다. 직원이 질병을 가장하여 장기 휴가를 받는 것을 방지합니다.
3. 병가 수당: 병가 수당에 관한 것입니다. "베이징 시 임금 지급 규정" 제21조에서는 사용자가 지급하는 병가 임금이 시 최저 임금의 80% 이상이어야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 회사는 근로계약서에 병가 수당을 명시할 수 있으며, 그 금액이 80% 이상이라면 합법입니다. 인건비를 절감합니다.
따라서 직원의 모든 절차가 법률과 회사의 규칙 및 규정을 준수할 경우 회사는 직원의 휴가를 승인해야 합니다. 직원이 해당 절차를 이행하지 않을 경우 구두 또는 서면으로 업무를 촉구할 수 있으며, 이를 거부할 경우 해당 제도에 따라 처벌받을 수 있습니다.
여성 직원은 출산휴가 이후에도 계속 휴가를 사용하게 된다. 이러한 문제는 사례별로 처리됩니다. 학교에 가면 좀 더 여유로워지거든요. 출산휴가를 재개하지 않아 직장에 출근할 수 없는 여성근로자는 일정 기간 동안 계속 휴가를 사용할 수 있으며, 몸이 완전히 회복되어 정상적으로 근무할 수 있게 되면 학교에 다닐 수 있습니다.
여직원은 잘 회복됐지만 아이가 너무 어려서 잠시라도 보살펴주고 싶다는 이유로 거절하지 않았다. 이는 주로 여성 직원의 출산휴가 종료 시점에 따라 달라집니다. 여직원의 출산휴가가 학기 중간에 종료되고, 학교 내 각 직위에 인력이 부족하지 않다면, 해당 여직원이 출근하더라도 더 긴 휴가를 내고 다음 학기에 근무할 수 있도록 허용된다. 교직원이 휴가를 받아야 할 경우, 출산휴가가 만료된 여직원이 공석인 자리에 적합하게 되었을 경우, 해당 여직원이 정시에 출근하여 업무를 이어받을 수 있도록 허용해야 합니다. 그녀가 아기에게 모유수유를 해야 한다는 점을 감안할 때 근무 요건은 유연하며 직장을 놓칠 수도 있습니다. 그녀는 자신의 업무에 영향을 주지 않는 한 늦게 도착하고 일찍 퇴근할 수 있지만, 자신의 작업을 완료해야 합니다.
열심히 일하는 여직원을 최대한 배려하는 것이 저희의 원칙입니다. 여성이 되는 것도 쉽지 않은데, 여성 직원이 되는 것은 더욱 어렵다. 일과 집안일을 모두 챙겨야 하고, 학교의 따뜻함을 느끼면 더 열심히 일하게 됩니다.
여성 직원은 출산휴가 이후에도 계속 휴가를 사용하게 된다.
2015년 상하이의 한 무명 게임회사에서 인사담당자로 일할 때 이런 상황을 한 번 겪었다. 출산휴가를 받은 여성직원은 계속해서 휴가를 쓸 수도 있고, 대량생산과 마찬가지로 1개월치 병가노트를 특급배송으로 보낼 수도 있다. 가짜인 것 같습니다.
그리고 여직원의 위챗 참여로 인해 우리는 그녀의 친구들이 전달한 위챗 비즈니스 뉴스와 친구들에게 서핑 가자고 요청하는 다양한 사진을 자주 볼 수 있는데, 이는 그녀의 병가 시트에는 장기 재배가 기록되어 있지 않습니다.
이런 상황에서 저는 인사 보조원으로서 자신을 보호할 수 있는 현명한 방법을 선택했습니다. 그녀의 모든 지원 절차와 절차가 회사 규정을 준수하는 한 그녀는 원하는 만큼 오래 걸릴 수 있습니다. 결국 프로세스는 규정을 준수하고 있으며 이는 회사에서 이 문제를 담당하는 모든 리더가 다시 시작해야 한다는 데 동의했음을 의미합니다. 친구 서클은 삭제했습니다.
그럼 원래 포스터의 질문으로 돌아갑니다. 여성직원은 출산휴가 이후에도 계속 휴가를 사용하고 있습니다. 그녀는 어떤 종류의 휴가를 받고 있나요?
병가를 신청할 경우 3급 이상 병원의 병가서를 제출해야 합니다. 회사가 직원 사기가 우려된다면 지정병원에 가서 검사를 받을 수 있다.
병가가 아닌 휴가이고 리더가 동의하지 않아 HR에서 해당 직원을 해고하는 경우 회사는 수유 기간이 끝날 때까지 또는 여성 직원이 규율을 심각하게 위반했거나 심지어 범죄를 저질렀습니다.
실제로 이러한 상황은 직장 내 여성에 대한 차별을 더욱 심화시키기도 했습니다. 기업이 여성 채용을 꺼리는 것이 아니라 여성의 출산휴가로 인해 기업에 너무 많은 비용이 발생한다는 것이다. 여성이 근무 중 출산휴가를 사용하는 것은 법적 권리이며, 여성 직원의 생식권을 보호하기 위해 5대 보험과 1기금을 지급하는 것은 회사의 책임이자 의무입니다.
이 경우에는 양측 모두 의식이 필요합니다. 여성 직원들은 출산휴가 기간 동안 크게 문제가 되지 않으며, 출산휴가 이후에도 회사는 별로 할 일이 없습니다. 어쨌든 여러분 안녕하세요. 저는 괜찮습니다 여러분. 결국, 간호 직원을 해고하는 것은 회사에 많은 비용을 초래할 수 있습니다.
우선 법적 관점에서 보면 '근로계약법'이나 '여성권익보호법' 모두 출산휴가 종료 후 출산휴가를 연장할 수 있다고 규정하고 있지 않다.
둘째, 회사 입장에서는 회사마다 상황은 다르지만 기본적으로 출산휴가 연장에 대한 규정은 없습니다. 즉, 출산휴가 이후 계속 휴가를 받고자 하는 경우에는 주로 다음과 같은 상황이 있다.
(1) 무급휴직 : 일반적으로 중앙기업 및 대규모 국영기업의 직원 기업에서는 이런 휴가를 받을 수 있고 일부 공무원도 받을 수 있습니다. (저도 이런 친구가 있는데 집에 아이를 돌봐줄 사람이 없어요)
(2) 병가: 에 이 경우 정규병원에서 발급한 휴학증명서를 받으면 휴학도 가능합니다. 일반적으로 병가 중에는 급여의 70%가 지급되며, 병가 중에는 회사가 근로계약을 해지할 수 없습니다. 따라서 실제로 아프지는 않지만 휴가를 받기 위해 불법적인 방법으로 휴가증명서를 발급받는 직원의 수가 매우 적습니다.
③개인 휴가: 가장 흔한 상황입니다. 개인 휴가를 낼 경우 급여를 받지 못하며, 회사가 이를 승인하지 않을 권리가 있으므로 일반적으로 중소기업이나 개인사업자에서는 이를 승인하지 않습니다.
01: 앞에 쓴다.
출산휴가를 낸 여직원은 이미 엄마가 됐다.
엄마라는 단어는 참 좋은 단어다. 인류의 오랜 역사에서 어머니는 인류의 지속적인 확장에 중요한 역할을 해왔습니다. 어머니를 대할 때 지켜야 할 세 가지 원칙은 감사, 효, 보호입니다.
여성 직원이 출산휴가 후에도 계속 휴가를 사용한다면 어떻게 해야 할까요? 더 많은 것이 보호 원칙을 반영해야 합니다.
02: 고용주는 어떻게 어머니를 보호하고 감사하며 효도할 수 있습니까?
(1)[보호]
(1) 일반 우선 휴가:
국가 노동법 및 규정에 따라 여성 직원은 출산 휴가를 가집니다. ~1세) 아직 모유수유 중입니다. 한편으로는 신체 회복을 강화해야 하고, 다른 한편으로는 자녀가 성장할 수 있도록 먹이를 주어야 합니다. 모성보호 원칙에 따라 여직원이 회사에 서면으로 휴가신청서를 제출할 경우 회사에서는 개인휴가를 승인하도록 권고하고 있습니다.
(2) 필요에 따라 적절하게 업무를 배정합니다.
인력이 부족하고 수유 직원의 건강이 양호한 경우 주 2~3일 근무를 고려할 수 있습니다. 월 상반기에는 당면한 중요한 일을 잘 수행하거나, 부대의 정상적인 업무가 진행될 수 있도록 좋은 후임자를 데려오십시오. 해당 급여 및 복리후생은 출석일수를 기준으로 산정되며, 복리후생 및 급여기준은 기존 기준에 의거하여 인하될 수 없습니다.
(3) 휴가를 내고 복귀한 후 적합한 직위를 마련하십시오.
휴직 후에도 회사에 복귀하면 원래 직위가 그대로 유지됩니다. 원래 자세로 일하세요. 원래 직위를 다른 직원으로 교체한 경우에는 유사하거나 관련된 직위를 배정하여야 하며, 인격에 해롭거나 전혀 무관한 직위는 배정할 수 없습니다. 이는 근로계약법에도 규정되어 있으며, 사용자는 규정을 위반하여 사업을 해서는 안 됩니다.
(4) 모유수유 중에는 관련 모유수유 보호 혜택을 누려야 합니다.
⑤ 모유수유 중 자살한 경우(다음 5가지 상황 중 하나), 부서에서는 귀하를 해고할 수 있습니다. 금전적 지급 없이 정상적으로 지급됩니다.
(2)[추수감사절]
어머니들에게 감사를 표시할 때 고용주는 다양한 방법으로 운영할 수 있습니다.
예를 들어 매년 추석과 어버이날이면 회사에서는 모든 엄마들을 대상으로 다양한 문화, 체육 활동을 진행해 엄마들이 회사 안에서 자신의 우월감을 느낄 수 있도록 하고 있다. 동시에 기업 및 기관의 기업문화에 접목하여 어버이날 문화, 추석문화, 기업 및 기관을 통합함으로써 엄마들이 기업 및 기관에서 일하는 것을 감성적 관점에서 더욱 편안하게 느낄 수 있도록 하고 있습니다.
(3)[효]
어머니에 대한 효도에 있어서는 많은 고용주들이 매우 잘하고 있습니다.
예 1: 일부 고용주는 효도 직원만 채용하고, 불효 직원은 채용하지 않습니다. 어떤 사람들은 분명히 묻습니다. 내가 실수를 해서 불효자들을 끌어들이면 어떻게 해야 합니까? 매년 회사에는 효도의 날이라는 날이 있습니다. 이날 회사는 전 직원의 엄마들을 초대해 하루 동안 자녀와 함께 일할 수 있는 시간을 갖는다. 이날 어머니들은 자녀의 직업에 대해 알아보고 회사 효팀과의 인터뷰를 통해 그날 가장 효도가 높은 직원을 선발하게 된다. 만약 당신이 어머니에게 효도하지 않는다면 그것은 오늘 면접에서 당신의 말과 행동에 반영될 것입니다.
예 2: 하이디라오는 매달 직원의 부모에게 효봉을 지급해 부모가 급여를 받는 동안 자녀도 안심하고 하이디라오에 뿌리내릴 수 있다는 사실을 많은 사람들이 알아야 한다.
03: 최종 요약
엄마들은 훌륭한 그룹이다. 직장에서나 생활에서나 어머니를 대할 때 우리는 감사, 효, 보호의 3원칙을 지켜야 합니다. 전 세계 부모님들이 행복하고 건강하시길 바랍니다!
우선 직원의 권익이 합리적으로 보호되도록 해야 한다. 예를 들어, 여성 직원에게 출산휴가를 주어야 하며, 수유휴가도 회사 여건 및 현지 법규에 따라 주어야 합니다.
다른 법률에 규정되어 있지 않은 경우, 회사는 직원의 구체적인 상황 및 회사의 규정에 따라 적절하게 부여하지만, 의무사항은 아닙니다. 직원이 평소 긍정적인 업무 태도를 갖고 있고, 회사에 큰 공헌을 하고, 앞으로 발전할 여지가 많다면 회사는 비교적 유연하게 대처할 수 있습니다. 결국 여성 직원들은 출산 후 오랜 적응기간이 필요하고, 초보 엄마들 역시 아기에 대한 더 많은 보살핌이 필요하다.
다만, 해당 직원이 오랫동안 회사에서 특별히 활발한 활동을 하지 않았고, 회사에 큰 기여를 하지 못한 경우, 출산휴가를 받은 후 바로 이직할 조짐이 보이는 경우에는 그러면 회사는 법적 규정을 엄격하게 준수할 수 있습니다.
먼저 직원들이 어떤 휴가를 받는지 살펴보자. 병가를 요청하는 경우 병가 관련 규정을 엄격히 준수하여 병원 건설 휴가 양식을 제공해야 합니다. 직원은 병원에 가서 진위 여부를 조사할 권리가 있습니다.
그리고 출석률은 해당 성과 평가 및 기타 측면에 반영됩니다.
회사는 직원의 개인 휴가 요청을 거부할 권리가 있으며, 휴가가 7일 또는 일정 일수에 달할 경우 회사는 금전적 보상 없이 근로 계약을 해지할 권리가 있습니다.
그래서 여직원들, 특히 3기 여직원들은 칼만 있으면 뭐든지 할 수 있다고 생각하지 말고, 회사의 비용도 생각하고 배려하려고 노력해야 한다. 일이 만족스럽게 이루어질 수 있도록 서로.
출산휴가에 관한 규정은 각 주마다 다릅니다. 예를 들어, '산시성 인구 및 가족 계획 조례'에서는 합법적으로 자녀를 출산하는 사람은 158일의 출산 휴가를 받을 수 있고, 제왕절개를 하는 사람은 15일을 추가로 사용할 수 있다고 규정하고 있습니다.
출산휴가를 연장하고 싶다면, 출산휴가 종료 전 휴직서를 종이 형태로 연장 신청하는 것이 가장 좋습니다. 검토를 통과한 후, 승인된 개인 휴가 양식의 사본을 만들어 향후 출산 휴가 연장을 두고 회사와 분쟁이 발생할 수 있는 상황에 대비하세요.
휴직을 요청하려면 이유와 이유가 필요합니다. 휴직 사유는 산모의 신체적 회복 측면에서 찾을 수도 있고, 아기에게 먹이를 주기에 적합하지 않은 가정생활 환경에서 찾을 수도 있으며, 그 이유는 도민의 '보상과 보호' 부분에서 찾을 수 있다. 가족 계획 규정. 일부 지방에서는 법률에 따라 출산하는 경우에 한하여 위 규정에 모유수유휴가를 연장할 수 있는 조건을 명시하고 있습니다. 이 조항은 현지 규정이므로 각 단위에서는 해당 법률에 따라 처리해야 합니다.
일반 회사에서는 매일 1시간의 수유휴가가 있고, 1시간 전에 일찍 퇴근할 수 있습니다.
반년의 휴식을 마치고 처음 출근하는 게 확실히 익숙하지 않다. 매일 아기에 대해 생각하지만 여전히 일과 삶의 균형을 유지해야 합니다. 중요하다고 생각하는 것에 집중해야합니다.
건강이 좋지 않아 휴가를 요청할 수 있습니다. 물론 개인적인 휴가만 요청할 수 있습니다. 반년 동안 쉬셨군요. 귀하의 직업이 교체되었습니다. 처음에는 작업이 그리 무겁지 않습니다. 적절한 휴식을 취할 수 있지만 너무 자주는 안 됩니다. 학위를 염두에 두어야 합니다.
국가는 기업과 기관에 대한 가짜 시스템을 명확히 규정하고 있으며 이는 항상 사람들에게 협상 가능한 태도를 제공합니다. 모퉁이를 돌면 쉴 수 없고 즐길 수 없다는 뜻이다. 앞으로는 모호한 규제를 도입하지 마세요. 아무것도 아닌 것과 마찬가지다
1. 출산휴가를 쓴 후, 휴가를 써야 하는지는 회사 시스템에 따라 다르다(시스템을 공개해야 한다).
2. 병가인 경우 병가서, 병력, 진단서를 제출하세요.
3. 개인 휴가: 승인 여부가 결정됩니다. 하루 이틀이면 이해가 됩니다. 열흘 반을 요구한다면 그것은 단지 정신의 문제일 뿐입니다!
4. 계속해서 출산휴가를 쓰고 싶다면 계약을 해지할 다양한 이유를 찾고 싶을 뿐이다. 회사 HR은 신중해야 합니다.
노동법은 3단계 여성 근로자를 보호하지만 그것이 불법이라는 의미는 아닙니다!