첫째,' 모든 것을 구하지는 않지만 사용하라' 는 것은 노무파견 제도의 두드러진 특징이다. 중국의 오래된 계획경제체제 하에서 노동자들은 모두 직장이 소유하고, 일은 평생이고, 마지막은 철밥통이다. 사람들은 들어갈 수는 있지만 나올 수는 없다. 게으름과 낭비의 노동자들은 매우 보편적이다. 현재 우리나라 시장경제 조건 하에서 지식경제가 부상하고 있으며, 노동자 유동,' 단위인' 이' 사회인' 이 되는 것은 대세의 추세이다. 우리나라의 저명한 노무학자, 중국 노동과학연구원 부원장인 왕통신교수는 "공용불양, 측이 상책이다" 고 제안했다. 그는 "노동자를 사용하는 방법에는 세 가지가 있다. 현상은 다음과 같습니다: 첫째, 사람들을 고용하고 고용합니다. 두 번째는 사람을 키우고 사람을 키우지 않는 것이다. 셋째, 사람을 고용하면 사람을 키우지 않는다. 고용인에게는' 공용불양' 이 상책이고, 노동자를 추구하는 것이' 나를 위해 쓰는 것' 보다' 모든 것이 나를 위해 쓰는 것' 보다 훨씬 유리하다. " 노무파견 제도가 시행됨에 따라,' 모든 것을 구하지는 않지만, 사용하라' 는 새로운 용공 이념이 실현되었다. 용인 기관은 노무 파견 기관과 노무 파견 계약을 체결한 후 노무 파견 기관에서 고용 기관에 적합한 인원을 파견하기만 하면 된다. (윌리엄 셰익스피어, 노무 파견, 노무 파견, 노무 파견, 노무 파견, 노무 파견) 용인 단위는 노동자 사용에 대해서만 책임을 지고 노동자 본인과는 아무런 예속 관계가 없다. "모든 것을 구하지는 않지만 사용하라" 는 특징을 지닌 노무파견 제도는 비공업, 공기업 개편 기업, 그리고 그 업무 발전이 비교적 빠르거나, 단계나 발전 시기가 다르면 인재에 대한 수요가 다른 부서에 특히 적합하다고 말해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 둘째,' 네가 사람을 쓰고, 내가 사람을 관리한다' 는 인재 파견 제도의 또 다른 두드러진 특징이다. 인재 파견제의 고용 모델은 실제로 파견 기관과 파견된 인재의 예속 관계, 파견 기관과 고용인의 협력 관계, 파견된 인재와 고용인의 업무 관계라는 세 가지 관계를 형성했다. 분명히, 고용 단위는 인재의 사용과 사용 중인 업무 평가만 중시하고, 나머지 모든 관리 업무는 임금 대우 지급, 사회보험 징수, 계약 체결, 갱신 및 종결, 관련 문제와 분쟁 처리, 일련의 일상적인 인사 관리를 모두 인사파견 기관이 책임진다. 이런 식으로, 고용 단위는 사람을 고용하고, 기관 관리인을 파견한다. 이런 고용 모델은 고용주에게 많은 것을 절약하고 대량의 업무량과 관리 업무와 관련된 번거로움을 줄였다. 사람을 쓸 줄 아는 관리자는 사업의 발전과 기업의 생산 경영에 더 집중할 수 있다. 셋째,' 두 개의 노무파견 기관을 한 손으로 지원하는 것' 은 노무수급 쌍방의 양방향 선택과 관련 당사자의 권책보장에 더 유리하다. 이것은 노무 파견 제도의 근본 이점이자 이런 고용 모델의 독특한 메커니즘이다. 우리나라 각지에서 노무파견제를 실시하는 것은 주로 각급 정부가 속한 노무부에서 발기한 것으로, 노무업계 직업소개의 진일보한 연장이다. 현재, 정규 노무 중개 업무는 노무 수급 관계 외에 제공되는 일종의 노무이자 외부 역할의 서비스이다. 노무 중개업자가 노무 파견제로 연장된 뒤 질적 변화가 일어나 내부 역할에 참여하는 행위자가 됐다. 우선 노무파견 자격을 갖춘 기관은 법인 자격을 갖추고 정부 주관부의 심사 비준을 거쳐 노무파견 업무 허가를 받은 기관이어야 한다. 노무 파견 기구로서 노무 공급과 수요 쌍방 사이에 있다. 한편, 근로자의 필요에 따라 용역단위와 체결한 노무파견 계약을 이행하고, 해당 근로자를 제때에 선택하여 용역부에 파견해 파견된 근로자의 관리 업무를 잘 해야 한다. 노무파견을 받는 고용단위의 관련 책임과 권익이 효과적으로 보장되도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 한편, 선발된 인재를 파견하기 전에 파견된 인재와 노동계약을 체결하고, 파견 과정에서 파견된 인재의 책임, 권리, 이익이 효과적으로 보장될 수 있도록 그들 사이의 예속 관계를 확립해야 한다. 노무파견 기관이 다른 기업법인과 구별되는 특수한 기능이다. 이러한 특수 업무를 잘 관리하기 위해서는 노무 파견 기관이 항상' 한 손으로 두 가지 업무를 지탱한다' 는 원칙을 고수하고 각 측의 책임, 권리, 이익을 모두 고려해야 한다. 일련의 진지하고 세밀한 규범 조작을 통해 노무수급 쌍방의 인정과 환영을 받았으며, 좋은 사회적 신용으로 노무파견 제도의 양성 발전을 촉진시켰다. 노무파견 제도의 이런 장점은 종종 약세에 처한 개인에게 특별한 의미가 있다고 말해야 한다. 물론 고용주는 때때로 약세에 처할 수 있다. 약세 당사자의 책임 권리 손상을 피하는 것은 인재 공급과 수요 쌍방의 이상적인 선택일 수 있다. 중국이 WTO 에 가입한 새로운 배경에서 갈수록 치열해지는 국제 국내 시장 경쟁의 수요에 부응하기 위해 기업의 핵심 경쟁 우위를 유지하거나 창출하기 위해 기업은 효과적인 인적자원 관리를 통해 다음과 같은 목표를 달성해야 한다. (1) 과학적으로 합리적으로 직원을 배치하고 효과적인 보상 정책을 수립해야 합니다. (2) 훈련을 통해 직원의 질을 종합적으로 향상시킨다. (3) 관리 모델을 개혁하여 인적 자원 이용의 비용과 위험을 최소화하다.

이 단락 편집의 장점

첫째, 고용 비용을 줄입니다. 고용기관은 파견 인원의 총지출을 계산할 때 우선 일자리 이익을 고려해야 한다. 두 번째는 시장 가격으로 임금 기준을 정하는 것이다. 셋째, 파견 인원에 대해 다른 계획되지 않은 비용을 지불할 필요가 없다. 인건비 파견 전용 송장은 고용주의 세전 비용을 부과할 수 있으며, 통합 회계 단위의 비용은 사내 직원의 비용보다 훨씬 낮습니다. 둘째, 인사 관리가 편리하다. 전문 봉화사냥은 선임 고문을 초빙하여, 고용인 단위가 호구와 학력의 제한을 받지 않는다고 생각한다. 이들은 일반적으로 파견 직원에 대한 관련 관리 규정을 제정하고 재능을 발휘하며 지정된 임무에 따라 관리 및 평가를 수행합니다. 구체적인 인사 관리 업무는 무석웅도노무서비스유한공사가 완성한다 .. 고용인은 업무량이 늘어나면 인원을 늘리고 업무량이 줄어들면 인원을 줄일 수 있어 고용 방식이 매우 유연합니다. 셋. 노동 쟁의를 줄이는 것은 우리나라 관련 법규와 정책의 지도 하에 고용인 단위와 파견된 단위와 파견 서비스 계약을 체결하고, 파견된 단위는 파견된 직원과 노동 (고용) 계약을 체결한다. 고용주와 파견된 직원 사이에는 유상 사용 관계일 뿐이다. 이렇게 하면 고용주가 파견된 직원과의 인사 (노동) 관계에서 발생할 수 있는 분쟁을 피할 수 있다.

이 단락을 편집하여 취업을 촉진하다

노무파견은 노무경제의 한 형태이며 인적자원 개발에 유리하다. 우리나라의 실천으로 볼 때, 노무파견이 취업을 촉진하는 역할은 다음과 같은 방면에 나타난다: 1. 유동 취업을 조직하면 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전하는 데 유리하다. 2000 년까지 제 1 산업 종사자는 50.0% 를 차지했고 농촌 종사자는 전체 종업원의 70. 1% 를 차지했고 취업도시화율은 심각하게 뒤쳐졌다. 농촌 인구의 증가, 즉 신규 노동력의 증가가 도시보다 훨씬 빠르기 때문에 농촌 노동력을 도시로 이전하는 임무는 매우 어렵다. 노동 파견은 다음 두 가지 방법으로 농촌 노동력을 도시로 질서 정연하게 이전했다. 첫째, 수입지 관련 부처가 노동 파견 기관을 설립하고, 이전한 노동력을 중앙 집중식으로 관리하며, 숙박과 같은 문제를 포함해 현지 노동력 이전 요구를 충족시킬 수 있도록 하는 것이다. 예를 들면 천진의 관행과 같다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언) 둘째, 수출국은 수입국에 노무파견 기관을 설치해 수출노동력이 취업을 옮기는 것을 목표로 해야 한다 (예: 산둥). 지역간 노동 파견은 농촌 노동력 이전을 촉진하는 데 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 첫째, 일부 이전 능력이 부족한 노동력이 원활하게 이전 취업을 실현할 수 있도록 돕는 것이다. 둘째, 지역 간 취업을 더욱 확정하고, 과거의 노무수출 중의 맹목성을 피하는 것이다. 셋째, 이주 노동자의 권리와 이익을 더 잘 보장한다. 결론적으로, 지역간 노무파견은 유동 취업을 조직화하여 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전하는 데 유리하다. 2. 조직의 유연한 취업은 공급과 수요의 오차 문제를 해결하고 위험을 줄이는 데 도움이 되며, 가정서비스회사를 예로 들 수 있다. 현재, 가사 서비스 회사는 주로 세 가지 유형이 있다: 하나는 여성연합 등 사회단체가 설립한다. 둘째, 개인; 셋째, 거리 공동체에 운영되는 지역 사회 봉사 센터. 그중 상당 부분은 중개, 즉 회사가 쌍방에게 중개료와 보증금을 받고 공급과 수요 양측이 거래하는 것이다. 중개 가사 서비스는 삼방에 모두 위험하다. 특히 소규모 회사에서는 서비스 직원이나 고객이 계약을 어기는 경우가 많다. 노무파견 가사 서비스 회사의 출현으로 상술한 문제를 해결했다. 3. 체제 내 취업메커니즘을 촉진하고 우리나라 노무파견을 바꾸는 특수한 역할 중 하나는 기존 자원조직을 이용해 실직 근로자와 실업자 창업 취업을 하는 행동으로 체제 내 취업메커니즘의 전환을 촉진하는 것이다. 4. 고용효율을 높여 기업의 경제효과를 높이고, 고용인의 요구를 충족시키는 노무파견 미시 기능이 가장 기본적인 기능이다. 우선 인건비 파견이 모든 기업에 적합한 것은 아니다. 기업이 고용수요가 있고, 자금력이 있고, 노무파견 근로 시간을 빌릴 수 있는 경우에만 노무파견 형태를 고려할 것이다. 고용수요가 없는 기업이나 사람이 필요하지만 고용비용이 상대적으로 낮은 기업에는 당연히 노무파견 수요가 없을 것이다. 결론적으로, 노무파견은 기업의 정상적이고 효율적인 용공 형식이다. 노무파견은 비정규 취업 형식으로 노동시장의 수급 상황을 조절하는 역할을 하고 있다. 간단히 말해서, 노동 파견을 통해 노동 시장 메커니즘을 조절하여 노동 자원을 최대한 활용할 수 있다. 우리나라의 상황으로 볼 때, 노무파견 개발은 실업률을 낮추고 양질의 노동자원의 완전한 활용을 촉진하는 데 도움이 된다. 미국, 일본, 유럽연합국가의 경우 전체 비농취업 중 정규고용의 평균 비율은 72%, 노무파견은 1.4%, 비정규고용은 5.1입니다. 노무 파견은 다른 용공 형태에 비해 규모는 작지만 발전 속도가 가장 빠르며 용공 비율이 상대적으로 안정적이다. 한 국가의 정규부문 취업비율은 높지만, 노무파견 취업비율이 반드시 낮은 것은 아니다. 반면 정규취업비율이 낮고 노무파견 취업비율도 반드시 높은 것은 아니다. 관건은 다른 비공식 고용 형태의 발전에 달려 있다. 요컨대, 한 나라의 노무 파견 규모는 산업 구조, 노동 시장 상황, 제도, 문화와 관련이 있어 단순히 서로 비교할 수 없다. 우리는 세계 평균 수준으로 중국 노무 파견 용공 규모를 추정한다. 2000 년 전국 도시 종사자 2 1274 만명 중 단위 1 16 13000 명, 민간 및 자영업자 247 만명, 사영 일시적으로 자신의 신분을 인식하고 등록한 사람들이 정규취업이라고 가정하고, 여전히 6257 만명이 이런 부류에 속하지 않아 취업상황을 식별하기 어려워 전체 도시 종사자의 29.5% 를 차지한다. 우리나라의 비농정규부문 취업 비중은 상술한 평균 수준보다 약간 낮지만 많은 나라보다 높다는 것을 알 수 있다.