노무파견사의 업무증명서여야 합니다. 노무파견이기 때문입니다. 노무파견, 파견 단위는 고용인 단위, 실제 근무단위는 고용인 단위입니다. 근로자는 파견 단위와 노동관계를 맺고, 고용기관이 아닌 파견 기관에서 취업증명서를 발급한다.

직원 파견:

인재 파견, 일명 인재 임대, 인적자원 파견, 노무파견 등. 파견 회사는 채용, 선별을 통해 자격을 갖춘 직원을 고용기관에 파견해 근무하고 있으며, 고용기관은 전문 인력과 기관을 설립하지 않고 파견인원에 대한 구체적 번거로운 인적자원 관리를 할 필요가 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 노무파견 기관은 이들 인원의 채용, 서류 이전, 유동 수속, 호적 시행, 직원 기록 설립, 각 사회 보장 설립 및 납부와 같은 많은 인적자원 관리 업무를 담당하고 있다.

노무 파견 분쟁 처리 방법:

"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (2)" 제 10 조는 "노무파견 계약 이행으로 노동 분쟁이 발생해 소송을 제기한 근로자는 피고였다" 고 규정하고 있다. 분쟁 내용은 수신 단위를 포함하며, 발송 단위와 수신 단위는 같은 피고이다. "

노무 파견 계약은 두 가지 법률 관계, 즉 노무 파견 계약 관계와 노동 계약 관계를 포함한다.

대내에서 파견 단위와 근로자 (본 부서 직원) 는 노동 계약 관계이다.

대외적으로 파견 단위와 수령 단위는 노무 파견 계약 관계이다. 노무파견 계약의 이행은 삼자가 형성한 노동관계와 민사법률 관계를 결합한다. 이 두 가지 법적 관계로 인한 분쟁의 성격이 다르기 때문에 분쟁 처리 절차, 적용 법률 및 기한도 다르다. 재판 실천에서 차별 대우에 주의해야 한다. 근로자는 노동관계에 따라 파견단위와 접수단위를 기소한 사건은 노동쟁의사건이고, 파견단위와 접수단위는 노무파견 계약에 따라 기소한 사건은 일반 민상사건이다. 근로자, 고용인 단위, 수취인 간의 노동 논란은 노동중재 선행 절차를 통해 처리해야 하며,' 노동법' 에 규정된 중재 시효를 적용하여' 기업노동분쟁처리조례' 에 규정된 절차에 따라 처리해야 한다. 소송 단계에 들어서면 인민법원은 민사소송 절차에 따라 심리를 진행하고, 중재 절차와 실체 처리가 합법적인지 여부를 심사하고, 법에 따라 판결을 내려야 한다.

인민법원은 파견 단위와 접수기관이 노무파견 계약 분쟁으로 제기된 민사소송을 직접 접수해야 한다. 그런 다음 민사소송 절차에 따라 심리를 진행하는데, 실체는 관련 법규와 사법해석을 적용하여 법에 따라 판결을 내린다.

요약하자면, 노무파견, 파견 단위는 고용인 단위이고, 실제 근무단위는 고용인 단위이다.

법적 근거:

노동 계약법 제 58 조

노무파견 단위는 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용주의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.

노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.