2. 어떤 이중 노사 관계가 보호됩니까?
노동계약법으로 보호받는 이중노동관계는 반드시 두 가지 조건을 충족해야 한다.
1, 파트 타임;
2. 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다. 그렇지 않으면 고용주가 노동관계를 강제로 해지할 수 있다. 이런 관점에서 볼 때 노동계약법은 모든 이중노동관계를 보호하는 것이 아니라 이중노동관계를 보호하는 특수한 형식인 비전일제일 뿐이다.
법적으로 이중 노사 관계를 해지하는 상황은 무엇입니까?
1. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미친다.
여기서 업무 임무에 미치는 영향은 반드시' 심각한' 정도에 도달해야 하며, 영향은 매우 적거나 영향이 없으며, 고용인 단위는 이를 이유로 노동계약을 해지할 권리가 없다는 점에 유의해야 한다. 높은 인적 자원 전문가들은 정도를 가늠할 수 없을 정도로 용인 기관이 규칙과 제도를 통해' 심각한 영향' 에 대해 수량화, 정제된 규정을 할 것을 건의한다.
2. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 고용주에 의해 시정을 거부하는 것을 거부한다. 다른 노동관계를 발견한 후 고용인 단위는 노동자와 원단위의 노동관계나 기존 노동관계를 해지할 것을 요구하는 것을 포함하여 적극적으로 권리를 주장했다.
넷째, 기업은 어떻게 이중 노사 관계를 피할 수 있습니까?
1. 직원이 입사할 때 다른 고용주와의 노사 관계 해지 증명서를 제출해야 합니다.
2. 직원들에게 노동계약성명과 노동계약협정을 통해 다른 노동관계가 존재하지 않음을 보증할 것을 요구한다.
3. 직원의 업무 경력을 적절히 이해하고 조사합니다.
요약하자면 현재 우리나라는 이중노동관계에 대해 부정도 긍정도 하지 않고 있다. 즉, 조건이 충족되면 한 사람이 동시에 두 회사에 가입할 수 있다는 것이다. 그러나, 우리는 두 회사가 이 일을 알고 있고, 일에 영향을 미치지 않도록 확실히 해야 한다. 일반적으로 이런 겸업은 아르바이트 분야에 존재한다. 정규직이라면 이런 동시 취업은 비교적 드물다. 결국 일에 영향을 미치기 쉽다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 38 조
다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.