전략적 인적 자원 관리는 기존의 거래형 인적 자원 관리에 비해 조직 성과 보장 및 조직 경쟁력 강화, 전략적 인적 자원 관리의 본질적 이해 촉진, 전략적 인적 자원 관리 방법 구축에 전략적 역할을 하는 새로운 형태의 인적 자원 관리입니다. 기존의 인적 자원 관리에 비해 전략적 인적 자원 관리 방법에는 "전략이란 무엇인가" 와 "전략적 인적 자원이란 무엇인가" 의 정의가 포함됩니다. 대부분의 학자들은 현대 인적자원 관리의 중요성을 이미 인식하고 있지만' 전략' 과' 전략적 인적자원' 의 해석과 정의에 대해서는 명확한 개념이 형성되지 않았다. 많은 문헌에서' 전략' 의 정의는 다양하다. 일부 학자들은 전략이 일종의 관계, 즉 인적자원 관리 관행과 조직 성과 사이의 관계라고 생각한다. 또 전략은 적응, 즉 인적 자원 관리와 조직 전략 간의 적응성이라고 생각하는 학자들도 있다. 전략에 대한 또 다른 어려움은 그것을 측정하는 방법이다. 대부분의 학자와 그들의 문헌은 포터와 마일스의 고전 이론을 사용하는 경향이 있다. 그러나 전략에 대한 분류는 일반적으로 조직이 이미 전략적 목표를 명확하게 파악한 상태에서 외부 분류로, 환경 변화와 전략 조정의 관계를 충분히 고려하지 못하는 경우가 많습니다. 전략적 정의의 다양성으로 이론 연구 방법의 다양성이 형성되었다. 기본 연구 방법에는 세 가지가 있습니다: (1) 인적 자원 관리가 조직 성과 기여도 또는 기업 재무 행동에 미치는 영향에 중점을 둡니다. (2) 기업 또는 조직이 경쟁 환경에서 취한 전략적 선택과 이러한 전략적 선택이 기업 인적 자원 관리에 적용되는 것에 초점을 맞춥니다. (3) 기업 전략이 기업 인적자원 관리 정책 및 관행과 일치하는 정도를 조사한다. 이런 연구 방법은' 외부 일치' 와' 내부 일치' 가 기업 성과에 큰 영향을 미친다고 가정한다. 이 세 가지 방법 중 첫 번째 방법은 데레니, 레빈, 0 스트만, 푸퍼버, 후세리드, 채드웨이크, 카펠리 등 대부분의 학자들이 받아들였다. 그들은 전략적 인적자원 관리가 조직의 성과에 큰 영향을 미칠 수 있다고 생각한다. 따라서 조직은 전략적 인적 자원 관리의 실천 범위를 결정하고 이를 구현할 수 있도록 해야 합니다. 조직이 인적 자원 관리를 구현할 때 실천 활동은 조직의 전략적 요구 사항과 밀접하게 연결되어 있어야 하며 전략적 지향의 일관성을 유지해야 합니다. Huselid 가 제안한 전략적 인적자원 관리 방법은' 범용' 으로 여겨진다. 휴스 리드의 생각에 따라 푸페피는 16 인적자원 관리 임무를 제안했다. Ddaney 는 내부 직업 기회, 공식 교육 시스템, 평가 방법, 혜택, 업무 안전, 불만 메커니즘, 업무 정의 등 7 가지 전략적 인적 자원 관리 임무를 파악했습니다. 일부 문헌은 이 7 가지 임무를 사용하여 인적자원 관리의 세 가지 주요 이론적 관점, 즉 일반, 유연성, 구성성을 검증하며, 분석 결과는 이 세 가지 이론에 대한 지원을 제공합니다. 대부분의 학자들은 유연한 관점이 전략적 인적 자원 관리에 더 적합하다고 생각하지만 구성은 간과해서는 안 된다. 실제로 인적 자원 관리와 기업 전략의 일치는 기업 성과에 직접적인 영향을 미치는 핵심 요소입니다. 그러나, 이러한 방법들은 모두 많은 동일한 한계를 가지고 있으며, 많은 중요한 문제들은 과학적으로 합리적으로 해석되지 않았다. 예를 들어 어떤 인적 자원 관리가 가장 적합합니까? 가장 효과적인 인적 자원 관리 시스템의' 이상적인 모델' 이 있습니까? 전략적 인적 자원의 범주를 어떻게 정의합니까? 어떻게 인적 자원 관리와 기업 발전 전략의 일치 메커니즘을 수립할 수 있습니까? 잠깐만요. 따라서 대부분의 학자들은 전략적 인적 자원 관리 분야에서 해결해야 할 많은 문제들이 있으며, 인적 자원 관리의 전략적 역할을 충분히 발휘하기 위해 더 많은 연구가 필요하다고 생각합니다.