제 1 장: 성과 요약 및 계획 성과 평가는 인적 자원 중 가장 핵심 업무 내용 중 하나이며 가장 변화적이고 기술적인 업무 내용입니다. 어느 정도 성과 평가가 가장 먼저 하는 것은 잣대의 역할이다. 효과적인 성과 평가 수단을 통해 피평가자의 우열을 정확하게 반영함으로써 합리적인 직원 업무 및 역량 평가 개발을 지도할 수 있습니다. 둘째, 좋은 성과 평가 시스템, 가장 중요한 것은 좋은 가이드 역할을 하고 성과 평가 설정의 순차적 지도를 통해 부서와 개인의 최적화와 능력 향상을 실현하는 것이다. 그러나 객관적인 관점에서 성과 평가 방법을 부적절하게 운용하면 양날의 검이 될 수밖에 없다. 어떻게 적응적으로 성과 평가를 전개하고, 회사의 수요에 부합하고, 회사의 발전 특징에 부합하는 성과 평가 체계를 세우는 것은 성과 평가 관리 부서의 업무 중점이자 각 부서의 업무 발전과 부서 건설의 중점이다. 성과 평가는 프로세스 관리 및 결과 피드백을 관리하는 방법으로 중시되어야 합니다.
작년 이후 회사 경영진의 성과 평가 작업을 돌이켜 보면 다음과 같이 요약됩니다.
1. 성과 평가 관리 도구의 경우 주체는 KPI 성과 평가 방법을 계속 사용하지만 MBO 기반 성과 평가 방법을 적절히 통합했습니다. 동시에 회사의 실제 상황에 초점을 맞추고 경영진의 월별 성과 평가 체계를 구축하다.
2. 기존 경영진의 월별 성과 평가 템플릿을 바탕으로 경영진의 월별 성과 평가 내용을 고정 항목과 고정이 아닌 항목으로 나눕니다. 월정 프로젝트는 일상적인 관리 업무에 대한 평가를 따르고, 월정 프로젝트 평가를 통해 일상적인 관리를 공고화하고, 부서의 일상적인 업무에 대한 계획과 구성을 지도하고 주목하는 경향이 있다. 월별 고정되지 않은 프로젝트는 중요한 임무의 평가를 따르고, 월별 고정되지 않은 프로젝트 평가를 통해 집행을 강화하고, 작업 정력과 중심의 분배와 이전을 유도하는 경향이 있다.
3. 기존 경영진의 월별 성과 평가 템플릿 정량화 평가를 토대로' 사장 만족도' 라는 질적 평가가 추가되어 경영진과 사장의 업무 상호 작용을 강조했다.
4. 성과평가관리제도를 완비하고 제도화 건설을 강화하며 연간 성과평가제도를 규정한다. 예비 성과 평가 아키텍처 및 구축을 시도합니다.
첫째, 이 단계에서 성과 평가의 문제점
1. 평가 체계는 현재 초기 단계에 있으며, 평가 목표는 아직 구체화되지 않았다. 효율적인 직원과 비효율적인 직원을 구분하는 동시에 개선 업무를 더 잘 지도할 수 없습니다.
2. 성과 평가 주기는 월별이고 성과 평가 주기는 연도입니다. 그래서 평가주기가 너무 길다.
3. 보상 계획과 개인 성과 평가 계획은 잘 결합되지 않아 단기 피드백과 개인 성과 중심의 보상 계획을 세워야 합니다.
4. 작업 설명의 정의와 실행은 여전히 누락되어 있으며, 피평가자의 개인 작업 목표와 회사 목표는 명확하게 연락하고 설정할 수 없습니다.
둘째, 관리자는 성과 평가 및 평가에서 문제에주의를 기울여야합니다.
1. 사고 방식을 적절히 바꾸고, 의식 차원에서 관리를 중시하고, 경영 사유로 성과 평가를 대하고,' 평가는 내 문제 중 하나일 뿐' 이라는 피상적인 생각을 없애고, 경영진의 자기 포지셔닝을' 일반' 에서' 잘생긴' 으로 바꿔야 한다.
2. 집행력은 질적 향상이 시급하고, 시간 관념은 더욱 강화되어야 한다.
3.' 개인주의, 이기주의, 본위주의' 가 나타나거나 증가해서는 안 된다.
4. 성과평가평가의 목적은 업무를 개선하거나 촉진시키는 것이고, 평가평가는 수단이고, 평가평가보고서는 도구이며, 상금연계는 인센티브이다. 이 개념은 편파적이어서는 안 된다.
셋째, 시험관이 성과 평가와 평가에서 주의해야 할 문제.
1, 지나치게 넓거나 엄격한 경향을 피하려면 객관적인 현실에서 출발하여 객관적인 평가를 기본 기준으로 삼아야 한다.
2. 경향 중간의 경향을 피하십시오. 평가 결과는 공정해야 하고, 좋고 나쁨의 구분이 있어야 한다. 평가 대상자의 업무에 대한 종합적인 이해를 통해 객관적인 기록을 작성하다.
3. 주관적인 억단을 피하고 첫인상이나 주관적인 인상에 의지하여 성과 평가와 평가를 한다.
4. 성과평가 후 소통은 제때에 이루어져야 한다. 성과평가의 후속 소통 목적은 상황을 설명하고, 문제의 핵심을 찾고, 업무 성과를 높이는 것이지, 점수의 판단을 위해 논쟁하는 것이 아니다.
넷째, 성과 평가 및 평가의 효과적인 구현의 열쇠
1. 관념: 평가 평가를 정확하게 이해하는 것이 성과 평가 효과에 영향을 미치는 가장 중요한 요소이며, 정확한 관념은 검토자와 피열자가 먼저 세워야 하는 것이다.
2. 태도: 피험자의 성과 평가에 대한 태도는 성과 평가 공시 업무에서 해결해야 할 중요한 문제이다. 피험자가 성과 평가가 단지 자세일 뿐이라고 생각하거나 성과 평가에 응어리가 있다면, 성과 평가는 의미를 잃게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과)
3. 성과 평가 및 평가 방법 설정: 회사 발전 전략과 관련이 있어야 하며, 좋은 성과 목표와 지표를 가지고 있으며, 제때에 개정하고 조정해야 합니다. 이것은 성과 평가 방법을 개선해야 하는 중점 내용이다.
위의 세 가지 관건은 하나의 정체성으로 나타낼 수 있다: 효과적인 성과 평가 평가 = 이념 × 태도 × 성과 평가 방법의 설정. 그 중에서도 관념이 가장 중요하며, 그것은 성과 평가와 평가의 방향을 결정한다. 만약 개념이 부정이라면, 결과도 부정이다. 태도와 방법의 설정은 성과 평가의 유효성을 결정합니다. 하나는 0 이고 결과는 0 입니다.
다섯째, 성과 평가 및 평가에 대한 두 가지 오해
1, 무용론
성과 평가 평가가 실용적이지 않고 성과 평가 평가 비용이 수익보다 크다고 생각한다.
성과 평가의 역할은 주로 다음과 같습니다.
1..1성과 평가 및 평가의 주도적 역할
성과 평가는 인적 자원 관리의 기본 임무 중 하나로 보상 분배, 인력 배치 및 조정, 직원 개발 및 교육을 위한 기반을 제공합니다.
1.2 성과 평가 및 평가의 숨겨진 기능
(1) 관리 비용 절감. 성과 평가는 피실험자가 자신의 업무 목표를 명확하게 하고, 정해진 목표를 달성하는 방법과 완성도를 달성할 수 있게 해 준다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가) 경영진이 피험자에게 업무 내용을 반복적으로 설명하고 근무 기간을 정하는 과정을 반복하지 않도록 하여 관리 비용을 절감했다.
② 회사 내에서 효과적인 의사 소통을 향상시킵니다. 성과 평가 평가의 핵심은 의사 소통입니다. 끊임없는 소통을 통해 양호하고, 발달하고, 긍정적인 분위기를 조성한다. 피험자가 성과 평가 평가의 실질적 의미를 제대로 인식하면 피험자와 피험자 간의 관계가 더욱 우호적이고 회사 내 소통이 원활해질 수 있다.
(3) 직원의 자기 계발에 유리하다. 성과 평가 및 평가를 통해 피평가자는 작업 목표를 명확히 하고, 목표 달성 후 얻을 수 있는 보상을 이해하고, 피평가자와 지속적으로 의사 소통하는 메커니즘을 유지함으로써 직원들이 지속적으로 자신을 검토하고, 더 나은 발전을 위해 새로운 지식과 기술을 배우는 데 도움이 됩니다.
2. 충돌 이론
성과 평가 및 평가는 조직 내에서 내생적인 것으로, 기성 모드나 템플릿은 적용할 수 없습니다. 성과 평가와 평가에 대한 인식, 성과 평가와 평가 경험의 축적은 모두 하나의 과정이 필요하다. 둘째, 성과 평가 설정에서도 성과 평가 평가의 유효성을 점진적으로 실현하는 과정이 필요합니다.
성과 평가 및 평가 개발에는 세 단계가 있습니다.
첫 번째 단계는 성과 평가의 초기 단계입니다.
두 번째 단계는 성과 평가의 개선과 초기 결과입니다. 세 번째 단계는 성과 평가의 효과적인 단계입니다. 우리는 지금 점진적인 탐구와 경험 축적의 초급 단계에 있다.
성과 평가 평가의 초기 단계에서 성과 평가 평가의 발전은 필연적으로 일련의 문제를 겪게 될 것이다. 이때 너는 빠른 성공과 근익이라는 생각을 피해야 한다. 끈기와 끈기가 성과 관리의 관건이라는 것을 알아야 한다. 통일사상, 태도 변화, 지속적인 개선, 점진적이고 꾸준히 추진해야 성과 평가 평가의 효과와 과학성을 실현할 수 있다.
두 번째 부분: 성과 작업 요약 및 계획 1 부: 20xx 년 상반기 중점 작업 내용 요약
1, 일일 급여 회계, 관련 비용 예산 및 데이터 요약
책임을 성실히 이행하고, 비밀제도를 엄격히 준수하며, 품질을 보장하고, 월별 임금의 회계, 발행 및 데이터 요약을 완료합니다.
참고:
20xx 1-5 월 총 임금 4022 명, 금액 (미지급금) 8738560 원;
직원 사회 보장 및 상업 보험 납부의 변화;
성과 평가를 촉진하십시오.
20xx 년 3 월, 긍정적인 인센티브를 위한 성과 평가 방안이 정식으로 시범되었습니다. 3-6 월은 관건인 처음 3 개월로, 이 기간 동안 이 일은 큰 돌파구를 이루었고, 각 부문의 지도자와 직원들은 사상적으로 성과 평가에 대해 명확한 인식을 갖게 되었다. 그리고 열심히 연습할 수 있습니다. 그러나 이 일은 여전히 지속적인 개선이 필요한 곳이 많으며, 리더십과 고용인의 적극적인 협조와 협력이 필요하다.
지도자의 임시 준비를 완료하십시오. 다른 모듈의 작업 지원
(1) 사회 보장 및 임금 지출 예산;
(2) 사회 보장의 증가, 이전 및 감소;
(3) 상업보험의' 증가, 감소, 배상' 등을 처리한다.
(4) 부서의 각 직책이 월별 성과 평가를 완료하도록 돕는다.
(5) 판매 및 생산 공장의 일상적인 직원 관계 관리를 지원한다.
2 부: 20xx 년 상반기 주요 문제 및 대책.
1. 급여 관리의 문제점과 대책
(1) 보상 체계 설계는 과학적 표준화가 부족하다.
사원의 임금 기준은 보통 기업 지도자가 임의로 결정하거나 후보자와 협상할 때 결정된다. 임금 전후의 일관성을 유지하기가 어렵고 임의성이 커서 기업 내 직원 급여 기준이 혼란스럽고 표준화되지 않았다. 이러한 표준화되지 않은 비과학적인 보상 체계는 임금에 경쟁력과 인센티브가 없을 뿐만 아니라 직원의 비정상적인 유출로 이어질 수 있으며, 사람을 모집하고 보유하는 데 어려움을 겪고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언)
대책: 기업 발전에 부합하는 급여 관리 시스템 개발
기업은 보상 제도를 제정할 때 보상 조사를 실시하여 기업의 실제, 기업 전략 및 핵심 경쟁력에 부합하는 내부 일관성, 외부 경쟁, 인센티브 및 기업 실현 가능성을 완벽하게 반영하고 직원의 업무 만족도를 높여야 합니다.
(2) 직원 급여와 성과의 분리.
현재 시범의 성과평가제도는 임금 비중이 매우 적고, 직원 성과임금 격차가 작아 직원들의 노력과 공헌도를 효과적으로 반영하지 못하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가) 어떤 직원들은 더 많은 노동이 적은 노동과 마찬가지로 직원들의 적극성을 크게 약화시킨다고 생각하기도 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 성과 평가는 양적 기준이 부족하여 성과 결과를 객관적이고 공정하게 보상 분배에 피드백할 수 없습니다. 성과 평가의 비과학적이고 불공평한 성과로 인해 직원의 업무 기여도를 정확하게 측정할 수 없고, 급여는 당연히 직원의 성과와 연계될 수 없다. 급여와 성과 간의 상관 관계 부족, 보상이 적시에 회사 목표를 전달하지 못하고 직원들의 적극성을 불러일으키지 못하고, 업무 효율이 떨어지고, 보상 인센티브가 약해져 직원들의 불만이 증가한다.
대책: 과학적이고 공정한 성과 평가 체계를 수립하여 급여가 성과와 연계되도록 보장하다.
공정하고 합리적인 성과 평가 체계를 수립하는 것은 임금과 성과를 연계시키는 중요한 전제조건이다. 공정하고 공정한 성과 평가는 직원들이 자신의 급여가 노력과 관련이 있다는 것을 믿게 함으로써 직원들의 적극성을 동원하고 임금의 인센티브를 충분히 발휘할 수 있게 한다. 직원의 경력 발전이나 기업의 경제 발전에 유리하다.
(3) 직원 급여 승진 채널이 원활하지 않습니다.
어떤 의미에서 보상은 직원의 태도, 행동, 성과를 포함하여 기업에 대한 다양한 보상이다. 직원의 공헌이 크며, 기업이 직원에게 주는 보상도 그에 따라 증가해야 직원의 적극성을 자극할 수 있다. 그러나 많은 경우 임금 조정은 직책 변동으로 제한된다. 이런 비과학적인 급여 조정 메커니즘은 회사에서 여러 해 동안 일하며 많은 공헌을 했지만 일자리는 변하지 않은 직원들에게 큰 타격을 입혔다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 회사에는 규범적인 급여 승진 메커니즘이 없고, 급여 승진 채널이 원활하지 못하며, 직원들은 자신의 급여 증가 확률을 알지 못하며, 직원을 효과적으로 격려하거나 개인 경력 계획에 불리하다.
대책: 광대역 임금 구조 수립 및 직원 급여 승진 메커니즘 개선
광대역 임금 구조의 수립은 직원들이 직책 승급이나 급여 승급에서 개인 발전과 능력 향상으로 주의를 돌리도록 유도하는 데 도움이 된다. 이런 임금제도 설계에서는 직원의 경력 대부분 또는 전부가 같은 임금 광대역에만 있을 수 있으며, 기업 내 이동은 수평이다. 능력이 향상됨에 따라, 그들은 감당할 것이다.
새로운 책임을 지고, 기존 직무에서 계속 실적을 올리면 더 높은 임금을 받을 수 있다. 승진하지 않아도 너는 여전히 더 높은 월급을 받을 기회가 있다. 광대역 급여 구조는 기업의 급여 승진 메커니즘을 보완할 뿐만 아니라 직원들의 경력 발전을 촉진할 뿐만 아니라 기업을 위해 다양한 복합적인 인재를 양성할 수 있다.
(4) 복지 조치가 완벽하지 않아 인센티브가 좋지 않다.
급여에는 화폐성과 비화폐성이 포함되며, 비화폐성 복지보상은 직원에 대한 관심이며, 직원에 대한 정신적 인센티브이다. 이러한 복지 조치가 부족하면 직원들의 업무 불안감이 커지고, 기업에서 오래 전 업무 열정을 잃고, 기업에 대한 만족도를 떨어뜨리고, 많은 직원들이 사퇴를 선택하고, 심지어 노동관계가 긴장될 수도 있다.
대책: 임금복지제도를 보완하고 우수한 인재를 유치하고 보유하다.
인재를 유치하고 유지하기 위해 기업은 직원들에게 시장에서 경쟁력 있는 임금을 제공할 뿐만 아니라 풍성한 복지를 제공해야 한다. 기업의 급여 복지 제도를 개선하면 기업은 다음과 같은 점을 고려할 수 있다. 사회보험을 구입하고 각종 보조금을 제공한다. 유급휴가 제도를 보완하고, 각종 학습 훈련 기회를 제공하고, 여행을 조직하는 등.
성과 평가의 문제점과 대책:
(1) 성과 관리에 대한 이해 부족
전체 성과 관리에는 성과 계획, 성과 평가, 성과 분석, 성과 커뮤니케이션, 성과 개선 등의 관리 활동이 포함됩니다. 성과 관리 과정에서 성과 결과의 달성뿐만 아니라 계획, 분석, 평가 및 피드백을 통해 결과를 달성하는 과정도 강조해야 합니다. 성과 관리에는 직원의 개인 성과뿐만 아니라 조직 성과의 계획, 평가, 분석 및 개선도 포함됩니다. 현재 우리 회사는 완전한 성과 관리 체계가 부족하여 성과 평가 단계에 머물러 있습니다.
대책: 리더십과 각 부서 직원을 정기적으로 조직하여 관련 교육에 참여하고, 인적자원부는 정기적으로 성과 평가 결과를 피드백하고 전달하며, 직원들이 의식 차원에서 성과 평가의 역할과 의미를 정확하게 이해할 수 있도록 합니다.
(2) 의사 소통이 원활하지 않아 피드백이 제때에 이루어지지 않았다.
성과 관리를 잘하려면 직원들이 기업 성과 관리의 목표, 역할 및 성과를 충분히 이해할 수 있도록 의사 소통 및 피드백 메커니즘이 있어야 합니다. 현재 회사의 성과 관리 과정에서 의사 소통 및 피드백 메커니즘이 불완전하고, 직원들은 자신의 업무 중 부족과 향후 노력의 방향을 알지 못하며, 성과 평가는 관리 성과 향상을 위한 목적을 달성하지 못하고, 성과 평가가 직원의 지도 및 인센티브를 더욱 저해하고 있습니다.
대책: 평등하게 소통하는 좋은 분위기를 조성하고, 성과 면접을 잘 하고, 건전한 성과 피드백 메커니즘을 수립한다.
(3) 성과 관리는 전략적 목표와 단절된다.
회사 각 부서의 성과 목표는 기업의 전략에서 층층이 분해되는 것이 아니라, 각자의 업무 내용, 즉 하향식 신고가 아니라 하향식 신고에 따라 제기된다. 이런 식으로 성과 관리는 전략적 목표와 단절되어 모든 직원들이 조직 목표에 힘쓰도록 유도하기 어렵다.
대책: 하향식 성과 평가 메커니즘을 구축하고, 모든 평가 지표는 기업 전략 목표의 추가 분해에서 비롯되며, 부서 목표가 기업 전략 목표의 높은 수준과 일치하도록 보장합니다.
(4) 성과 지표의 설정은 비과학적이다
많은 부서장은 평가 지표와 기준을 설정할 때 직원의 덕성, 능력, 근면 각 방면에서 시작하는 것이 아니라 자신의 것을 근거로 한다
주관적 판단, 평가 지표 및 가중치 결정; 평가 지표가 설정되면 직원들과 피드백과 의사 소통이 이루어지지 않고 일관성이 없으며 직원들이 성과 평가에 만족하지 못하게 됩니다.
대책: 평가 지표의 설정은 스마트 원칙에 부합해야 한다.
1, s: (특정)-명확하고 구체적이며 지표가 명확합니다.
심사관과 수험생이 목표를 정확하게 이해할 수 있도록 명확하고 명료하다.
2,m: (측정 가능)-정량화 가능; 명확한 숫자로 심사하여 심사의 임의성을 막을 수 있다.
A: (달성 가능)-달성 가능. 목표와 심사 지표는 반드시 노력을 통해 달성해야 하며, 너무 높거나 너무 낮아서는 안 된다. 지표의 목표값은 개인 상황, 일자리 상황, 과거 역사와 결합해야 한다.
4,r: (관련)-실제적이고 현실적이며 가설이 아닙니다. 현실의 정의는 이미 존재하는 자원을 가지고 있고, 객관적이고 진실하다는 것이다.
5.t: (시간 제한)-시간 제한. 목표와 지표는 시한이 있어야 하며 정해진 시간 내에 완성해야 한다. 그때가 되면 결과를 본다.
(5) 성과 평가의 주관적 편면.
개선된 성과 평가 시스템은 직원의 과거 기간 업무에 대한 평가를 통해 직원의 잠재적 발전 능력을 판단하고, 직원에 대한 보상과 처벌의 근거로 삼을 수 있도록 설계되었습니다. 그러나 실제로 성과 평가의 정확성은 월륜 편차, 자기 유사 효과, 수렴 효과, 근인 효과 등과 같은 인위적인 요인의 영향을 받는 경우가 많다. 성과 평가 시스템의 결함은 대부분 평가의 주관성과 일방성에서 비롯되며, 그 결과는 성과 평가의 신뢰성과 유효성에 영향을 미칠 수밖에 없다.
대책: 평가 기준은 상급자의 기대, 역사 데이터, 동료 데이터의 세 가지 정량화 원칙을 따라야 합니다. 상급자의 기대는 당신의 상사가 당신이 100% 를 완성하기를 기대한다면 100% 를 완성해야 한다는 것을 의미합니다. 역사 데이터는 정상적인 상황에서 이번 달에 제정된 기준이 지난달보다 낮을 수 없고, 적어도 지난달과 동등해야 한다는 것을 의미한다. 피어 데이터는 피어 기준에 따라 자체 표준을 설정합니다. 형용사는 양적 평가 기준을 하지 않는다. 예를 들어, "시기 적절한 의사 소통", "가능한 한" 자주 나타납니다. 반드시 정량화해야 한다. 예를 들면 일반 서류는 8 시간, 긴급 서류는 3 시간 배달해야 심사할 수 있다. 평가 지표는 가능한 수량화하고 수량화할 수 없는 것은 진도로 평가할 수 있다.
3. 사회보장과 상업보험의 문제점과 대책
(1) 사회 보장 분담금 적용 범위가 낮고 고용 위험이 크다.
현재 기능부 참여율은 39%, 판매 시스템은 25%, 생산 시스템은 20% 를 넘지 않는다. 전체 참여율이 낮고 취업 위험이 크다. 한편, 노동 분쟁 사건에서 사회 보장 납부 여부의 비율도 증가하고 있다.
대책: 회사 예산이 허용하는 경우 회사의 실제 상황과 연계하여 직원을 위한 보험을 구입하고 사회 보장+상업보험 모델을 채택하여 전원 보험 가입을 달성합니다.
(2) 새로운 보험 제도가 명확하지 않고 승인 절차가 표준화되지 않았다.
매년 신입 사원 가입 조건이 불분명하고, 시간이 고정되어 있지 않으며, 승인 프로세스가 명확하지 않아 사회보장관리의 난이도가 높아지고 있다. 매년 신입 사원 보험 가입 조건이 명확하지 않은 것도 많은 고령 직원들이 이직하는 중요한 이유 중 하나이다.
대책: 명확한 새로운 사회 보장 조건과 규범 절차를 제정하고, 각 부서는 엄격히 준수한다.
(3) 상업보험은 사회보험의 역할을 완전히 대신할 수 없다.
현재 우리 회사의 판매 시스템은 전원 보험 목표를 달성했지만, 상업보험에 포함된 항목은 직원의 일상적인 질병 치료, 실업보장, 출산비용 상환을 포함하지 않으며, 상업보험은 단기 보장 프로그램에 속하므로 상업성을 갖추고 있다.
보험은 사회 보험을 완전히 대체할 수 없습니다.
대책: 판매 시스템 인력의 경우 직무의 특수성을 감안하여 사회보험을 모두 구매한다.
세 번째 부분: 20xx 년 하반기 핵심 작업 계획
1. 보상 체계를 지속적으로 개선하고, 본 기업의 발전에 적합한 과학적이고 합리적이며 효과적인 보상 방안을 수립한다.
(1) 동종 업계, 동일 지역 급여 수준 조사 수행
(2) 회사의 실제 상황에 따라 합리화 건의를 제출한다.
(3) 정기적으로 직원들과 소통하고, 효과적인 보상 정보를 수집하고, 서면 보고서를 작성합니다.
(4)65438+2 월 월, 성과 평가의 돌파구를 바탕으로 현재의 급여 체계에 대한 건설적인 건의를 희망하고 있습니다.
2. 성과 평가 방안 및 프로세스를 최적화하여 좋은 성과 평가 피드백 시스템을 형성합니다.
(1)6-9 월은 이 직무의 중점으로 각 부처 지도자들과 반복적으로 의견을 교환하여 성과 평가가 기업 및 부서 목표 달성에 긍정적인 역할을 할 수 있도록 합니다.
(2) 생산 시스템의 성과 평가에 점차적으로 참여한다.
(3) 3-9 월 6 개월 이상의 성과 평가 시행을 거쳐 기업에 적합한 성과 평가 방안을 수립한다.
사회 보험 가입 및 이전 프로세스를 규제합니다.
(1)7-8 월, 사회 보장 및 상업 보험 절차를 빗질하는 이 * * * 작업 계획은 하반기에 유행과 함께 한다.
(2)7 월에는 지도자의 지원이 필요하며, 명확한 새 사회보장제도와 승인 절차를 제정하여 각 부서가 신고 과정에서 엄격히 준수할 것을 요구한다.
4. 전문 지식 및 관련 법률 및 규정의 학습을 강화한다.
(1) 자신의 전문 지식, 특히 성과 관리 및 급여 관리에 대한 학습을 강화하고 하반기에는 성과 평가 방면에서 돌파구를 마련했다.
(2) 국가 관련 법규, 특히 사회보험, 노동법, 노동계약법 등 관련 정책법규에 항상 관심을 갖는다.
(3) 보상 관리, 성과 관리, 노동 위험 예방과 같은 전문 교육에 참여하여 업무 수준을 향상시킬 수 있는 기회를 갖기를 희망합니다.
(4) 부서 내에서 정기적으로 공유 학습회를 열어 팀의 전반적인 능력을 지속적으로 향상시키고 모두가 함께 발전할 수 있도록 합니다.
제 3 장: 성과 업무 총결산과 계획 20xx 년, 성과 평가 업무는 지사에서 제기한' 단순한 성과 평가를 성과 관리로 바꾸고 성과 관리와 성과 향상을 강조한다' 는 목표를 중심으로 중앙당정 팀의 직접 지도하에 중앙의 생산 임무와 관리 목표를 결합해 각 성과 평가 작업을 원만하게 완수했다. 센터의 20xx 년 성과 평가는 다음과 같이보고됩니다.
첫째, 20xx 년 성과 평가 개발
1, 부서 성과 평가
20xx 년 초, 조직인사부와 지점센터의 요구에 따라 20xx 년 성과평가의 문제점과 부족을 총결산한 후 부서 성과평가법과 목표책임서를 개정하고 보완했다. 새로운 방법은 각 부서의 업무 책임의 특징을 충분히 결합하여 더욱 포괄적이고 세밀하며 조작성과 실용성을 갖추고 있다. 새로운 방법에서는, 심사 사무소에 5 개의 특별 심사 팀을 설치하여, 주로 책임서와 심사 표준표를 개정하고, 각 부서, 지점, 지점에 대한 특별 심사를 실시한다. 6 개의 책임서가 5 부로 단순화되어 2 부의 책임서 서명주체를 조정하고 지점업무를 강화했다. 심사 절차는 원래의 심사팀 종합심사에서 5 개 전문심사팀 특별심사로 바뀌었고, 심사 결과는 심사처에서 요약해 심사를 더욱 전문적이고 합리적으로 한다. 새로운 방법은 성과 평가의 조직 리더십을 강화하여 중앙 평가 리더십 그룹, 평가 사무실 및 특별 평가 팀이 완전히 역할을 할 수 있도록 합니다. 특종 심사 기준을 더욱 구체화하여 각 부문이 기초업무를 더 잘 보완하고, 각 항목의 기준을 보완하고, 제도의 집행력을 제고하도록 추진하였다.
부서 심사는 서명한 책임서를 근거로 전문 심사팀이 심사한다. 심사팀 구성원은 공정하고 공정한 원칙에 따라' 엄격한 심사, 결과 불만, 요약 에스컬레이션, 리더십 승인, 공고' 를 실시한다.
결과' 5 단계 프로세스, 연말에 4 분기 심사의 평균 점수를 연간 심사 결과로 취하다. 또한 심사 결과는 개인 소득과 연계되어 엄격한 심사, 하드현금화를 실시하고, 심사로 업무 이행을 촉진하고, 심사로 업무 열정을 자극하는 목적을 달성했다. 심사 과정에서 심사 책임자와 심사에 참여한 인원은 실사로 심사를 처리하고 원칙을 견지하며 심사 규칙에 따라 엄격하게 점수를 매겨 심사 결과의 정확성과 진실성을 보장할 수 있다. 성과 평가 사무소는 직무를 성실히 수행하고 분기별로 제때에 평가를 조직하고 각종 평가 원본 자료를 정확하게 수집하여 성과 평가 지도부가 부여한 사명을 원만하게 완수했다.
2, 직원 성과 평가
직원 심사 방면에서 우리는 중급 관리 간부 심사와 직원 심사로 나뉜다. 중급 간부 심사는 두 부분으로 나뉜다. 70% 는 부서 심사와 연계되어 있고, 30% 는 중앙지도자가 연말에 채점한다. 채점 내용은 주로 덕, 능력, 근면, 성적, 염가의 다섯 가지 측면을 포함한다. 직원 평가는 경영진과 숙련된 운영자로 나뉜다. 부서장은 분기별로 목표 달성/작업 방법, 업무 효율성, 업무 능력, 업무 태도, 업무 채도, 자기 인센티브/안전 환경 인식, 발전 잠재력, 준수 규율, 업무 조율, 책임감, 정신문명 등 11 개 방면에서 점수를 매긴다. 연말에는 4 분기 심사의 평균 점수를 연간 심사 결과로 삼았다.
성과 평가의 포괄성, 객관성 및 정확성을 보장하기 위해 각 부서장에게 직원 업무 프로세스의 감독과 관리를 강화하고 평가 기준에 주요 이벤트 (주요 장단점) 를 기록하도록 요청합니다. 기록을 통해 문제를 더 잘 찾아내고, 개선을 지도하고, 제때에 직원의 작은 발전을 발견하고, 인정을 함으로써 직원들의 적극성을 충분히 동원할 수 있다.
3, 평가 결과를 공시하다
심사가 끝나면 센터는 공장 업무 공개란에 심사 결과를 제때 발표하고 각 부처에 시정 통지를 보내 각 부서와 직원들이 심사 기간의 주요 성적과 부족을 인식하게 할 것이다. 월예현금, 연말 총현금, 간부 직원들의 적극성과 주관적 능동성을 제고하고, 직무에 중점을 두다.
노동과 성과의 공헌, 직원들의 수입은 직무책임, 기술수준, 노동성과와 연계되어 연공 서열, 좋고 나쁨, 평균주의 등 여러 가지 폐단을 완전히 타파하고 성과급이 진정으로 직원들에게 격려적인 역할을 하도록 하여 업무 효율을 개선하고 향상시켰다.
전반적으로 이 센터의 20xx 년 성과 평가는 만족스러운 성적을 거두었다. 성과 평가는 지도자의 중시, 전원 참여, 열심히 일하는 것을 충분히 반영하였다. 성과 평가를 계기로 각 제도를 더욱 보완하고, 직무책임을 명확히 하고, 업무관계를 바로잡고, 업무 중의 비표준 현상을 개선하고, 센터의 일상적인 관리 수준을 높였다. 동시에, 심사는 직원들의 책임감을 더욱 강화시켜 직원들의 업무 열정을 불러일으켰다. 성과 평가 결과도 20xx 년 각 부서와 직원의 성과를 평가할 수 있는 근거를 제공한다.
둘째, 평가 및 정류 조치의 주요 문제점
1. 부서 성과 평가의 일부 평가 지표는 세밀하지 않아 생산 경영 목표 임무와 충분히 결합되지 않았다. 시정 조치: 중앙심사국은 20xx 년 말 전문심사팀을 조직해 5 개 심사표 중 심사지표를 개정하고 각 부서를 구성해 심사를 진행할 예정이다.
2. 일부 심사팀 구성원은 전공이 부족해서 심사기준을 더 배우고 시행해야 한다. 시정 조치: 각 전문 심사 팀 구성원을 교육하여 실제 업무와 업무의 성격에 따라 일부 인원을 조정합니다.
3. 직원 성과 평가 방면에서 분행 2 분기 내부 통제 검사에서' 개인 윤리 행위' 가 연례 직원 평가에 명확하게 포함되지 않았다는 지적이 나왔다. 개인 성과 평가의' 직업윤리' 지표가 충분히 정제되지 않았다. 시정 조치: 20xx 년 말 직원 연례 평가를 조직할 때' 개인 윤리 행위' 내용을 중급 간부 직원 종합 심사표에 포함시킨다. 각 부서를 조직하여 직무 특성에 따라' 직원 성과 평가표' 의 평가 지표를 구체화하고' 직업윤리' 를 각종 지표로 구체화하여 20xx 년에 새로운 평가표를 실시한다.
4. 직원의 성과 평가에 대한 인식이 더욱 향상되어야 한다. 시정 조치: 20xx 년, 다양한 형식으로 센터 직원을 교육하여 직원 의식을 높였습니다.
20xx 년, 센터 성과 평가팀은 본 부서의 생산 경영 내용을 심도 있게 이해하고 생산 경영 목표 임무를 충분히 결합하여 부서와 직원에 대한 심사 체계를 지속적으로 보완할 것입니다. 센터와 직원의 이익에서, 직무의 성과평가체계와 수량화 기준을 더욱 개정하고, 직원과 중층 간부의 성과평가작업을 열심히 하고, 제때에 직원의 건의와 의견을 수집하고, 서로 소통하고, 설명과 조율을 잘 하고, 센터의 성과관리를 한 단계 끌어올린다.
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