그의 HR 을 먼저 봐? 선견지명이 있는 기업가들은 HR 을 전략적 높이에 올려놓을 것이다. 인적자원부는 급여 계산 및 지불의 집행부서일 뿐만 아니라 회사의 뇌 역할을 하며, 회사의 인력 피라미드를 구축하고, 인재를 발견하고 보유하며, 인재의 상승 공간을 넓힙니다.
당신의 회사는 인재를 존중하는 기초 위에 안정적이고 역동적인 피라미드를 세웠습니까, 아니면 느슨하고 느슨한 관리를 세웠습니까? 회사의 각 부서 간의 협동운영에 큰 영향을 미쳤습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언) 회사 내부 관리에 골머리를 앓을 때, 우선 인적자원 관리에 대한 원인을 찾아야 한다. 너의 인적자원부에 규범 관리, 과학 관리가 있어야 회사가 규범 관리 과학을 관리할 수 있다.
1, 직무를 정하여 책임을 정하다.
무 하나에 구덩이 하나. 너는 이 무구덩이가 필요한지, 그의 직책이 무엇인지 이해해야 한다. 그의 업무량은 얼마입니까? 그는 어떻게 다른 직위와 도킹했습니까? 가장 중요한 것은 네가 이 무의 업무량과 업무 효과를 어떻게 평가하느냐 하는 것이다.
채용이 가장 꺼리는 것은 바로 임의성이다. 채용인원이 가장 먼저 해야 할 일은 이 문제를 찾아내 이 직위가 꼭 채용되어야 하는지 평가하는 것이다. 어떤 사람을 모집해야 합니까? 회사의 관점에서 이 문제를 생각하다.
대화를 통해서만 구비 여부를 확정하지 말고 필기시험, 배경조사 등 다른 방식을 통과해야 한다. 인건비가 엄청나고 학력, 경력조작도 흔한 일이기 때문이다. 대화를 통해서만 후보자를 확정하는 것은 너무 경솔하다.
너는 전문적인 펜 질문을 통해 신청자의 전공, 압축 능력, 업무 특성 등을 고려할 수 있다. 필기시험이 없는 인적자원 부문은 규범적이지 않다.
2. 채용한 인재와 회사의 일치 정도
모집한 인재가 현재의 인재 피라미드에 부합하는지, 모집한 인재가 모두 좋다면 회사의 기존 인재 관리 피라미드와 일치하지 않아 이 피라미드에서 적당한 위치를 찾지 못하면 내부 투쟁과 갈등을 가져올 수 있다.
3. 일을 하기 전에 사람을 먼저 봅니다
회사 관리에서는 개인의 이익이 회사의 이익보다 높으며, 권세로 사리사욕을 꾀하는 사람이라도 능력이 있더라도 중임으로 임명되어서는 안 된다. 회사의 전반적인 가치취향이 바른 길에서 벗어나기 때문이다. 예를 들어, 전문성이 있는 매니저가 직무를 이용하여 리베이트를 받는 경우, 사장이 이런 행위에 대해 무력하거나 내버려 두면, 다른 관리자들도 따라 무언의 규칙을 형성할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 모두 직무를 이용하는 것이 편리하다고 생각하는데, 작은 리베이트를 받는 것은 당연한 것으로, 이는 앞으로의 발전을 포함한 회사의 전체 문화에 치명적이다.
복지와 사회 보장 우리가 한 회사의 좋고 나쁨을 판단할 때 자주 범하는 치명적인 실수는 임금에 따라 판단하는 것이다. 임금이 높은 사람은 좋은 회사여야 하고, 임금이 낮은 사람은 반드시 나쁜 회사여야 한다. 하지만 현재 국내 시장의 주체는 공기업과 외국기업이 아니라 사기업이다.
그래서 한 회사의 좋고 나쁨을 판단하는 것은 회사 간부가 얼마나 많이 받는지, 회사가 일반적으로 이익이 좋을 때 많이 받는지, 열심히 책임지는 사람이 많이 받는지, 능력이 많이 향상되었는지, 명확한 상벌 제도가 있는지, 그리고 진지하게 집행하고 있는지, 핵심 백골은 수입에 대한 불평이 적은지, 일반 직원이 계속 승진하는지, 우수한지, 연말 상이 없는지 판단한다.
만약 이 답들이 대체로 긍정이라면, 이 회사는 시장경제 법칙에 따라 일을 처리하고 있는 것이다. 또 한 회사의 좋고 나쁨을 판단하는 기준도 모든 직원이 해당 사회보장을 구입했는지 여부에 달려 있다. 만약 한 회사가 모든 직원을 위해 사회보장 구매를 거부하거나 구매 비율이 국가 기준보다 낮다면, 이 회사는 좋은 회사가 아니며, 마땅히 받아야 할 사회적 책임을 감당하기 어려울 것이다.
초과 근무 모두가 초과 근무를 좋아하지 않지만 초과 근무를 해야 한다. 초과 근무는 주로 개인이 임무를 완수하고 초과 근무를 해야 하는지, 회사가 초과 근무를 요구하는지, 초과 근무가 성과 평가에 포함되는지 여부에 달려 있다. 일을 잘 하는 사람이 야근을 합니까? (보통 우수한 사람은 야근이 적습니까?) 초과 근무 후 곧 초과 근무 수당을 받기를 바라는 것은 비현실적이다.
단기간에 야근을 해서 돈을 버는 것은 비현실적이지만, 장기적으로 보면 일반적으로 보답이 있다. 사실 야근은 회사와 개인에게 모두 태도 문제이다. 회사에서 야근을 하면 개인 성장 승진과 연계할 수 있다면, 기본적으로 바람직하다.
고정임금은 계약서에 명확한 규정이 있습니까 (또는 시험용 계약서에 규정이 있습니까)? 임금은 항상 제 시간에 지급됩니까? 임금 지급은 규정에 따라 이런 알 수 없는 공제 (물론 불법 공제 제외) 가 없다는 것을 분명히 하고 있습니까? 만약 이것이
응, 이 회사는 기본적으로 믿을 만하다.
세부 사항에서 회사를 봐? 작업 분위기가 조화를 이루는지 보자.
직원들은 서로 협조하고, 한마음 한뜻으로, 적극적으로 상향한다. 이런 회사는 생기발랄하고 끊임없이 발전하는 회사이니, 우리는 자신을 그 안에 녹아들기 위해 노력해야 한다. 반면 사무실에는 파벌이 즐비하고, 싸움을 하거나, 직원들의 절망, 사기가 저조하다. 이런 회사는 머무를 수도 없고 오래 머무를 수도 없다. 이것은 상책이다.
조직 규율이 질서 정연한지 살펴보다
규율이 대통령보다 크고, 법치가 인치보다 크며, 규칙 앞에서 모든 사람이 평등하다는 말인가? 규율이 해이해지고 위반행위가 시정되지 않고 특권자가 대거 존재한다면 이런 회사는 공평한 햇빛을 퍼뜨리지 않을 것이다.
지도자가 얼마나 매력적인지 보세요.
지도자는 무대에서 말하고, 직원들은 무대 아래에서 그를 이야기한다. 지도자가 배정한 임무, 부하들은 음부에 복종하고, 음부에 복종한다. 이런 지도자의 위신은 어떻습니까? 지도자의 매력이 부족한 회사는 정신 지도자가 없는 팀처럼 실패할 운명이다.
회사 직원을 보세요.
노직원이 많습니까? 많은 직원들이 2 ~ 3 년 이상 머물렀습니까? 노직원이 핵심 핵심입니까? 대부분 높은 수준인가요? 핵심 노직원 수입이 높습니까? 그들은 직장에서 활동적입니까? 빠르게 상승하는 신입 사원이 있습니까 (1 년 이내)? 만약 기본적으로 긍정적이라면, 회사의 가치관은 기본적으로 시장경제법칙에 부합하며, 장기적으로 이런 합리적인 가치취향의 원칙을 고수한다.
이것은 한 회사의 전반적인 기본 상황을 측면에서 반영할 수 있다. 무엇이든 가짜일 수 있고, 이것은 가짜일 수 없고, 무엇이든 포장할 수 있다. 이것은 포장할 수 없습니다. 다른 상황을 판단할 수 없을 때 회사를 평가하는 중요한 근거가 될 수 있다. 한 회사에 처음 입사하면 이 시점부터 분석 평가를 시작할 수 있다.
회의가 간결하고 효율적인지 확인하십시오.
회의는 한 기업의 관리 스타일과 효율성을 가장 잘 반영한다. 하루 종일 회의를 하는데, 연습만 하지 않으면 회사에 시간 관념과 긴박감이 없다는 것을 설명할 수 있을 뿐, 아무 일도 하지 않으면 경쟁사의 병거에 짓밟힐 수 있다.