매년 3, 4 월은 이직의 성수기이다. 어떤 직장인들은 직업적 소양이 부족하여 회사에 미리 알리지 않고 다른 직업을 찾는다. 설상가상으로, 그들은 팀 전체를 데려갔다. 전통적으로 직장인들은 이런 일에 대해 두 가지 다른 견해를 가지고 있다. 하나는 직원의 관점에서 볼 때, 회사는 이직에 간섭할 권리가 없고, 다른 하나는 사장의 마음가짐이며, 핵심 직원이 이직하고, 팀을 회사에서 데리고 나가는 것은 완전히 부족하고, 직업도덕이 부족하다는 것이다. 핵심 직원의 이직은 회사에 큰 영향을 미칩니다. 인적 자원 부서는 핵심 직원의 이직을 방지하거나 핵심 직원의 이직 후 보완할 수 있는 조치를 마련해야 합니다. 이와 관련하여 인적자원부는 유망해야 한다.

핵심 직원 이직 사유를 분명히 하다.

사원 퇴직에는 일반적으로 두 가지 상황이 있다. 하나는 이성적이고, 그들은 이미 결심을 했고, 심지어 좋은 귀착점을 찾았다. 다른 하나는 충동형이다. 어려움이나 스트레스가 많은 상황에서 사직을 정서적 카타르시스나 해결책으로 삼는다. 두 경우 모두 이직 동기를 이해하는 것이 후속 업무의 기초이다.

HR 은 직원들이 이직한 이유가 무엇이든 경청하고 존중과 진실한 분위기를 조성하며 직원들이 속마음을 털어놓도록 유도해야 합니다. 직원들이 자발적으로 말하고 싶지 않다면, HR 은 최근 발생한 일들과 함께 탐구적인 질문을 하고 가능한 한 많은 정보를 얻을 수 있다.

HR 은 자신과 소통하는 것 외에도 직원들의 최근 업무 성과, 성과, 내부 인맥을 결합해 결국 모든 정보를 종합해 핵심 직원의 이직 동기를 분석해야 한다.

핵심 직원 이동의 영향을 평가합니다.

핵심 직원은 일반적으로 기업의 핵심 부서나 업무 분야에서 중요한 책임을 지므로 회사의 고객 자원, 소프트 자산 등에 어느 정도 영향을 미칩니다. 그래서 이직 사유를 분명히 한 후에는 그 사람의 이직이 회사에 미치는 영향을 평가해야 한다.

이 영향은 주로 두 가지 측면에 있다: 하나는 업무 차원이다. 예를 들어, 기존 사업의 정상적인 운영에 직접적인 영향을 미치거나, 심지어 폐쇄하거나, 신제품 신기술의 R&D 진행에 영향을 미칠 수 있습니다. 또는 고객 자원의 일부를 빼앗아 회사에 손실을 입힐 수 있습니다. 두 번째는 팀 수준입니다. 예를 들어, 다른 산을 세워 회사의 우수한 인재를 데려가거나 부정적인 감정을 전달하여 회사에 불만을 품고 있는 사람들을 현혹시키는 것 등이 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 이런 일들은 모두 회사에 큰 피해를 입혔다.

핵심 사원 퇴직의 영향은보다 상세한 평가가 필요합니다. 예를 들어, 누가 직업을 대체 할 수 있습니까? 그 주도의 프로젝트는 어떻게 진행되고 있습니까? 어느 고객이 인지도가 높습니까? 어떤 직원들이 그들과 밀접한 관계를 맺고 있습니까? 평가가 상세할수록 후속 조치가 더욱 타겟이 됩니다.

용도에 맞는 솔루션 개발

퇴직 영향 및 퇴직 의향 차원에서 사원을 네 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

이 세 가지는 핵심 간부의 이직 후 처리 방법에 관한 것이다. 그러나 직원 유실과 관련해서는 핵심 직원의 갑작스러운 이직에서 벗어나 기업을 수동적인 위치에 놓을 수 있도록 미리 대비할 수 있는 방범 메커니즘이 필요하다.

첫째, 핵심 직무 인원은 AB 코너를 배합해야 한다. 조직 구조에서 핵심 직무의 핵심 책임을 명확히 한 다음 해당 B 각에 해당 직무에 대응하는 능력을 갖추어 A 각이 떠날 때 해당 업무 분야 또는 프로젝트가 무너지는 것을 방지해야 합니다.

둘째, 소프트 자산에는 재해 복구 관리가 필요합니다. 소프트 자산은 높은 가치, 분산, 복제 가능성, 마이그레이션 비용 절감 등의 특징을 가지고 있으며, 일단 손실되면 기업에 헤아릴 수 없는 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 회사는 소프트 자산 관리에 대한 인식을 강화하고 데이터베이스 재해 복구, 소스 코드 관리, 프로젝트 프로세스 데이터 관리, 계약 기록 등과 같은 체계적인 관리 메커니즘을 구축해야 합니다.

셋째, 기업 급여 성과 시스템을 최적화하십시오. 인력 이동을 초래한 요인 중 급여가 1 위인 만큼 한 기업이 시장 경쟁력을 갖춘 보상 성과 체계를 갖추고 있어 인력 안정에 대한 강심침이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 기업은 보상 성과 체계를 최적화할 때 다음 사항을 고려해야 한다: 1. 급여 시스템이 시장과 일치하는지 여부; 성과 평가가 사업을 효과적으로 촉진하고 직원을 동기 부여 할 수 있는지 여부; 복지 제도가 기업의 발전 단계에 부합하는지 여부.

넷째, 기업 문화 건설을 강화한다. 급여 외에도 핵심 백골은 기업 취지, 업무 방향, 팀 분위기, 경력 개발 기회 등을 중요하게 생각하는데, 이들은 모두 기업 문화의 하위 집합이다. 기업 문화는 기업의 업종 차별화를 크게 높이는 동시에 직원의 정체성과 팀 사기를 높이는 것이 기업이 인재를 보유하는 초석이기 때문에 기업은 기업 문화 건설을 중시해야 한다.