현재, 우리나라의 대다수 사업 단위는 여전히 상급자의 요구에 따라 업무를 전개하는 전통적인 인사 관리 이념을 답습하고 있으며, 업무의 목표성과 과학성이 강하지 않고, 인적자원 관리 효과가 좋지 않다. 사업 단위의 장구안 () 에 얽매여 직원들의' 단위인 ()' 관념이 직원들에게 경쟁의식이 부족하고 개인과 단위 모두 발전하기 어렵다. 사업 단위의 인적자원 관리에 대한 인식이 부족하여 인적자원 관리 의식이 확립되지 않아 직원의 인격에 대한 승진과 존중을 소홀히 했다. 이런 전통적인 잘못된 관념의 영향으로 사업 단위는 개혁을 강조해 왔지만 실질적인 돌파구는 없었다.
인적자원의 개발과 훈련이 미흡하다.
공공 기관이 인적 자원을 최대한 활용하려면 인적 자원 개발, 교육 강화, 직원의 잠재적 기술 및 이점 개발 및 향상, 인재 활용 등을 잘 수행해야 합니다. 그러나 우리나라 사업 단위 인적자원 개발 현황은 결코 낙관적이지 않다. 첫째, 인재 도입 과정은 여전히 신분, 채널 등 관련 정책에 의해 제약을 받고 있으며, 많은 자질 인재들이 유실될 수밖에 없다는 것이다. 둘째, 이력은 여전히 직원 승진의 가장 중요한 경로이다. 스펙을 지나치게 강조하면 직원들의 적극성이 심각하게 훼손되고 업무 성과도 향상되기 어렵다. 한편, 유망한 젊은 경영진이나 기술자들은 어쩔 수 없이 자신을 매장하고 발전 기회를 놓치게 될 것이다. 셋째, 체계적인 교육 관리 메커니즘이 부족합니다. 현재 사업 기관이 펼치고 있는 훈련 내용은 대부분 상부에서 배정한 정치 이론 내용에 속하며 자신의 업무와 밀접한 관계가 없다. 조직 발전 전략과 단절된 이 교육 과정은 장기 계획이 부족하기 때문에 대부분 형식에 따라 훈련의 원래 의도를 달성하기 어렵다. 넷째, 인재에 대한 발굴이 부족하다. 인재 양성 과정에서 기관은 자신의 기술과 우세에 대한 전면적인 인식을 형성하지 못하고, 목표적인 인재 양성과 개발이 부족하여 결국 일부 인재의 전문기술과 우세를 소홀히 하여 기관에 손해를 입히게 된다.
체계적인 효과적인 성과 평가 시스템 부족
사업 단위에서 성과 평가를 정확하게 이해할 수 없고, 업무 능력에 지나치게 치중하고 성과 평가를 소홀히 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 심사 내용이 명확하지 않고, 심사 형식이 너무 간단해서 인적자원 심사를 중시하지 않는다. 위치를 표준화하지 못했습니다. 성과 평가의 결과는 급여 분배, 직위 승진 등에 실제로 반영되지 않았다. 부서 심사가 흐리멍덩하고 대강대강 얼버무리는 존재는 모두 성과 평가를 형식에 흐르게 하고, 그것의 실제 역할을 발휘하지 못하여 비현실적인 효과를 거두었다.
완벽한 인센티브 메커니즘이 부족하다
현재 사업 단위의 인센티브 메커니즘은 임금 복지, 심사, 직원 상벌, 진보의 여지가 없다. 공통지표체계에는 심각한 평균주의 성향이 있고, 성과평가기준에는 수량화 지표가 부족하여, 평가 결과가 형식에 쉽게 흐를 수 있고, 기대효과를 얻기가 어렵다. 동시에 장기 작업 계획이 부족하면 직원들에게 지속적인 동기 부여가 부족하고 일에 대한 열정이 떨어지기 쉽다.
공공 기관의 인적 자원 수준 향상을위한 대책
현대 인적 자원 관리의 개념 수립
전통적인 인적자원 관리 이념은 이미 시대의 발전 요구에 적응하기 어렵다. 따라서 우리는 사회 발전의 요구에 따라 현대 인적자원 관리 이념을 세워야 한다. 하나는 서비스 이념을 바꾸는 것이다. 최초의' 관리자' 개념에서' 서비스 및 영향인' 개념에 이르기까지 인재 유지에서 인재 개발에 이르기까지. 동시에, 조직에서는' 사람 중심' 이라는 이념을 고수하고 인재 도입, 개발, 관리를 포함한 인적자원 관리 체계를 구축해야 하며, 인적자원 관리의 각 요소들의 효과적인 조화와 융합을 보장하고, 인적자원 관리 체계의 현대화와 활력을 보장해야 한다.
과학적이고 합리적인 인재 도입 및 훈련 메커니즘 구축
지식경제 시대가 도래함에 따라 인재는 오늘날 사회에서 가장 중요한 부와 생산 요소가 되어 기업의 발전을 보장했다. 따라서, 사업 단위는 각종 체제 장애를 극복하고 발전을 이루기 위해서는 인재의 도입과 배양을 강화하고 과학적이고 효과적인 양성 메커니즘을 구축해야 한다. (1) 신분과 채널의 한계를 극복하고 공개 경쟁을 통해 진정으로 우대 입학 방식을 실시하여 공정성을 보장한다. (2) 스펙이나 리더에 따라 선발되는 승진 방식을 바꾸고, 실력에 따라 선발하고, 발전 잠재력을 가진 사람들이 진정으로 시전 손발을 잡을 수 있는 기회를 얻어 조직의 발전을 보장한다. ③ 전통적인 경직되고 간소화된 교육 내용과 형식을 바꾸고 교육 목표와 단위 발전을 결합하여 교육 방법, 내용, 형식을 포함한 비교적 완벽한 계획 체계를 형성한다. 서로 다른 교육 대상에 대해 서로 다른 교육 목표와 콘텐츠를 설계하여 교육 내용의 유효성을 보장합니다. 합리적인 인재 메커니즘을 확립함으로써 진정한 자질 인재의 도입과 배양을 보장할 수 있다.
효과적인 성과 평가 메커니즘 구축
우선, 사업 단위 인적자원 심사 제도의 형평성을 보장하다. 정량평가와 정성평가의 결합을 통해, 심사체계의 표준화와 엄격화를 실현하여, 직원들이 심사에 근거하여 객관적인 평가를 받을 수 있도록 보장한다. 둘째, 효과적인 성과 평가 피드백 메커니즘을 수립한다. 성과평가는 평가 기관으로서 직원들의 의견과 건의를 충분히 수집해야 객관적이고 공정하게 평가해 평가의 정확성을 보장할 수 있다. 동시에, 평가 대상자들은 단위 목표와 개인적 차이를 충분히 이해해야만 진정으로 개선을 통해 생산성을 높일 수 있다. 마지막으로, 과학적으로 심사 결과를 이용하여 심사의 유효성을 보장하다. 각 직원의 보상 및 직무 평가를 평가 결과와 연계하여 평가 결과의 적용 범위를 점차 넓히고 사용 상태를 안정시켜 평가 결과의 유효성을 확보합니다.
효과적인 인센티브 메커니즘 구축
인센티브 메커니즘의 수립은 직원들의 적극성을 자극하고 조직의 목표를 실현하는 중요한 수단이다. 그러나, 전통적인 인사 관리에 채택된 인센티브 모델은 단일하여 직원들의 요구를 충족시키기가 어렵다. 따라서 사업 단위는 자신의 실제 상황을 결합하여 효과적인 인센티브 메커니즘을 세워야 한다. ① 과학적이고 합리적이며 안정적인 급여 관리 메커니즘을 수립한다. 직무 책임, 실제 기여 등의 요소를 통해 업무 성과와 평가 분배를 결정하여 보상 분배의 형평성을 보장합니다. ② 경쟁 인센티브 메커니즘의 도입. 사업 단위 내에서 경쟁 유도, 최적화 조합 제도를 실시하여 인재가 눈에 띄도록 보장하고, 인재자원의 최적 배치 목표를 달성하며, 모든 사람이 위기감과 경쟁의식을 가지고 있는 분위기를 형성하며, 학생들이 지속적인 학습을 통해 끊임없이 향상되도록 독려한다. ③ 효과적인 영적 인센티브 메커니즘을 수립한다. 물질적 인센티브 외에도, 사업 단위 관리자는 직원들의 정신적 요구를 만족시키고, 직원들의 일과 생활을 배려하고 이해하며, 직원들의 업무 열정을 불러일으켜야 한다.