1. 모델 구축
1) 평가팀을 구성합니다. 평가팀에는 회사의 고위 관리자, 인사 관리자, 채용 직위가 위치한 부서의 책임자, 채용 직위의 고위 담당자가 포함되어야 하며 평가팀에 대한 교육이 이루어져야 합니다.
2) 채용직위 우수 후보자 중에서 특정인을 선정하여 시험표본을 구성한다.
3) 테스트 샘플에 대해 인성 테스트를 실시하고, 테스트 대상인 각 사람의 품질 특성을 요약합니다.
4) 종합 평가 결과 및 채용 직위 선발 자질 목록을 나열합니다.
5) 직업선택 품질표의 각 품질을 분류하고, 선택 품질선을 긋고, 선택 품질 모델을 구축한다.
2. 인터뷰 개요 디자인
구조화된 인터뷰 개요의 디자인은 실제로 구조화된 인터뷰 과정에서 물어볼 질문의 디자인입니다. 그 주요 기초는 선택 품질입니다. 모델 . 주요 단계는 다음과 같습니다.
1) 선별품질 모델을 선별품질의 집합으로 분해하고, 각 선별품질이 평가지표가 됩니다.
2) 전문가에게 의뢰하여 평가지표별로 일련의 질문을 설계하고, 이러한 질문을 수정, 개선하여 설문지를 구성합니다.
3) 해당 직위의 일부 직원에게 설문지를 배포하고 사전 테스트를 실시하여 효율성을 테스트합니다. 테스트를 통과하면 최종 설문지가 작성되고, 통과하지 못하면 질문이 재설계되며 이 단계는 테스트에 합격하여 최종 설문지가 작성될 때까지 반복됩니다.
4) 구조화된 인터뷰 개요를 준비합니다. 구조화된 인터뷰 개요는 본질적으로 구조화된 인터뷰 설문지의 또 다른 형태입니다.
3. 채점기준 및 평가표 개발
평가지표 수준을 가로좌표로 하고, 선별품질 수평선과 선별품질 등급의 교점을 취한다. 점수를 0점으로 지정합니다. 각 레벨에는 해당 점수가 할당됩니다. 점수가 0에 가까울수록 후보자와 해당 직위에 더 잘 맞는 것입니다. 마지막으로 각 지표별 평가표를 정리합니다.
4. 면접 신뢰성과 타당성을 높이기 위해 구조화된 면접 심사관 교육
1) 면접 심사관은 관련 전문 지식을 갖추고 조직 상황과 직무 요구 사항을 이해하며 각 평가를 이해해야 합니다. 지표, 평가 기준, 설문지 질문 및 관련 배경 정보.
2) 심사관은 풍부한 사회복지 경험과 관찰력, 면접 과정에서 지원자의 다양한 반응을 객관적으로 기록하고 지원자의 특성을 파악할 수 있는 능력이 요구됩니다.
3) 면접관은 관련 직원 평가기법을 숙지하고, 다양한 면접기법을 능숙하게 사용할 수 있어야 하며, 변화에 적응할 수 있어야 하며, 면접의 전개방향을 파악하고, 지원자가 평가지표에서 벗어나는 것을 방지해야 하며, 면접 상황을 효과적으로 통제할 수 있습니다.
4) 면접관은 좋은 인격과 수양을 갖추고, 친절과 공정성을 유지하며, 평가 편견을 피하고, 채점 규칙을 준수하며, 지원자에게 동등한 기회를 보장해야 합니다.
5. 면접 및 채점
구조화된 면접 심사관은 각 질문에 대한 지원자의 행동 반응을 바탕으로 지표 등급 척도를 사용하여 지원자를 채점하며 채점 결과는 다음과 같이 요약됩니다. 평가척도표.
6. 의사결정
모델지수 점수를 참고하여 직위와 후보자의 선발 자질 수준을 비교하고 채용, 선발을 위해 "사람---"을 실시한다. , 배치 및 승진. -직위------조직" 매칭 결정.
1) 주요 선정 자질을 갖추지 못한 후보자를 제거합니다. 청렴성, 청렴성 등과 같은 일부 선택적 자질은 훈련을 통해 향상될 수 있고, 전략적 관리 능력과 같은 일부는 이념적, 정치적 교육을 통해 향상될 수 있습니다. 이렇게 개선하기 어려운 선택성질을 핵심선택성질이라고 합니다.
2) 나머지 각 후보자의 지표 등급 점수에 대해 다음 처리를 수행합니다. 점수가 음수인 각 지표 점수의 제곱합 S를 작은 것부터 큰 것까지 S의 순서로 구합니다. 숫자. S가 작을수록, 숫자가 작을수록 후보자와 직위 간의 일치도가 더 좋습니다.
3) S가 동일한 후보자는 다음과 같이 처리됩니다. 먼저 긍정적인 점수를 받은 지표의 수를 비교합니다. 긍정적인 점수를 받은 지표가 많을수록 후보자가 우수하며 그 숫자가 선두에 랭크됩니다.
4) S가 같고, 긍정적인 점수를 받은 지표의 개수도 동일한 후보자는 다음과 같이 처리됩니다. 긍정적인 점수를 받은 지표의 점수가 누적될수록 우수한 후보자입니다. . 번호가 먼저 옵니다.
5) 인사계획 채용요건에 따라 소수우선 원칙에 따라 앞뒤로 일정 수의 지원자를 후보자로 선발합니다.