a 군은 매우 유능한 고위 관리자이다. 이 회사는 고가로 A 군을 파냈고, A 군은 확실히 자신의 능력을 과시하여 좋은 성과를 거두었다. 그러나, 얼마 지나지 않아 회사는 A 군이 배후에 약간의 작은 동작이 있다는 것을 발견했는데, 이 작은 행동들은 회사의 이익에 어느 정도 손해를 끼쳤다는 것을 알게 되었다. 회사는 즉시 A 군을 해고하기로 결정했는데, 그 이유는 "우리는 네가 능력이 있다는 것을 인정한다. 네가 회사를 위해 창조한 가치도 네가 가져온 손실을 메울 수 있을 만큼 충분하지만, 너는 이미 게임 규칙을 파괴했다" 는 것이다. 계속 여기에 머무르면 회사의 제도화 건설과 다른 직원들의 업무 태도에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. " < P > 사례 2:
b 군은 매우 우수한 기술 리더로, 업무 능력이 팀에서 1 위를 차지할 수 있다. 그러나 이 사람은 성격이 괴팍하고 협력하기 어렵다는 큰 결함이 있다. 따라서 그가 이끄는 팀의 업무는 전개하기 어렵고, 팀원들은 종종 그와 마찰을 일으켜 회사에서 많은 시간과 정력을 들여 조율해야 한다. 마지막으로, 회사는 어쩔 수 없이 이 기술 전문 지식을 포기해야 한다. "우리는 3 개의 업무 수준이 약간 평범한 사람을 대신할지언정, 그를 계속 사용할 수는 없다. 그의 개성이 팀의 업무 효율과 팀원들의 업무 열정을 심각하게 손상시켰기 때문이다." 회사 측의 태도가 분명하다.
사례 3:
재무 관리자는 중요하고 민감한 위치입니다. 지사의 재무 상태를 효과적으로 모니터링하기 위해 이 그룹 산하 각 지사의 재무 관리자는 모두 그룹이 통일적으로 임명한다. C 군은 한 지사에 임명된 후, 직무에 충실하며 성실하고 성실하다. 그룹의 돈을 절약하기 위해, 그는 자주 지사 사장과 일부 일상적인 비용에서 이치에 맞게 쟁론을 벌여 조금도 양보하지 않는다. 오랜 시간이 지나자 사장은 마침내 참을 수가 없었고, 그룹 지도자를 찾아 "이 재무매니저는 할 수 없다. * * * 일이 있다. 나는 그가 없다. 그는 내가 없다!" 라고 말했다. 트레이드 오프를 거쳐 그룹은 C 군 지사 재무지배인의 직위를 면제하기로 결정했다. C 군은 억울해 마지않는다. "나는 그룹의 이익을 위해 모든 것을 생각하고 있는데, 설마 틀렸단 말인가?" 회사의 대답은 다음과 같습니다. "아래에 파견된 이상, 당신의 신분은 먼저 지사 사장의 부하이며, 당신의 책임은 그와 함께 일을 잘 하는 것입니다. 곳곳에서 상사의 방해를 받고 상사가 시전 열리지 않게 하면 이런 부하 직원이 합격할 수 있을까? " < P > 세 가지 이야기가 끝나자 회의장 안의 격렬한 토론이 일었다. 상하이시 평가센터 주임 곽경송 교수는' 고질인재' 를 고학력, 고기능, 고능력의 인재로 이해하는 경우가 많지만, 이 세 가지 이야기는 기업이 진정으로 필요로 하고 직무에서 잠재력을 충분히 발휘할 수 있는 것이' 고질인재' 라는 것을 충분히 반영하고 있다. A, B, C 삼군은 일할 능력이 없다고 할 수 없지만, 어떤 품성에는 문제가 있고, 어떤 성격에는 결함이 있고, 어떤 사람은 자신의 역할에 대해 잘 알지 못하며, 이런 요소들로 인해 기업에 필요하지 않은 사람이 되고, 당연히' 높은 자질 인재' 라고 할 수 없다. 곽 교수는 더 나아가' 일자리인재' 라는 개념을 제시했다. 즉, 이 직위에 적합한 것이 높은 자질이다. 장위강 상하이 사범대 인적자원개발관리연구소 부소장은' 자질 인재' 가 핵심 인재나 핵심 인재를 가리켜야 한다고 제안했다. < P > 토론을 거쳐 참석자들은 한 사람이 우수한 인재인지, 학력뿐만 아니라 능력뿐만 아니라 회사의 핵심 직무에서 가장 유능하고 적합한 직원이 될 수 있는지를 판단하는 * * * 인식을 달성했다. < P > 직장에서 열심히 일하는 구직자, 당신의 목표가 우수한 인재가 되는 것이라면, 빨리 이 방향으로 노력하세요! < P > 개인생각: 상황에 따라 이 문제에 대한 이해가 다르기 때문에 어떤 인재가 우수하고 자질이 있는지 말하기 어렵다!