첫째, 중소기업 인적 자원 관리의 예측
(a) 중소기업의 인적 자원 계획을 개선해야 한다.
계획은 중소기업의 인적 자원 관리의 출발점이다. 인적자원 관리 계획을 통해 중장기 내에서 기업의 각 직위의 수량과 품질을 합리적으로 보완하고 기업의 미래 발전에 따라 각 계층에 필요한 인재를 양성한다. 그러나 국내 중소기업은 전례 없는 발전을 이루었지만 그에 상응하는 인적자원 계획은 없었고, 심지어 일부 기업들은 여러 가지 이유로 잘 시행되지 못할 수도 있다. 기업에서 예비 인재가 부족하여 핵심 직원이 머물 수 없다. 기업은 발전 동력이 부족하여 직원들이 기업 발전과 일치하지 않는 상황이 있다. 기업 자체로서는 기업들이 한 걸음 한 걸음 더 나아가서 교육 채용이 수동적인 상태에 놓이는 경우가 많다. 공석이 될 때까지 기다린 다음 관련 인재 채용을 시작하십시오. 직원들이 일을 감당할 수 없을 때, 그들은 그들이 훈련을 받아야 한다는 것을 알아차리지 못할 것이다. 중소기업의 계획 관리 부족으로 기업의 경영 전략은 인적자원 관리와 효과적으로 결합할 수 없어 인적자원 관리 수준이 기업의 발전에 심각한 영향을 미쳤다.
중소기업 채용 절차 표준화 부족
많은 중소기업 채용 방식이 단일하여 채용 평가와 채용 계획이 부족하다. 채용 계획이 규범적이지 않아' 지금 모집, 지금 사용' 이 자주 발생하는데, 일자리가 공석이 생겼을 때 인원이 제때에 보충될 것이라고 보장할 수는 없다. 기업은 인재를 선발할 때 종종 단일 면접 방식을 통해 인원의 각 방면의 실천 기술과 종합적인 자질을 만족시킬 수 없다. 채용 과정에서 중 고위 인사는 사장의 감정에 따라 행동하고 인적자원의 전문적인 의견을 거의 듣지 않으며 필요한 배경 조사도 거의 하지 않는다. 일반 직원의 채용은 채용자 자신의 경험에만 의존한다.' 눈빛교류' 가 중요하다. 지원자의 기업문화에 대한 인정과 종합적인 자질능력을 소홀히 하는 것은 종종 채용의 인재와 일자리가 일치하지 않아 기업문화의 발전에 녹아들지 못하는 경우가 많다. 배경 조사와 평가는 많은 기업들에 의해 쉽게 간과된다. 인재가 채용되면 해당 채용도 끝난다. 하지만 실천적 관점에서 배경 조사와 평가는 기업 채용에 매우 중요하며 채용 효율성을 높이는 방법이기도 하다. 배경 조사를 통해서만 지원자의 실제 업무 능력과 종합적인 자질을 전면적으로 이해할 수 있다. 채용 품질과 비용을 분석해야만 부족한 것을 발견하고 향후 채용에 경험을 남길 수 있다.
(c) 완벽한 훈련 시스템의 부족
중소기업 인적자원 관리에서 교육은 중요한 내용 중 하나이며 기업 인적자원 개발의 중요한 방법이다. 하지만 많은 중소기업들이 완전하고 건전한 교육체계를 갖추지 못하고 있다. 많은 중소기업들은 교육에 비용이 든다고 생각하지만 장기 투자라고 할 수는 없으며, 직원들의 경험이 부족한 경우에만 목표 교육을 실시한다. 어떤 기업들은 심지어 훈련도 하지 않거나, 자신의 기업 요구에 맞지 않는 꽃무늬 교육만 실시한다. 실제 교육에 돈을 쓰고 싶지 않거나 교육 경비를 절약하고 통제하기 위해 기업의 교육난을 야기하고 있다.
(d) 급여 관리 시스템은 과학적이지 않다.
대부분의 중소기업은 합리적인 보상 구조 체계를 세우지 않거나, 세워도 사장의 의지에 따라 움직이기 때문에 이미 확립된 기업 보상 구조 체계를 잘 집행할 수 없다. 기업 내 임금 조정은 너무 캐주얼하다. 급여 구조가 단일하여 일자리 가치를 충분히 반영하지 못한다. 직원 자체의 성과 수준은 임금과 연계할 수 없고 성과 평가와 잘 연계되어 있지 않다. 또한 성과 평가의 기준, 방법 및 내용의 공개성과 형평성이 부족하면 직원들의 적극성을 크게 떨어뜨려 직원의 안정성이 떨어지고 잦은 이동이 발생할 수 있습니다. 직원들에게 인재 가치의 구현이 바로 임금복지다. 따라서 중소기업이 인재를 확보하고 우수한 인재를 영입하려면 경쟁, 공정성, 공개, 정의, 효과적인 보상 복지 체계를 구축해 기업의 미래 발전 요구를 충족시켜야 한다.
(e) 기업 문화 건설의 중요성 무시
기업 발전의 원천과 동력은 기업 문화에 있다. 현 단계의 대다수 중소기업에게 기업 문화는 사장의 문화, 사장의 취미다. 중소기업의 문화는 한 형태일 뿐 기업의 실제 발전에 아무런 의미가 없다. 기업 문화가 없어도 기업은 여전히 전진하여 돈을 벌 수 있다. 그러나 진정한 기업 문화는 직원들의 일관된 가치관, 강력한 응집력 기능, 모든 직원 간의 연결고리여야 한다. 기업문화는 한 기업의 영혼이다. 우수한 기업문화만이 직원들이 기업에 대한 책임감과 정체성을 갖게 할 수 있다. 따라서 우리는 인재 유지와 유치에 있어서 기업 문화의 중요성을 간과해서는 안 된다.
둘째, 중소기업이 인적자원 관리의 곤경에서 벗어나는 대책
(1) 사람 중심의 관리 이념을 세우고 인적자원 관리 이념을 갱신하다.
중소기업의 인본주의 경영의 핵심은' 사람 중심' 이다. 현재 중소기업의 발전을 보면 인적 자원 관리의 이념을 쇄신하는 것이 최우선 과제다. 전통적인 인사 관리 모델을 현대인적자원 관리에 적용해 그것을 대체하고, 인적자원 관리의 이념을 확정하고, 전략적 관점에서 인적자원 문제를 바라보는 것만으로 사람 중심의 관리 이념을 세우는 데 도움이 된다. 중소기업의 관리자로서, 우선 관념을 바꾸고, 인적자원의 실제 상황에 입각하고, 선진적인 관리 방법을 채택하고, 사람 중심의 인본 관리 이념을 인적자원 관리의 각 부분에 통합하고, 기업 발전에 적합한 관리 체계를 세워야 한다. 이러한 제도를 구축함으로써 기업이 직원의 핵심 자원을 개발하고, 인재를 유치하고 보유하며, 인재의 좋은 사용과 발전을 연결시켜 과학적 고용, 세심한 교육, 고도의 결속을 실현하는 데 도움이 된다. 인적 자원 개발은 강조 수량에서 품질, 범주 및 수준을 강조하여 새로운 "품질" 의미를 부여합니다.
(b) 미래 지향적 인적 자원 계획을 수립하고 인적 자원 구조를 최적화한다.
중소기업 규제 기관의 기능 교차, 인적 자원 구조의 불합리한 구조, 인적 유동성이 큰 문제에 대해 기업 관리자는 인적 자원 구성을 최적화하고 기업 조직 구조를 조정하며 기업 전략 목표와 직원의 자기 목표에 부합하는 계획 방안을 마련해야 합니다. 기업의 전략적 목표를 달성하기 위해서는 인적 자원이 가장 중요한 보증과 지지이며, 전략 계획은 기업 발전 전략의 가장 중요한 부분입니다. 중소기업은 자체 개발, 외부 경쟁 및 개발 목표에 따라 언제 어디서나 국가 정책 및 산업 정책을 추적하여 인적 자원에 대한 합리적인 예측을 하고 기업 자체의 인적 자원 수요와 공급의 균형을 맞추기 위해 필요한 조치를 취해야 합니다. 인력 구조를 점진적으로 개선하고 기업 발전 목표가 달성되도록 합니다.
(3) 기업의 핵심 응집력을 강화하고 기업의 핵심 문화를 건설하다.
현재 중소기업이 직면한 장기 임무 중 하나는 경쟁력 있고 독특한 기업 문화를 창조하는 것이다. 기업 문화의 성공은 기업의 모든 직원에게 잠재감화의 영향을 미치며, 심지어 물질적 인센티브보다 장기적이고 심오한 역할을 한다. 기업 문화의 창설은 직원들의 적극성을 자극할 뿐만 아니라, 직원들에게 기업 명예감을 불러일으키고 진취적인 정신을 유지함으로써 통일된 목표와 이념을 형성하고 기업의 발전 목표를 위해 함께 노력하는 것이 인재를 유지하는 또 다른 중요한 수단이다. 중소기업은 자신의 상황에 따라 물질적 인센티브와 정신적 인센티브 존중, 실사구시, 공정하고 공정한 원칙 아래 다양한 조치를 활용해 직원들의 창의력을 자극하고 시대와 기업에 적합한 인센티브를 구축해야 한다.
결론적으로, 현재 중소기업의 인적자원 관리에 대해서는 경험을 끊임없이 총화하고, 분석을 진지하게 연구하고, 고용주의 고용 관념을 바꾸려고 노력해야 과학적이고 합리적인 인적자원 관리 체계를 세울 수 있고, 기업은 더 멀리 더 안정적으로 걸어야만 현대기업 발전의 수요에 적응할 수 있다.