측정과 평가에는 차이와 연관이 있습니다. 측정은 정량 분석이고, 평가는 질적 분석입니다. 측정은 객관적인 묘사이고, 평가는 주관적인 판단이다.
그러나 측정과 평가의 대상은 같은 사물의 질과 양 (개인의 자질과 표현) 이다. 측정은 평가의 기초이자 전제이며, 평가는 측량의 귀착점과 목적이다. 양자는 유기적이고 통일된 평가 전체를 구성해 평가 대상에 대한 인식을 더욱 객관적이고 정확하게 한다.
인력 평가의 정의: 이력서 판단, 답안카드 시험, 심리테스트, 면접, 시나리오 시뮬레이션, 평가센터 기술 등 다양한 과학적 방법을 통해 인원을 측정하고 평가한다.
인재 평가의 다섯 가지 유형:
1, 선택적 평가
선별적 평가의 목적은 우수한 인재를 구분하고 선발하는 것으로 인적자원 관리에서 가장 많이 사용되는 평가다. 이런 평가는 구분의 역할을 특별히 강조하고, 과정이 객관적이고, 결과가 명확하다는 것을 요구한다. 우리가 어릴 때부터 잘 알고 있던 학교 시험도 이런 평가에 가까워졌고, 시험 성적은 어느 정도 학습 효과를 반영했다.
2. 구성 평가
평가를 구성하는 목적은 합리적으로 사람을 일치시키고, 사람은 재능을 다 발휘하는 것이다. 재직자의 역량, 관심 및 가치가 직위의 요구 사항을 정확히 충족하면 인적 자원을 최대한 활용할 수 있다는 사실이 입증되었습니다. 구성 평가의 가장 큰 특징은 전문적인 요구 사항을 결합해야 한다는 점이다. 직무에 따라 평가 기준이 확연히 다르다. 인력 때문에 기준을 낮춰서는 안 되며, 부족함이 남보다 강하다는 점을 강조해서는 안 된다.
3. 개발 평가
탐구성 평가는 개발자의 잠재력을 겨냥한 것이기 때문에 이 평가 보고서는 좋고 나쁨을 강조하는 것이 아니라 평가를 통해 개인의 장단점에 대한 탐구, 특히 잠재적인 발전 가능성을 강조한다. 개발 평가는 평가를 통해 팀의 커뮤니케이션 효율성과 품질을 향상시키고자 하는 것과 같은 명확한 개발 목적을 결합하는 경우가 많습니다.
4. 진단 평가
진단 평가는 품질 상태 또는 조직 진단을 이해하는 데 사용됩니다. 진단성 평가는 전면적으로 상세하며, 문의성 평가를 통해 문제의 근원을 탐구하고, 반드시 결과를 공개하는 것은 아니며, 주로 관리자가 참고할 수 있도록 하기 바란다.
5. 감정 평가
감정 평가라고도 하는 목적은 당신이 어떤 자질을 가지고 있는지, 혹은 당신이 가지고 있는 정도와 수준을 확인하고 검증하는 것입니다. 감정성 평가는 종종 선택성 평가와 구성성 평가를 삽입한다. 주로 테스터의 자질 구조와 수준을 감별하며, 평가 결과에 높은 신뢰성과 타당성을 요구한다.
확장 데이터:
기능:
1. 기능 선택 및 평가
이것은 인재의 가장 직접적이고 기본적인 역할이다. 선별평가란 인재 상황과 수준에 대한 인식과 평가를 정량적이고 질적인 방식으로 표현하는 것이다.
2. 진단 및 피드백 기능
진단은 평가를 통해 시험된 자질 구성과 발전 방면에 존재하는 문제와 부족을 찾아내는 것을 말한다. 피드백은 평가 결과에 따라 관련 정보를 제공하고, 평가 대상자의 단점과 단점과 그 원인을 분석하고, 진단 의견과 개선 방안을 제시하고, 단점을 극복하고, 장점을 발휘하고, 전면적인 발전을 촉진하는 데 도움이 된다.
3. 예측 기능.
인재 자질 현황에 대한 인식과 평가를 통해 발전 추세와 실제 업무에서 가능한 표현 수준을 예측하고 추측하는 것을 말한다.
심리학자 Orie Owens 씨는 대부분의 사람들이 가장 유능한 사람이 아니라 자신이 좋아하는 사람을 고용한다고 생각한다. 대부분의 의사결정자들은 면접 5 분 이내에 채용 여부를 결정하고 면접 남은 시간 동안 그들의 선택이 정확하다는 것을 증명할 것이다. 이에 따라 직업면접관은 면접에서 다음과 같은 심리적 요인을 조정하는 데 주의를 기울일 것이다.
1. 귀인 효과: 면접관은 자신이 만능의' 하느님' 이라고 생각하며, 항상 지원자를 정확하고 높은 곳에서 대하며 자신의 직관을 지나치게 믿는다.
2. 이성효과: 면접관은 이성에게 끌린다. 특히 외모가 좋고 행동거지가 괜찮은 이성.
3. 첫 번째 효과 (초기 효과): 면접관의 지원자에 대한 첫인상이 중요하다. 면접 3 분 동안 면접관의 85% 가 이미 결정을 내렸다.
4. 후광대응 (연상효과): 면접관은 지원자의 플래시에 쉽게 끌리고, 다른 방면은 소홀히 하며 지원자의 모든 특성을 간과하는 경우가 많다.
5. 대비 효과: 여러 후보자를 연속 면접할 때 면접관의 면접 평가는 이전 후보자의 영향을 받아 앞뒤 후보자를 무의식적으로 비교한다.
6. 순위 효과: 여러 후보자를 연속 면접할 때 면접관은 첫 번째와 마지막 면접 후보자에 특히 깊은 인상을 받습니다.
7. 집중 열 효과: 면접관이 연속 면접을 통해 여러 후보에게 점수를 매길 때 후보자에 대한 평가가 불확실할 때 점수가 중간 부분에 집중되는 경우가 많다.
8. 상호 감상효과: 면접관은 자신의' 종류' 를 인정하는 경향이 있다 (예: 같은 취미, 기질, 학교, 종교, 인종 등). ) 그리고이 직업에 더 적합한 사람들은 거절당했습니다.
원칙
보편성과 특수성의 결합
현대인재 평가는 일정한 직위나 직위를 겨냥한 것으로, 평가 요소를 설계하고 평가 기준을 편성할 때 평가 프로젝트의 기술적 요구 사항을 따라야 하며, 다른 한편으로는 직무나 직위의 특성과 요구 사항을 충분히 반영해야 한다. 업무 분석을 잘하는 것은 합리적으로 평가 요소를 선택하고 평가의 유효성을 보장하는 중요한 기초이다.
측정과 평가의 결합
평가 정보를 통계적으로 처리하고 평가 결과를 해석할 때는 측정과 평가의 결합에 주의해야 한다. 측정은 인력의 자질이나 성과에 대한 정량적 묘사이고, 평가는 이 묘사를 뛰어넘는 가치를 측정하는 것이다. 현대인재평가공사에서 정량측정과 정성평가는 유기적 전체이고, 측정은 평가의 기초이며, 평가는 측정의 지속과 심화이다.
정확하고 객관적인 측정 없이는 과학적이고 합리적인 평가가 없을 것이다. 마찬가지로 과학적이고 합리적인 평가가 없으면 정확하고 객관적인 측정이 있어도 효과적인 역할을 하기 어렵다.
과학성과 실용성의 결합
인재 평가에서는 평가의 과학성을 최대한 높여야 하고, 기존 기술 수준과 평가 조건을 고려해 실용성을 중시해야 한다. 실제 평가 업무에서, 우리는 둘 사이의 더 나은 조화를 찾아야 한다.
평가의 과학화를 추구하고, 기존의 기술 수준과 적용 조건을 무시하면, 대량의 평가 업무의 말살로 이어질 수 있으며, 평가의 발전과 평가 기술 수준의 진일보한 향상에 불리하다.
정확성과 모호성의 결합
인재 평가에서는 기계적 추리 능력과 같은 일부 평가 요소를 매우 정확하게 평가할 수 있습니다. 다른 것들은 말하기 능력, 자지력과 같이 평가하기 어렵기 때문에 모호한 평가가 필요하다. 모호한 평가에는 두 가지가 있다: 하나는 어느 정도의 정확성을 잃고 실용을 구하는 것이다. 다른 하나는 모호한 수학의 원리를 이용하여 흐릿해 보이지만 실제로는 더 정확한 평가를 하는 것이다.
인재 평가에서는 모호함 속에서 정확함을 찾고, 정확함 속에 모호함을 포함해야 한다. 정확할 수 있는 것은 정확하지만, 정확하지 않은 것은 모호하다. 정확한 평가와 모호한 평가의 결합은 평가 요소 설계, 표준 개발, 방법 선택, 정보 분석, 조합 평가 및 해석의 전 과정에 반영되어야 합니다.
참고 자료:
바이두 백과-인사 평가