평가 방법:
1, GRS (graphics reversion scale): 가장 간단하고 가장 일반적으로 사용되는 성과 평가 기술 중 하나로, 일반적으로 그래픽 테이블 양식을 작성하고 점수를 매깁니다.
2. 대체 순위법 (ARM): 일반적인 순위 평가 방법입니다. 그룹 중 최고이거나 최악인 사람을 선택하는 것이 그들의 성과를 절대적으로 평가하는 것보다 훨씬 쉽다는 것이 원칙이다. 따라서 대체 정렬은 "최고" 와 "최악", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차" 대체 정렬은 성능 정렬 테이블을 사용하여 수행할 수도 있습니다.
3. 대응 비교법 (PCM): 순위를 통해 성과 수준을 평가하는 보다 상세한 방법입니다. 각 평가 요소는 사람 간에 쌍으로 비교와 순위를 매겨야 하는 것이 특징이다. 이렇게 하면 각 평가 요소 아래에서 모든 사람이 다른 사람과 비교되고, 모든 수험생은 각 요소 아래에서 전체 순위가 매겨진다.
4. 강제 발령 방법 (FDM): 예, 평가 전에 성과 레벨의 발령 비율을 설정한 다음 사원의 평가 결과를 발령 구조에 배열합니다.
5. 주요 이벤트법 (CIM): 사원의 주요 행동 및 행동 결과를 통해 사원의 성과 수준을 평가하는 방법입니다. 일반적으로 상위자는 부하직원이 근무중인 우수 또는 매우 불량한 행동 이벤트를 기록한 다음 평가 시간 (분기별 또는 반년마다) 에 사원과 면담하여 기록에 따라 근로자의 성과 수준을 평가합니다.
6. 행동 앵커 평가 척도 (BARS): 피평가자의 업무 행동을 관찰하고 평가하여 성과 수준을 평가하는 방법입니다.
7. 목표 관리 (MBO): MBO 는 현대에 비교적 널리 사용되는 방법으로, 관리자는 일반적으로 이익, 판매 및 비용을 강조하여 결과를 가져올 수 있습니다. 목표 관리법에 따라 각 직원은 업무 성공을 위한 핵심 목표인 몇 가지 구체적인 지표를 파악했으며, 그 성과는 직원 평가의 기준으로 사용될 수 있습니다.
8. 서술법: 심사할 때 글로 사실을 설명합니다. 과거 업무에서 어떤 뚜렷한 성적이 있었는지, 직장에서 어떤 결핍과 결함이 있는지 포함해서요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
9.360 도 평가법: PIV 라고도 하는 것은 상부에서 하향식으로 부하 직원의 성과를 평가하는 낡은 방법에서 전방위 360 도 교차 성과 평가로 전환된다. 동급 평가, 상급평가, 하급평가, 고객평가, 개인평가를 통해 성과수준을 평가하는 방법. 교차 평가는 성과 평가의 근거일 뿐만 아니라 문제를 발견하고 개혁과 승진을 할 수 있다. 문제의 원인을 찾아내 개선 계획을 세우기 시작하다.
10, 콜스 균형 성과표 (BSC): 기업의 전략적 목표를 중심으로 BSC 를 사용하여 재무, 고객, 내부 프로세스, 학습 및 혁신의 네 가지 측면에서 기업을 종합적으로 평가할 수 있습니다. 사용할 때 각 측면에 대한 적절한 목표와 목표가 달성되었는지 여부를 측정하는 지표를 설정합니다.
확장 데이터:
기능:
목적성 활용
성과 평가는 본질적으로 결과에 대한 평가뿐 아니라 프로세스 관리이다. 중장기 목표를 연도, 분기, 월별 지표로 나누어 직원들의 실현과 완성을 지속적으로 촉구하는 과정이다. 효과적인 성과 평가는 기업이 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
문제를 발굴하다
성과 평가는 성과 목표 설정, 성과 요구 사항 충족, 성과 이행 수정, 성과 인터뷰, 성과 개선, 목표 재조정 등 전체 성과 관리 프로세스에 반영되는 계획, 구현, 검사 및 처리를 위한 PDCA 주기 프로세스입니다. 문제를 끊임없이 발견하고 개선하는 과정이기도 합니다.
이익을 분배하다
심사는 이익과 전혀 관련이 없다. 일반 사원의 임금은 고정임금과 성과임금의 두 부분으로 나뉜다. 성과급 분배는 사원의 성과평가 점수와 밀접한 관련이 있기 때문에, 평가를 언급할 때 사원의 첫 반응은 종종 성과급 지급이다.
경제 성장을 촉진하다
성과 평가의 최종 목적은 단순한 이익 분배가 아니라 기업과 직원의 성장을 촉진하는 것이다. 심사를 통해 문제를 발견하고, 문제를 개선하고, 격차를 발견하고, 진보를 촉진하고, 결국 공승을 실현하다. 성과 평가의 적용은 보상과 성과의 결합에 중점을 둡니다. 임금과 성과는 인적자원 관리에서 불가분의 두 부분이다. 보상을 만들 때 보상은 일반적으로 고정 보상과 성과 보상으로 나뉘며, 성과를 통해 직원의 성과 평가도 보상에 반영되어야 합니다. 그렇지 않으면 성과 보상은 인센티브를 잃게 됩니다.
인력 인센티브
성과 평가를 통해 직원 고용, 직무 상승, 교육 발전, 노동 보수를 결합하여 기업의 인센티브 메커니즘을 충분히 발휘하여 기업의 건강한 발전에 도움이 된다. 동시에, 직원 자신에게도 끊임없이 스스로 동기를 부여하는 심리적 모델을 쉽게 만들 수 있다.
참고 자료:
바이두 백과-성과 평가