우리 곁에서 자주 일어난다: 사무실 전화는 멈추지 않고 직원들은 여전히 느릿느릿 자신의 일을 처리하고 있다. 방 안의 사람들이 수다를 떨고, 고소전화가 끊임없이 울렸지만, 아무도 받지 않았다. 퇴근 시간이 되면 너는 일이 있어서 어쩔 수 없이 귀가를 지체하지 않도록 뛰어야 한다.
이것들은 모두 사소한 일이지만, 마침 직원들의 책임감을 반영한 것이다. 기업의 평판, 이익, 신용, 발전, 심지어 생존과 관련된 이런 작은 일들이다. 왜 이런 현상이 존재할까요? 직원들이 천성적으로 책임감이 부족합니까, 아니면 기업의 책임감 관리가 부실합니까? 다음으로, 우리는 심리학의 관점에서 직원들의 책임감의 본질을 탐구하고 관리자에게 몇 가지 방법 론적 조언을 제공할 것이다.
직원 책임감의 본질
책임, 요컨대 일종의 책임이다.
마음가짐. 책임을 이해하려면 먼저 책임이 무엇인지 이해해야 한다. 일의 성격과 배경이 다르기 때문에, 사람마다 책임에 대한 이해도 다르다. Ren changxia 는 책임은 사람의 안전을 보장하는 것이라고 말했다. 총비 (cong Fei) 는 모든 가난한 아이들에게 책을 읽게하는 것이 책임이라고 말했다. 시카나제는 티베트 영양이 임의로 잡히지 않도록 보호해야 할 책임이 있다고 말했다. 그렇다면 책임은 도대체 무엇일까?
심리학자들은 책임을 사회 구성원이 사회에 부담하는 행동, 그리고 사회 구성원이 자신의 실제 행동에 대해 일정한 결과를 짊어지는 의무, 즉 능력 있는 사람이 사회생활에서 부담하는 결과로 정의한다.
요컨대, 책임은 두 가지 의미를 포함한다. 하나는 이행된 의무, 즉 본분이다. 두 번째는 자신의 행동에 대한 결과를 감수하는 것이다. 즉 본업을 제대로 하지 못하면 과실책임을 져야 한다는 것이다.
책임은 책임에서 발전하여 외부 책임의 내면화 과정이다. 파블로프는' 경계점' 이론을 제시했다. 경계점이란 사람의 대뇌피질의 일부가 외부와 특별하고 밀접한 관계를 유지하고 있다는 뜻이다. 이 부위는 일단 자극을 받으면 매우 흥분되는 상태를 보인다. 강한 책임감이 있어야' 경계점' 을 형성할 수 있고, 기적이 일어날 수 있다. 뇌는 일종의 심리적 기능이다. 따라서 본질적으로 책임감은 안정된 인격심리적 특징이다. 자신, 다른 사람, 가족, 집단, 사회, 국가에 대한 개인의 책임 인식, 감정, 신념, 그에 상응하는 준수 규범, 책임, 의무 이행에 대한 자각 태도를 가리킨다.
책임감은 자율성, 능동성, 상대적 안정성, 외적, 체계성의 다섯 가지 특징을 가지고 있다. 자기 훈련: 책임은 의식적인 태도 특성입니다. 동기: 책임은 개인이 임무를 완수하고 임무를 수행하도록 유도한다. 상대적 안정성: 책임감은 안정된 인격 심리적 특징이다. 외부성: 개인의 책임은 명백한 행동을 통해 표현되어야 하며, 그 행위에 대한 위험을 감수해야 한다. 체계화: 책임감은 인지, 감정, 행동의 특징으로 구성된 복잡한 심리 시스템이며 포괄적인 심리적 지표이다.
책임은 한 사람이 인간으로서 가장 기본적인 원칙 중 하나이며, 정치적 각오와 주인 의식을 판단하는 기준 중 하나이며, 가치관의 직접적인 표현이며, 일을 잘 하기 위한 전제 조건이며, 한 사람의 능력 발전을 위한 촉매제이다. 책임있는 사람, 자신이 찾고자 하는 것에 대해 단 하나의 신념만 있을 뿐이다. 즉, 의리 없이 열심히 분투하고, 목적을 달성하지 못하면 절대 포기하지 않는다는 것이다. (존 F. 케네디, 믿음명언)
직원의 책임감을 어떻게 식별합니까?
현대 인적자원 관리에서는 인재 선발이 매우 중요하다는 것은 잘 알려져 있다. 한 기업이 첫 시간에 진정한 천리마를 찾을 수 있다면 이미 출발선에서 이겼다. 책임감도 마찬가지다. 만약 처음부터 책임감이 강한 직원을 찾을 수 있다면, 우리의 후속 관리 업무는 이미 절반의 성공을 거두었다. 따라서 직원들의 책임감 관리에서 책임감을 식별하는 것이 중요하며, 이는 직원의 책임감 관리의 기초이기도 하다.
노새는 말이고, 끌어내어 산책을 한다는 말이 있다. " 그러나, 실제 관리 활동에서, 수많은 매니저나 관리자들이 어떻게 빠져나가는지에 대해 곤혹스러워해 왔다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 책임감을 식별할 수 있을까? 대답은' 예' 입니다. 이전에 책임의 정의에 직면했을 때, 책임은 인지, 감정, 행동의 세 가지 측면을 포함하는 비교적 안정된 인격 심리적 특징이라는 것을 알 수 있다. 한 사람의 인지 방식, 감정 상태, 행동 습관은 비교적 안정적이다. 이러한 안정 요인은 일정한 심리 측정 방법으로 측정할 수 있다.
구체적으로 직원의 책임감은 책임 주체와 책임 객체라는 두 부분으로 나눌 수 있다. 주체적으로 볼 때, 그것은 개인의 세 가지 수준, 즉 인지, 감정, 행동에 나타난다. 대상에서 책임사건의 세 단계에 나타난다. 하나는 일을 하기 전, 하나는 일을 하는 중, 셋째는 일을 한 후다. 첫 번째 단계는 한 가지 일을 하기 전에 결과를 잘 생각하는 것이다. 2 단계에서는 일이 좋은 방향으로 발전하는 것을 최대한 제어하여 나쁜 결과가 생기지 않도록 해야 한다. 3 단계, 일이 생기면 네가 감히 책임을 져야 한다. 용감하고 적극적으로 책임을 지는 것은 한 사람의 용기 문제일 뿐만 아니라 미래에 대한 자신감, 개방성, 두려움의 표현이다.
따라서 책임감 주체의 내용과 표현을 결합해 심리적 테스트 방법으로 책임감을 식별하고 측정할 수 있다. 예를 들어, 인지 차원의 경우, 우리는 몇 가지 인격 설문지, 인터뷰, 귀인 스타일 표를 통해 책임 인식, 책임 태도, 책임 귀속을 측정할 수 있으며, 주로 책임 사건의 첫 단계인 어떤 일을 하기 전에 나타난다. 감정 및 행동 차원의 경우, 우리는 또한 구조화된 인터뷰와 인터뷰, 특히 행동 인터뷰를 통해 핵심 이벤트 인터뷰법을 이용하여 심층적인 행동 특징을 탐구함으로써 행동 성과와 당시의 심리상태를 통해 책임 수준을 검증할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 행동명언)
사람의 행동 습관은 일관성과 연속성의 특징을 가지고 있기 때문에 사람의 과거 행동을 측정하여 미래의 행동 경향을 예측할 수 있다. 책임감은 결국 겉으로 드러난 행동을 통해 드러났기 때문에, 관건적인 행동사건 인터뷰법도 책임 사건의 마지막 두 단계인 사건의 과정과 사후 결과에 대한 약속을 검증할 수 있는 좋은 처방을 제공한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 책임명언)
물론 이런 방법 외에 상황법 등 다른 심리측정방법도 책임감을 측정할 수 있다. 이러한 방법을 통해 질적으로 책임감을 정량적으로 파악하면 책임감에 대한 후속 관리를 크게 단순화할 수 있으며, 실제로 할 수 있는 일은 적은 비용으로 더 많은 일을 할 수 있습니다.
관리자가 어떻게 강화하는가?
직원의 책임?
책임감이 무엇인지, 책임감을 어떻게 측정해야 하는지, 조직관리에 있지 않은지, 책임감이 강한 직원들을 찾기만 하면 만사대길인가? 꼭 그렇지는 않습니다. 직원들의 책임감을 충분히 발휘하기 위해서는 직원들의 책임감에 대한 관리와 경영이 여전히 중점이다. 그렇다면 어떻게 효과적으로 관리할 수 있을까요? 이 질문에 대답할 때,' 4.28 길조 철도 사고' 를 예로 들어 봅시다. 사고 원인을 분석한 결과, 운전자가 개인 차원에서 일정한 책임을 져야 한다는 것을 발견했다. 하지만 제남철도국은 기관으로서 관리상의 문제가 사고의 가장 큰 원인이다. 국무원 사고 조사팀 팀장, 국가안전감독총국 국장 왕군이 말한 바와 같이, "이 사고는 철도 운영업체들의 존재를 제대로 인식하지 못하고, 지도력이 미흡하고, 책임이 미흡하고, 조치가 미흡하고, 위험 수사가 제대로 이루어지지 않고, 감독관리가 미흡한 등 심각한 문제를 충분히 폭로했다" 고 말했다. 동시에 기층 안전의식이 약하고 현장관리에 심각한 허점이 있고 안전생산책임이 제대로 이행되지 않았다는 점도 반영됐다. "
따라서 책임감은 직원 개인의 일이지만, 전체 조직으로서 조직 발전 목표의 지도하에 직원의 역할을 발휘하려면 직원의 책임감을 관리하고 운영해야 한다. 직원들의 책임감을 잘 관리하고 키우려면 다음과 같은 측면을 해야 합니다.
첫째, 책임 분담은 직원 책임 관리의 전제 조건입니다. 책임에는 책임인지, 책임행위 및 행동약속이 포함됩니다. 책임은 인지 대상과 행동 대상이다. 일상적인 기업 관리 과정에서 조직 관리를 요구하려면 반드시 권리, 책임, 이익을 명확히 해야 한다.
여기서 "책임" 은 명확한 책임을 의미합니다. 모든 직원에게 자신이 무엇을 해야 하는지, 자신의 직책이 무엇인지 알리다. 또한 이들은 서면으로 진술하고 설명해야합니다. 명확하게 정의할 수 없다면 반드시 설명해야 한다. "사람마다 자신의 눈을 쓸고, 남의 서리에 상관없이" 는 편협한 폐문주의로, 현대 기업과 현대 사회의 조화되고 안정적인 발전에 적합하지 않다. 협력과 경쟁을 강조하는 현대 환경과 조건 하에서 직원들은' 자신의 눈을 쓸어야 한다' 는 것은 물론' 남의 기와를 서리해야 한다' 는 것이다. 그러나 이를 위해서는 먼저' 문 앞의 눈' 이 무엇인지,' 기와상 서리' 가 무엇인지 구분해야 한다는 전제가 있어야 한다. 그래야 업무상의 혼란과 상호 책임을 떠넘기지 않을 것이다. 즉, 일을 잘하고 책임을 명확히 하기 위해서는 업무 분석을 잘해야 한다는 것이다.
구체적으로, 작업 분석을 통해: 첫째, 작업 작업의 요구 사항을 명확히 하고, 표준화된 작업 절차와 아키텍처를 구축하여 작업 책임을 명확하게 하고, 목표를 명확하게 합니다. 둘째, 핵심 업무고리와 운영요령을 명확히 하여 근무 시간을 최대한 활용하고 배정하여 간부 직원들이 기술을 더 합리적으로 활용하고 주의력, 기억력 등 심리적 자원을 분배하며 업무 책임감을 높여 업무 효율을 높일 수 있도록 한다. 셋째, 사람의 적극성과 능력을 충분히 발휘하는 데 불리한 방면을 점검하고, 작업 환경에서 각종 업무 안전, 업무량 증가, 업무 피로와 긴장, 사회심리 분위기에 영향을 미치는 불합리한 요소를 찾아본다. 작업 설계와 전반적인 작업 환경을 개선하는 데 도움이 되며, 이를 통해 업무 적극성을 극대화하고 책임감을 강화할 수 있습니다. 둘째, 조직 관리의 제도화는 직원의 책임감 관리를 위한 중요한 보증이다. 제도는 외부 책임의 내부화에 대한 중요한 보증이다. 기업이 프로세스와 기준에 따라 자신의 직원을 요구하는데, 요구하는 내용이 제도다. 제도는 물질, 정신 등 여러 방면에 제약이 있어 직원들이 프로세스 기준에 따라 일을 하도록 강요하고 직원들에게 책임을 다하도록 강요하는 수단이다.
프로세스가 흐르는 강관이라면, 제도는 강관 사이의 리벳이다. 기업은 제도를 통해 직원들이 프로세스 위반의 무책임한 대가를 이해하도록 해야 한다. 동시에, 시스템의 경우, 전통적인 인력 규제와 기술 규제로 나누어진 규제 체계를 구축해야 한다. 업무의 복잡성이 높아지면서 기술 감독이 점점 더 중요해지고 있다.
이 시스템은 죽은 것이고, 규정된 것이다. 감독이 없으면 제도가 없다. 감독관은 우선 자신이 지켜야 할 제도를 준수해야 하고, 그다음은 개인적인 고려에서 벗어나 감독해야 한다. 감독도 지혜가 필요하고 원칙성과 유연성의 결합이 필요하다. 제도가 리벳이라면, 감독은 리벳을 조이거나 리벳을 느슨하게 할 수 있는 리벳 공구다. (윌리엄 셰익스피어, 리벳, 리벳, 리벳, 리벳, 리벳, 리벳, 리벳) 파이프를 원활하게 하거나 파이프를 막을 수 있습니다. 그래서 규제는 흐르는 파이프와 흐르는 물의 효과를 직접 결정한다.
즉, 제도화는 또한 관리의 절차화, 절차화, 규범화이다. 직원들의 실사를 보장하기 위해서는 먼저 업무 프로세스, 서비스 프로세스, 관리 프로세스 등 모든 워크플로우를 과학적으로 설계하여 업무 품질을 보장해야 합니다. 절차과학이 합리적이어야 효율성이 있다.
예를 들어, 한 무리의 손님을 기업의 중요한 행사에 초대하여 이메일로 서로 보냅니다. 전체 작업 과정은 다음과 같아야 합니다. 모든 메일을 보내고 기록을 보관하십시오. 반품이 있는지 확인하고 반품이 있으면 재발송합니다. 전화를 걸어 당신이 이미 그것을 받았는지 확인하세요. 만약 당신이 받지 못했다면, 당신은 그것을 다시 보내야 합니다. 보내려는 메일을 받았는지 물어보고 시간과 장소와 같은 주요 내용을 확인하세요.
위와 같이, 워크플로우를 엄격하게 정의하고 각 프로세스에 따라 특정 기준을 정하면 모든 절차가 표준에 따라 완료되어야 하며, 직원의 책임감은 명확하고 목표적입니다.
마지막으로 직원 경력 계획을 잘 세우는 것은 직원 책임 관리의 중요한 부분입니다. 직무의 명확성, 조직 관리의 제도화 등 직원들의 외부 압력과 추진력이다. 직원들이 스스로 움직이게 하고, 먼 거리를 여행하고, 외부의 책임을 직원들의 안정된 책임감으로 내몰으려면, 직원들의 직업 계획을 잘 세우고 그들의 마음을 밝혀야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 한 기업이 직원들의 잠재력을 극대화하고 직원들이 기업을 위해 부를 창출할 수 있도록 하려면 직원들의 경력에서 열심히 노력해야 하며, 직원들이 미래의 인생 청사진을 계획하고, 그들의 마음속의 등불을 밝히고, 전등이 그들의 진로를 환히 비추도록 도와야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
직원들이 경력 계획을 잘 짜도록 도와야 직원들이 목표를 명확하게 발전시키고 책임감을 강화할 수 있다. 만약 한 직원이 자신에 대해 책임을 지지 않는다면, 어떻게 다른 사람과 조직에 책임을 질 수 있을까? 따라서 직원들이 멀리 가야 기업이 더 멀리 갈 수 있다. 구체적으로 직원 경력 계획을 잘 세우려면 직원 훈련과 발전을 잘 해야 한다. 조직의 발전 목표와 결합하여 직원들을 위해 승진과 발전을 도모하다. 기업이 진정으로 직원들에게 관심을 가져야 직원들이 기업에 관심을 갖고 책임감과 충성도가 강해져야 기업이 계속 휘황찬란하게 발전할 수 있다.