HR 인터뷰 도구 해석

HR은 항상 경험을 가장 기꺼이 공유하고 업무 경험을 교환하려는 관리자 그룹이었습니다. 다양한 HR클럽과 HRSalon은 이들이 공유하고 소통할 수 있는 플랫폼이 되었습니다. 노동절 연휴를 앞두고 '원피스 원피스' HR 동아리는 우관탕 채식 레스토랑에서 '인터뷰 도구'를 주제로 살롱 이벤트를 진행했습니다. 다양한 업종의 인사담당자 30여명이 참석해 경쾌한 구친선율 속에서 인터뷰라는 영원한 주제에 대해 열띤 토론을 벌였다.

인터뷰 중 HR의 세 가지 마법 무기

발표자: Oriental Holding Group HR 수석 관리자 Cindy

인터뷰 중 HR은 각자 자신의 자신만의 독특한 능력, 신디 면접 과정에는 세 가지 마법 무기가 있습니다. 당황하지 않기, 계속 질문하기, 적시에 메모하기입니다.

헷갈리는 경우가 거의 없습니다. "혼란스러울 일이 거의 없다"는 것은 마음의 상태이며 확실히 진정한 혼란은 아닙니다. 즉, 인사담당자는 강사 역할만 하고 자신의 의견을 끝없이 표현해서는 안 되며, 후보자가 더 많이 말하고 자신을 표현할 수 있도록 허용해야 합니다. 자신의 말을 더 많이 듣고 듣고 나서 의견을 표현하십시오. 물론, 그냥 듣기만 할 수는 없고, 특히 상대방의 말과 이력서 사이의 불일치를 듣고 메모해야 합니다. 보통 면접 시 인사담당자가 가장 먼저 묻는 질문은 “직업 경험을 소개해주세요”, “(학생의 경우) 자기소개를 부탁드립니다”이다. 그 후 HR은 기본적으로 묵묵히 묵묵히 상대방의 말을 한 마디도 하지 않고 경청하며, 후보자 소개를 함부로 방해하지도 않았고, 성급하게 결론을 내리거나 평가하지도 않았다. 표면적으로 HR은 "혼란스러워" 보이고 실제로는 이것이 인터뷰의 초점입니다. 이는 상대방이 먼저 '카드놀이'를 하게 하고, 신청자가 적극적으로 자신의 의사를 표현하게 함으로써 '타겟'을 찾을 수 있도록 하기 위함이다. 이 서론에서 좀 더 이해가 필요한 내용이나 의심스러운 부분이 나올 것이다.

신디는 한때 IT 프로젝트 관리자와 인터뷰했을 때 지원자의 이력서에 "200X년 9월부터 200X년 8월까지 University of Florida의 대학에서 근무했다"고 기재되어 있었지만, 자신을 설명할 때 실제로 시간이 "9월 9일로 바뀌었다"고 기억하고 있다. 200X - 200X의 종말'로 8개월 이상 단축됐다. 동시에, 프로젝트팀의 업무를 주도하는 것에 대해 이야기할 때, 부하 직원들의 업무 배치를 전후로 다르게 설명합니다. "그때 그가 설득력 있게 설명할 때 나는 조용히 듣기만 하고 그의 모순점을 지적하지 않았습니다. 그의 소개 이후에 저는 이러한 점에 대해 질문을 하기 시작했습니다. 여기서 두 번째 마법 무기가 사용됩니다."

계속 물어보세요. HR은 면접 시 실제 정보를 얻기 위해 '진지한 것까지 파악하는' 정신을 보여줄 필요가 있습니다. 특히 상대방이 자신의 눈부신 업적을 설명할 때는 계속해서 자세한 내용을 물어봐야 HR에서 지원자가 무엇을 했고 어떻게 했는지 이해하는 데 도움이 됩니다. 상대방의 진술이 일관되지 않거나 이력서의 설명과 불일치하는 경우 HR도 캐서롤을 깨고 그 원인을 파악해야 합니다. Cindy는 여전히 IT 엔지니어의 인터뷰를 예로 들었습니다. 상대방이 자신의 업무 경험에 대해 설명하는 내용이 그의 이력서와 일치하지 않을 때, 그가 업무 방식에 대해 이야기할 때 Cindy는 그에게 예의 없이 그 이유를 설명해 달라고 요청했습니다. "UF에서 근무한 기간은 얼마나 됩니까? 답변과 이력서에 차이가 있는 이유는 무엇입니까? 프로젝트 팀을 이끌 때 구체적인 업무 방식은 무엇입니까? 지원자의 이력서가 허위이거나 답변이 과장된 경우에는 그러한 질문을 받습니다." , 그는 자연스럽게 자신의 결점을 드러내면 자신을 정당화하기 어렵습니다. 신디는 "질문할 때는 규모에 주의해야 한다. 무턱대고 압박하는 질문을 하지 마라. 후보자들의 열정을 꺾지 않도록 좀 더 갑작스러운 질문을 하지 않도록 하라"고 상기시켰다. 적시에 메모를 하십시오. HR은 일반적으로 면접 중에 메모를 하거나 미리 설계된 채점 양식에 지원자의 면접 성과와 능력을 채점하거나 지원자의 답변의 핵심 사항과 자신의 결론을 기록하거나 지원자의 답변에 핵심 사항을 적습니다. . 계속 질문할 수 있도록 허점을 제거합니다. Cindy는 좌표 기록 방법을 권장합니다. 가로축은 지원자가 수년 동안 근무한 회사의 배경이고 세로축은 수년 동안 지원자의 경력 개발 변화입니다.

그녀는 영업사원을 예로 들었다.

A씨의 경력은 다음과 같다. 대학 졸업 - 영업 보조원 - A 회사의 영업 관리자 - B 회사의 국내 유명 광고 회사의 회계 이사 - 영업부장 ——C사 4A 광고회사 지역영업부장

각 변화노드에서 퇴사사유를 기재하고, 면접시 궁금한 점에 대해 질문할 수 있습니다. 이력서를 곡선 차트로 분석하여 지원자의 경력 개발 동향을 직관적으로 확인할 수 있다는 장점이 있습니다.

STAR 원칙을 숙지하고 유연하게 적용하십시오.

발표자: Chen Juerong, Xintian Pharmaceutical 인사 이사

채용은 HR 관리에서 매우 중요한 부분입니다. 인재는 기업의 근간이기 때문에 기업에 적합한 인재를 채용하는 것은 HR의 최우선 과제 중 하나입니다. Chen Juerong은 HR로부터 오늘날의 구직자들이 "점점 더 똑똑해지고" 평가하기 어렵다는 불만을 자주 듣습니다. 그녀의 10년 이상의 인사 관리 경험으로 볼 때, 인터뷰는 여전히 후보자 시험을 부분적으로 완료하고 심사 역할을 할 수 있습니다. 성공의 열쇠는 "STAR" 원칙을 유연하게 적용하는 데 있습니다. Chen Juerong이 이 원리를 적용한 경험은 다음과 같습니다.

먼저 사전에 준비하고 검사 내용을 명확하게 이해해야 합니다. 즉, 소위 "STAR" 원리, 즉 상황(배경), 작업( task), Action(액션)), Result(결과)는 영어 4단어의 첫 글자 조합입니다. 이것이 목표관리의 핵심 내용으로, 면접 시 적용이 매우 효과적입니다. 많은 Fortune 500대 기업이 인터뷰에 이 원칙을 사용합니다. "외국 기업이 더 많이 사용하는 것은 아니기 때문에 반드시 더 좋은 방법이지만 저는 199X년에 HR에 근무하기 시작한 이래로 이 방법을 접하고 사용했습니다. 수년간의 경험을 통해 이 방법이 실제로 매우 효과적이라는 것이 입증되었습니다. " 지원자의 과거 경험을 바탕으로 해당 업무를 수행할 수 있는 능력이 있는지를 심사하는 것을 원칙으로 합니다.

인터뷰 전 HR에서는 채용 직위에 대한 요구 사항을 분석합니다. "보통 기업에서는 직위별로 직무기술서를 갖고 있으며, 업무내용과 책임범위에 따라 요구되는 능력이 결정됩니다. 이를 바탕으로 HR에서는 중요하고 필요한 다양한 능력을 나열할 수 있습니다." Chen Juerong은 각 직위에 대한 능력 요구 사항이 다양해야 하며 지원자가 필요한 모든 능력을 갖추고 직위와 완전히 일치하는 것은 불가능하므로 HR은 가장 중요하고 필요한 능력을 적절한 수준으로 선택해야 한다고 믿습니다. "단순히 중요하고 필요한 능력을 뽑는 것만으로는 충분하지 않습니다. '타고난 능력과 습득할 수 없는 능력', '습득한 능력' 두 부분으로 나누어야 합니다. 면접은 할 수 없는 부분에 중점을 둡니다.

가져가세요. , 예를 들어 영업사원. 영업사원에게는 친화력, 설득력, 압박감 등이 모두 매우 중요한 능력이다. 친화력이 있는지 없는지는 타고난 성격에 따라 크게 결정된다. "이 사람은 만나면 잘 알고, 특히 다른 사람의 신뢰를 얻기 쉽습니다. 어떤 사람들은 좀 더 소극적이고 내성적이어서 이해하기 어렵습니다. 변화시키세요." 판매 스킬과 달리 육성을 통해 습득할 수 있습니다. 친화력 등 타고난 자질과 능력이 있는지 여부는 향후 판매 성공에 큰 영향을 미치므로 반드시 검토해 보아야 합니다.

둘째, 'STAR' 질문 중심의 면접에서는 HR에서는 '영업에 대한 견해를 이야기하라' 등 유효하지 않은 질문은 최대한 생략하도록 노력해야 한다. 이런 종류의 이론적 질문은 지원자가 필요한 능력을 갖추고 있는지, 지원하는 직위에 적합한지 여부를 판단하는 데 충분한 효과적인 정보를 얻을 수 없습니다. 보다 효과적인 질문을 위해 귀중한 인터뷰 시간을 확보해야 하며, 지원자가 자신이 어떤 일을 했는지, 어떤 상황에서 했는지, 어떻게 했는지, 결과가 어땠는지 알아보기 위해 'STAR'에 집중해야 합니다. Chen Juerong은 백화점 소매업계에서 면접관으로 근무한 경험이 있습니다. 쇼핑몰 관리자로 근무한 지원자를 면접한다면, 그 사람에게 특정 날의 업무 내용, 출근해서 가장 먼저 한 일, 그 다음에는 무엇을 했는지 물어보면 됩니다. 출근 전 직원들과 정기회의를 하고, 업무를 정리하고, 물건을 주문하는 등의 일을 하겠다고 대답할 수도 있다. 이 질문을 통해 HR은 자신이 과거에 어떤 일을 했는지, 시간관리, 논리, 적응성 등 해당 능력이 어느 정도인지 알 수 있다.