1. 재무 정보 사용자의 요구 사항. 지식경제 시대가 도래하면서 인적자원 요인이 기업 경영의 성패에 미치는 영향이 커지고, 투자자의 인적자원 정보에 대한 수요도 커지고 있다. 이는 인적자원 회계의 존재와 발전의 가장 근본적인 동력이다.
2. 내부 관리의 필요성. 현행 회계는 인적자원 투자 지출을 현재 비용에 부과하고, 인적자원 투자와 그 변동, 인적자원 투자의 경제적 효과, 인적자원의 경제적 가치 등을 별도로 제공하지 않으며, 인적자원 관리 및 통제의 정보 수요를 충족시킬 수 없다.
3. 국가 거시 통제의 필요성. 인적 자원 회계가 제공하는 정보를 통해 정부는 사회 전체의 인적 자원 유지 관리 및 개발을 이해할 수 있습니다. 이와 함께 정부는 세수 등을 이용해 기업이 인적자원 투자를 늘려 사회경제 발전의 뒷심을 유지하도록 장려할 수 있다.
4. 재무 회계 원칙의 요구 사항. 사실, 회계 원칙만으로는 현행 인적자원 회계 처리에 많은 결함이 있다. 한편 인적자원 투자를 당기비용에 포함시키는 것은 권력발생제 원칙에 위배된다. 기업의 인적자원 투자에 대한 투자지출은 종종 하나 이상의 회계기간의 수익기간을 가지며 자본성 지출에 속한다. 권력발생제 원칙에 따라 먼저 자본화한 후 다른 수익기간에 상각을 해야 한다. 그러나 현재 회계 관행은 모든 비용을 현재 비용으로 사용하는 것이다. 이런 방법은 공업경제시대에 나무랄 데가 없다. 한편으로는 인적자원회계투자가 총투자에 투자하는 비중이 너무 작아서 인적자원의 중요성을 표현하기가 어렵기 때문이다. 한편, 인적 자원 투자 지출의 수혜 기간은 다르며, 그 수혜 정도는 측정하기 더 어렵다. 그러나 지식경제 시대가 다가옴에 따라 인적자원 투자의 비중이 커지면서 모든 인적자원 지출을 당기비에 포함시키면 회계정보가 심각하게 왜곡될 수밖에 없다. 한편 인적자원 투자 지출을 비용화하면 각 기간의 손익 보고가 비현실적으로 이뤄져 의사결정 실수가 초래될 수밖에 없다. 모든 인적 자원 지출을 당기비용으로 삼는 것은 반드시 당기이익 과소평가, 의사결정 실수로 이어질 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원) 동시에, 기업이 대량으로 감원할 때 미상각 인적자원 투자지출은 인적자원 유동 손실로 당기비용에 포함되어야 하지만, 당기회계는 이 손실을 반영하지 않아 경영자의 정확한 결정에 불리하다. 따라서 회계 원칙을 따르는 관점에서도 인적 자원 회계를 실시할 필요가 있다.
정보 수요자의 요구 사항을 충족하고 회계 원칙을 유지 관리하는 데 있어 인적 자원 회계를 구현하는 것이 필수적이라는 것을 알 수 있습니다.
둘. 인적 자원 회계의 내용.
(a) 인적 자원 회계 확인
기업의 인적 자원이란 기업 전체의 발전을 촉진할 수 있는 근로자 능력의 총칭이다. 인적 자원 회계와 전통적인 회계의 가장 근본적인 차이점은 인적 자원 회계가 인적 자원 투자를 자산으로 간주한다는 것입니다. 따라서 인적 자원 회계에 대해 이야기하기 위해서는 먼저 인적 자원 투자가 자본화될 수 있는지 여부를 언급해야 합니다! 이것은 항상 회계 학자 논쟁의 초점이었습니다. 이 문제에 대해 이미 많은 토론이 있었지만, 사람마다 이에 대해 다른 견해를 가지고 있다. 이 문제는 인적자원 회계의 존재의 관건이기 때문에, 필자는 여전히 토론할 필요가 있다고 생각한다.
자산이란 기업이 소유하거나 통제할 수 있고, 화폐로 측정할 수 있으며, 미래의 경제적 이익을 가져올 수 있는 경제자원 (각종 재산, 채권 및 기타 권리 포함) 을 말한다. 다음은 자산 정의의 요점에 따라 인적 자원 투자가 자본화될 수 있는지 여부를 하나씩 분석합니다. 첫째, 인적 자원은 기업에 미래의 경제적 이익을 가져다 줄 수 있는 경제 자원입니다. 인적 자원은 근로자 자체가 아니라 인간의 업무 능력을 의미하며, 근로자의 이런 능력은 분명히 미래에 수익을 가져올 수 있다는 것은 의심할 여지가 없다. 일부 학자들은 인적 자원이 기업에 제공하는 미래 이익이 고정 자산처럼 합리적으로 예측되고 확정될 수 없기 때문에 인적 자원이 자산이 아니라고 생각한다. 우리는' 미래 이익 확실성 제공' 이 경제자원이 자산으로 확인되는 데 필요한 조건이 아니라고 생각한다. 사실 무형자산이 가져온 경제적 이익은 사전에 정확하게 확정할 수 없지만, 우리는 여전히 그것을 자산으로 여겼는데, 왜 인적 자원을 동등하게 대할 수 없는가? 둘째, 인적 자원은 돈으로 측정할 수 있다. 채용비, 훈련비, 보험료, 임금, 복지비 등 인적자원에 대한 투자가 모두 화폐로 반영돼 화폐로 인적자원의 가치를 상대적으로 객관적으로 측정할 수 있기 때문이다. 마지막으로, 인적 자원도 기업에 의해 실제로 통제될 수 있다. 인적자원 자본화를 반대하는 학자들은 인적자원이 근로자의 노동능력이며 그 소유권은 근로자에게 속하고 기업은 근로자의 소유권을 가질 수 없기 때문에 인적자원을 소유하고 통제할 수 없다고 생각한다. 이런 관점은 틀렸다. 사실 마르크스는' 자본론' 에서 이미 이 점을 논술했다. 마르크스는 자본가화폐가 시장에서 노동자를 고용한 후 실제로 미래의 노동자들이 일정 기간 동안 노동력에 대한 사용권을 얻었다고 생각하는데, 이런 권력은 계약 형식으로 고정되었다. 자본가가 산 것은 노동자이지 노동자가 아니다. 따라서 이런 의미에서 노동자들이 자본가에게 고용되면, 그의 노동력은 사실상 자본가에 의해 통제된다. (노동계약이 해제될 때까지 근로자들은 더 이상 자신의 노동력을 다른 사람에게 자유롭게 팔 수 없기 때문이다.) 동시에 자본가도 근로자의 개인 소유권을 가질 필요가 없다. 따라서 인적 자원은 기업이 소유하고 통제할 수 있다.
요약하자면, 기업의 인적자원에 대한 전달체-사람의 투자는 돈으로 측정할 수 있는 투자, 예상 수익을 얻을 수 있는 권력, 기업이 통제하고 사용할 수 있는 권력이므로 회계 자산으로 정의할 수 있다.
특히 인적 자산은 무형 자산이라고 생각합니다. 무형자산은 실물 형태가 없는 비화폐성 자산으로, (1) 실물 형태가 없다는 것을 알고 있기 때문이다. (2) 상품을 생산하거나 서비스를 제공하거나, 다른 사람에게 임대하거나, 행정을 위해 소유한 자산에 사용됩니다. (3) 하나 이상의 회계 기간 동안 기업에 경제적 이익을 제공할 수 있는 자산 그리고 (4) 제공 된 미래의 경제적 이익은 매우 불확실합니다. 무형 자산의 정의와 특성에 따라 인적 자산의 특성이 무형 자산의 특성과 상당히 일치한다는 것을 알 수 있습니다. 첫째, 인적 자산에는 물리적 형태가 없습니다. 기업의 직원은 물리적 형태를 가지고 있지만 인적 자산은 직원의 서비스 잠재력을 의미하며, 이러한 잠재력에는 물리적 형태가 없으므로 인적 자산의 운반체는 인적 자산 자체와 혼동해서는 안됩니다. 둘째, 인적 자산은 상품 생산, 서비스 제공, 임대 또는 행정 관리에 사용될 수 있습니다. 인적 자산이 미래의 경제적 이익을 가져올 수 있다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 다시 한 번, 인적 자산의 수혜자 기간은 일반적으로 하나 이상의 회계 기간을 초과하며, 근속 기간이 한 회계 기간보다 적은 사원 임금 등의 비용은 일반적으로 현재 손익에 직접 부과되며 자본화를 하지 않습니다. 마지막으로, 인적 자산이 제공하는 경제적 이익은 매우 불확실합니다. 한편으로는 인적 자산이 가져올 수 있는 효과를 예측하기가 어렵기 때문입니다. 한편 인재의 유동성이 커서 인적자산의 수익기간을 확정하기 어렵기 때문에 인적자산이 제공하는 경제적 이익은 매우 불확실하다.
위의 이유로, 나는 인적 자산이 무형자산에 속해야 한다고 생각한다.
(b) 인적 자원 회계
인적 자원 회계의 회계에는 주로 인적 투자 회계, 인적 자원 비용의 귀환 및 분배, 인적 자산 상각 및 인적 자산 손실 확인이 포함됩니다. 위의 요구 사항에 따라 다음과 같은 기본 예금 계좌를 설정해야합니다.
(1) "인적 자산" 과목은 일반적으로 인적 자산의 증감 변동을 반영합니다. 차변은 인적 자산의 증가를 반영하고, 대변은 인적 자산의 감소를 반영하며, 잔액은 일반적으로 차변에 있으며, 기존 인적 자산의 역사적 비용과 재설정 비용을 반영합니다. 이 계정은 사원 범주별로 상세 계정을 설정합니다.
(2)' 인적자산 누적 상각' 과목에서 대변은 일정 상각율로 계산된 인적자산 상각액을 반영하고, 차변은 퇴직, 사퇴 등으로 퇴출한 직원의 누적 상각액을 반영하며, 잔액은 기존 인적자산 누적 상각액을 나타냅니다. 이 계정은 해당 인적 자산 상세 계정에 따라 해당 상세 계정을 설정해야 합니다.
(3) "인적 자산 취득 원가" 및 "인적 자산 개발 비용" 계정은 취득 및 교육 단계에 있는 직원에 대한 투자를 나타내는 비용 계산 성격의 정산 과목으로, 투자 지출의 실제 금액을 반영하는 차변, 인적 자산 계정으로 이전된 금액을 반영하는 대변, 취득 및 교육 단계에 있는 사원에 대한 투자를 나타내는 기말 잔액을 차변으로 표시합니다
(4)' 인적자본' 과목은' 인적자본' 을 반영하는 해당 과목으로, 관계자로부터 무상으로 전입할 때의 투자원을 반영한다. 직원들이 기업을 떠날 때' 인적자본' 계좌의 해당 금액을' 영업외 소득' 계정으로 이체해야 한다.
특히' 인적 자본' 계정은 소유주 지분 계정에 속해야 하며' 자본 공모' 계정으로 대체할 수 있다는 점을 지적해야 한다. 이 계정은 자기자본 계정이나 부채 계정이 아니며 대차대조표에 부채와 자기자본 사이에 나열된다는 견해가 있습니다. 이 부분의 권익은 직원들이 소유해야 하고, 직원들이 기업을 떠나는 동시에 전출해야 한다. 이런 관점은 틀렸다. 사실 주식제 개혁 초기' 기업주' 의 전복이다. 실제로 기업 내부에는 소유주권익과 채권자권익 외에 제 3 의 권익이 없다.
(c) 인적 자원 회계 측정
인적자원의 자본화에는 인적자산의 평가가 포함되며, 인적자산의 평가에 대해 두 가지 유행하는 관점이 있다. 첫 번째 견해는 인적 자산이 인적 자원의 취득, 유지 보수 및 개발 과정에서 실제로 발생하는 모든 인적 자원 투자 지출을 인적 자산의 가치로 계산해야 한다는 것입니다. 이러한 지출이 존재하기 때문에 이를 계산하는 것은 객관적이고 편리하다. 이 방법을 원가법이라고 하며 역사적 원가법, 재설정원가법, 재설정원가법으로 나뉜다. 또 다른 방법은 인적 자산이 지출보다는 실제 가치에 따라 계산해야 한다는 것입니다. 인적 자원을 확보, 유지 및 개발하는 과정에서 지출이 인적 자산의 실제 가치와 일치하지 않는 경우가 많기 때문입니다. 인적 자원 지출의 상당 부분은 정부가 공공 지출의 형태로 부담하는 경우가 많기 때문입니다. 기업은 이 비용의 일부를 부담하지 않습니다. 따라서 이러한 관점의 지지자들은 원가법에 반영된 회계 정보는 비현실적이고 불완전하며, 인적 자산은 실제 가치에 따라 회계되어야 하기 때문에, 이 방법을 가치법이라고 하며, 측정 패턴에 따라 그룹 가치 패턴과 개별 가치 모델로 나눌 수 있다. 이 두 가지 관점은 각각 일리가 있다. 수년간의 발전을 거쳐 인적자원 회계는 인적자원 원가 회계와 인적자원 가치 회계의 두 가지 분기를 형성하고 있다. 다음은 이 두 가지 분기에 대한 설명입니다.
1. 인적 자원 원가 회계
인적 자원 투자 지출은 회계 주체가 인적 자원을 취득, 유지 및 개발하기 위해 발생한 총 지출로, 주로 (1) 인적 자원 수집 지출로 구성됩니다. 회계 주체가 어떤 인적자원을 얻기 위해 발생하는 비용, 채용 비용, 구직자를 유치하기 위해 발생하는 비용 (예: 채용 광고비, 대리비, 출장비, 접대비, 재료비 등) 을 가리킨다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 선발비용은 후보자들 중에서 이상적인 직원을 선발하는 과정에서 발생하는 각종 비용 (예: 면접 시 발생하는 비용, 체험비, 채용 직원의 임금, 보너스 등) 을 말한다. 정직료는 임용된 직원을 적절한 일자리로 배정하기 위해 발생하는 모든 일회성 비용 (예: 배치비, 등록비, 접대비 등) 을 말한다. 특히 특정 직원에게 필요한 특수 장비 비용도 포함시켜야 합니다. 이러한 특수 장비는 개인 요구 사항에 따라 주문되는 경우가 많기 때문입니다. 이 직원이 기업을 떠나면 다른 사람이 해당 장비를 전혀 사용할 수 없을 수도 있으므로 인적 자원 취득 비용을 부과해야 합니다. (2) 인적 자원 지출을 유지하는 것은 기업이 기업에서 직원을 유지하기 위해 발생하는 각종 반복 지출로 임금 상여금, 노동보건지출, 의료지출, 사회보험지출, 인사관리지출 등을 포함한다. (3) 인적 자원 지출 개발은 기업이 직원의 질을 높이기 위해 발생하는 사전 근무 교육비를 포함한 각종 비용을 말하며, 직원들이 특정 업무를 완수하는 데 필요한 기술, 특정 업무 요구 사항을 충족하기 위해 발생하는 교육생 비용, 교육비 등을 말한다. 재직 교육 비용은 직원이 숙련도에 도달하기 전에 발생하는 비용입니다. 탈산 교육비란 직원의 자질을 제고하고 새로운 일자리의 요구에 부응하기 위해 탈산 학습을 하는 데 드는 비용 (예: 교사 임금, 훈련 기간 동안 수강생이 받아야 할 임금, 재료비, 출장비, 숙박비, 등록금 등) 을 말한다.
위의 모든 비용은 인적 자원 비용으로 자본화해서는 안 됩니다. 수혜기간이 1 년이 넘는 비용만이 자본화할 수 있다. 일반적으로 인적 자원 수집 및 개발 비용을 자본화하는 반면, 유지 관리 비용은 전통적인 재무 회계 관행에 따라 현재 손익에 부과되지만, 금액이 큰 일회성 유지 관리 비용도 상각대상 비용, 분할 손익에 부과할 수 있습니다.
앞서 언급했듯이, 현행 회계는 지출의 성격을 묻지 않고, 인적 자원 지출은 모두 당기 손익에 포함됩니다. 이것은 분명히 불합리합니다. 인적 자원 회계는 바로 이런 방식을 바꾸어 회계 정보를 더욱 사실적이고 관련성있게 만들어야 한다.
인적 자원 투자 비용의 자본화는 위에서 언급한 비용의 자본화일 뿐이지만 실제로는 서로 다른 평가 기준에 따라 역사적 원가법, 재설정 원가법, 기회 원가법의 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 역사적 원가법은 위에서 언급한 구매, 유지 관리 및 개발 비용을 실제 발생액에 따라 자본화하여 더욱 객관적이고 편리하다. 원가법 재설정은 이전과 동일한 인적 자산을 회수하는 원가입니다. 이러한 접근 방식이 제공하는 정보는 의사 결정에서 더욱 관련성이 높지만 동일한 인적 자산이 무엇인지, 재설정 비용이 얼마나 되는지를 결정하는 기준이 너무 주관적이어서 적용 범위가 제한됩니다. 기회원가법은 사원이 이직할 때 기업이 입은 경제적 손실을 기준으로 한다. 그 장점은 기회 비용이 인적 자산의 실제 경제적 가치에 가깝다는 것이다. 그러나 이 접근법의 적용 범위는 너무 좁다. 주로 전문기술 능력을 갖춘 일부 중요한 직원에게 적용되며, 일반 직원에게는 적용되지 않는다. (일반 직원의 사퇴는 종종 큰 경제적 손실을 초래하지 않기 때문에, 설령 있다 해도 직원의 실제 가치와 심각하게 일치하지 않아 계산할 수 없기 때문이다.) (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
또 인적자원이 자산이기 때문에 당연히 상각 문제가 관련되어 있다. 인적자산 상각은 가속화되어야 한다고 생각합니다. 상각 연한은 노동계약기한에 따라 상각할 수 있고 기말에는 잔존가액이 없습니다. 가속 상각법을 채택한 것은 인적 자산의 유동성이 높고 미래 수익의 불확실성이 크기 때문이다. 견고성의 원칙으로 볼 때, 가속 상각법 (즉, 이전 기간 다상각, 후기 소상각) 을 채택해야 한다. 구체적인 상각 방법은 고정 자산 가속 감가 상각 방법 (예: 내용년수 합계법, 이중 잔액 감소법 등) 과 유사합니다.
2. 인적 자원 가치 회계
인적 자원 가치의 측정 모델은 크게 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다: 그룹 가치 측정 모드와 개인 가치 측정 모델, 구체적으로 다음과 같습니다.
(1) 그룹 값 측정 모델입니다. 이런 모델을 제창하는 사람들은 인적자원의 가치가 한 조직의 인적자원 회계의 가치를 가리킨다고 생각한다. 인적 자원 회계는 조직의 일원으로서 조직으로부터 그 가치를 측정할 수 없으며, 개인 가치의 합이 반드시 조직의 가치와 같을 필요는 없다. 따라서 그들은 인적 자원 가치 회계가 개인의 가치가 아니라 집단의 가치를 측정해야 한다고 생각한다. 이를 위해, 그들은 비구매영업권법과 경제가치법이 그룹 가치를 측정하는 방법을 제시했다. 비구매영업권법은 기업이 업계 평균 수준을 초과하는 초과이윤을 인적자원 기여의 일부 또는 전부로 간주해야 한다고 생각한다. 인적자원 가치는 이 부분의 초과이익 자본화의 결과 (인적자원 가치 = 초과이익/전 사회 평균 투자수익률) 이다. 경제가치법, 인적자원의 가치는 기업의 미래 수익을 할인한 후 총 투자에 대한 인적자원 투자의 비율에 따라 수익의 현재 가치 총액에서 해당 부분을 자본화한 결과라고 생각한다.
(2) 개인 가치 측정 모델. 이 모델의 지지자들은 조직의 인적 자원이 개인의 가치의 합계이며, 먼저 개인의 가치를 얻어야 조직의 가치를 얻을 수 있다고 생각한다. 그리고 기업의 많은 의사결정은 개인 중심적이며, 개인의 가치를 얻는 정보는 기업의 의사결정과 더 관련이 있다. 이 모델에 일반적으로 사용되는 방법은 인적 자원 가치 = 미래 급여 지불의 현재 가치 × 평균 효율 비율, 미래 급여 지불의 현재 가치 = σ [si/(1+r) ∧ I], 평균 효율 비율 = σ [ 지수법은 기일 내 인적자원의 가치와 지수를 기준으로 기업의 향후 몇 년 동안의 인적자산 가치를 계산하는 것이다. 그룹 가치 측정 모델과 개인 가치 측정 모델은 상호 보완적이며, 그룹 가치 측정 모델은 주로 팀과 팀, 작업장 등과 같은 그룹 인적 자원의 가치를 평가하는 데 사용된다는 점을 유의해야 합니다. 개인 가치 모델은 직원 개인의 가치 평가에 적합하며 각각 중점을 둡니다.
인적 자원 원가 회계와 인적 자원 가치의 기본 내용을 소개했는데, 그렇다면 회계 실무에서 어떤 관계가 있을까요? 개인적으로, 일반적으로 인적 자원 자본화는 인적 자원 원가 회계 방법을 채택해야 한다고 생각합니다. 한편으로는 시장 경제 여건에서 동등한 교환 원칙을 따르기 때문에 공정한 시장 경쟁을 통해 형성된 인적자원 가격이 인적자원의 가치를 최대한 반영할 수 있기 때문이다. 따라서 실제 비용의 원가 계산 방법은 인적자산의 장부 가치와 실제 가치의 심각한 편차를 초래하지 않는다. 한편, 원가법은 데이터 획득에 더 편리하고, 얻은 데이터는 더욱 객관적이며, 관리자가 처리 방법의 주관적으로 데이터를 조작하고, 보고서를 꾸미는 것을 막을 수 있습니다. 더욱이, 원가법은 정부 지출과 같은 모든 비용을 포괄하지는 않지만, 다루지 않는 부분은 주로 일부 공공재이다. 어떤 기업에도 이 부분의 비용은 비용이 들지 않는다. 즉, 이 부분은 기업에게 비용이 들지 않는 자원이다. 햇빛과 공기처럼 기업 인적자원 회계는 이를 반영할 필요가 없다. 따라서 인적 자원 원가 회계는 인적 자원 회계의 주류여야 합니다. 그러나 인적 자원의 가치 회계가 쓸모 없는 것은 아니다. 무상으로 인적자원에 이전할 때 원가법을 선택하면 인적자원의 실제 지출 비용과 인적자산의 실제 가치 차이가 너무 크며 가치법은 더욱 객관적이다. 이 시점에서 입력은 다음과 같습니다: 차용: 인적 자산.
대변: 인적 자원의 취득 원가 (인적 자원의 실제 지출 기록)
인적 자본 (인적 자산과 인적 비용의 차이 기록)
또한 인적 자원 가치 회계는 인적 자원 원가 회계보다 재무 평가 및 경영 결정에 더 광범위하게 적용됩니다.
(4) 인적 자원 회계 보고서
인적 자산 보고의 경우 내부 보고서와 외부 보고의 두 부분으로 나누어야 한다고 생각합니다. 아래에 별도로 설명되어 있습니다.
1. 외부 보고. 한편, 대차대조표에서 인적 자산의 원래 가치, 상각 가치, 순자산 등 인적 자산에 대한 정보는 무형 자산 아래에 별도로 나열해야 합니다. 반면, 주석에서는 동적 및 정적 측면에서 인적 자원의 상황을 상세히 밝혀야 합니다. 역동적으로 현재 인적 자원 투자 총액, 투자 방향, 총 투자 비율 등을 공개해야 한다. 정적으로는 기업 인적자원이 기업 총자산의 비율, 기업 직원의 학력 구성, 직함 등을 보고해 기업 인적자원의 전모를 보여줘야 한다.
2. 내부 보고서. 내부 보고서의 내용은 두 부분으로 나누어야 하는데, 일부는 비화폐 정보이고, 주로 기업 인적자원의 구성, 분배 및 활용에 관한 것이며, 특히 고비용의 도입을 중점적으로 부각시켜야 한다. 또 다른 부분은 화폐정보입니다. 주로 기업의 각 책임 센터 인적자원의 현재 가치입니다. 인적 자원의 입출력 비율; 비용이 많이 드는 일부 주요 인재의 경우 비용과 수익을 별도로 분석하여 투자 수익을 결정해야 합니다.
셋. 중국의 인적 자원 회계 조건 수립
이론 연구를 더욱 강화하고 인적 자원 회계 이론 체계를 개선하는 것 외에도, 우리나라의 인적 자원 회계의 전면적인 이행은 다음과 같은 조건을 갖추어야 한다.
1. 인적 자원 합법화. 기업이 소유한 인적 자원은 법률 규정에 의해 확인되어야 하며, 기업이 고용한 직원 노동력의 소유권을 보장하기 위해 교환에는 일정한 법적 규범이 있어야 합니다. 계약 이직을 위반한 직원에게도 기업 인적자원의 상대적 안정을 보장하기 위한 처벌 조치가 있어야 한다.
인적 자원 시장을 적극적으로 개발하고 개선하십시오. 인적 자원 시장은 인적 자원 회계의 발전에 두 가지 의미가 있습니다. 한편으로는 완벽한 인적 자원 시장이 인재에게 합리적인 시장 가격을 제공하여 회계의 근거를 제공할 수 있습니다. 한편, 완벽한 인적자원 시장의 존재는 인원이 자유롭게 흐를 수 있게 하고, 기업은 필요한 인재를 자유롭게 얻을 수 있게 한다. 그래야만 사회가 인적 자원 정보에 대한 현실적이고 현실적인 수요를 창출할 수 있고, 인적 자원 회계가 사회적 기반을 가질 수 있다. 현재, 중국의 인재 시장과 노동 시장은 발전했지만 여전히 불완전하여 기업가 시장은 거의 존재하지 않는다. 가능한 한 빨리 인적 자원 시장을 수립하고 개선하는 것이 필수적이다.
3. 인적 자원 회계의 대규모 홍보를 준비하기 위해 시범 작업을 실시한다. 파일럿은 학교, 병원, 회계사무소, 로펌, 과학연구기관, 하이테크놀로지 기업 등 인적자원 집약형 단위를 선택해 경험을 쌓을 수 있어 이론의 발전을 촉진할 뿐만 아니라 인적자원 회계를 전면적으로 추진할 수 있도록 준비했다.
현재 우리나라의 인적자원 회계에 대한 연구는 이론적으로 아직 완벽하지 않다. 이론은 대부분 서방 저작의 번역에서 유래하여 국정과 밀접한 관계가 없다. 인적자원 회계의 전면적인 임중 실시는 이론가와 실무자의 꾸준한 노력이 필요하다.