인재 자질 평가의 기본 개념과 이론부터 시작하여 현대 기업 사업 단위에서 유행하는 평가 방법과 내용을 상세히 소개하고, 인적 자원 관리 및 개발에 인재 평가 기술을 적용하는 방법과 이해 방법에 대해 몇 가지 견해를 제시했다.
키워드
인재 자질 평가 위치 임계값 인적 자원 관리 도구
지식경제에서의 인적자원의 역할과 지위는 인적자원의 관리와 개발이 현대조직관리에서 중요한 역할을 한다는 것을 결정한다. 인재 경쟁이 갈수록 치열해지면서 기업들은 각종 방법을 채용하고, 심사하고, 훈련하고, 인재를 격려한다. 대부분의 관리자는 비효율적인 전통적인 인사 관리 방법을 포기하고 새로운 인적 자원 관리 및 개발 도구를 적용하기를 기대합니다. 과학적이고 합리적인 고용 이념과 고용 메커니즘을 확립하기 위해 점점 더 많은 기업들이 인재 자질 평가를 도입하고 있다. 기업은 인재 평가의 신뢰성과 타당성을 이해하고 신뢰하며 관련 인원의 자질을 객관적이고 공정하게 평가하여 조직의 전반적인 인적 자원 통합 능력을 향상시키고 기업의 생존과 지속 가능한 발전을 유지한다.
첫째, 인재 품질 평가의 기본 개념
인재 자질 평가 기술은 심리학, 행동학, 관리학, 컴퓨터 기술을 바탕으로 한 과학의 종합적인 인재 선발 방법 체계이다. 지식 수준, 능력, 성격 특성, 직업 오리엔테이션, 발전 잠재력 등에서 인력의 자질을 종합적으로 측정하고 평가하여 채용, 채용, 승진, 훈련에 서비스를 제공합니다.
여기에는 측정과 평가의 두 가지 의미가 포함됩니다. 여기서' 측정' 은 듣기, 보기, 관찰, 방문, 조사 등을 포함한다. 과학적 측정 및 평가 도구를 수단으로 피실험자의 특정 자질을 이해하고 판단하는 특정 정보 수집 활동이다. 이곳의' 평가' 는 논평, 평가, 평가를 포함한다. 어떤 평가 지표 체계의 품성 표상 정보의 품질, 수량, 가치에 대한 평가가 더 많지만, 평가 대상자의 자질에 대한 직접적인 분석과 논평도 포함되어 있다. [1]
둘째, 인재 품질 평가의 이론적 분석
(a) 직원 배치 원칙
인원 배치상, 각 재직자가 직위 요구 사항의 문지방 수준에 도달하도록 반드시 보장해야 한다. 재직자의 자질이 직위 요구와 일치할 때, 우리는 인원 조정을 유지하여 최상의 성과를 보장할 수 있다. 그렇지 않으면 내부 마찰이 발생합니다. 자질이 업무 요구보다 높을 때, 자질은 희석된다. 사람과 물건의 분배는 사람이 "위에" 있는 것도 아니고, 물건이 "위에" 있는 것도 아니고, 모두 적당해야 한다. 인원의 관련성을 유지하기 위해서는 인재의 질을 평가할 필요가 있다.
(b) 개인 품질 차이
누구나 성장과 일의 환경이 다르기 때문에 생리적 특성과 유전적 소질이 다르고, 교육의 정도와 형성의 소질도 다르기 때문에 성격 소질도 다르다. 바로 개인차이의 존재로, 인원의 자질 평가를 매우 의미있게 한다.
인지이론
인력 자질 평가는 실제로 특별한 인지 과정이다. 이 과정에서 평가 주체는 몇 가지 과학적 수단을 이용하여 인적자원 배치 및 관리의 관점에서 구직자의 자질을 이해한다. 장기적인 인식 과정에서 사람들은 풍부한 인식의 질을 축적한 경험을 쌓았다. 진나라 시대에는' 팔관 육감' 이 있었고 공자는' 시경',' 관경',' 찰안' 의 방법을 제시했고 제갈량은' 칠관' 의 법을 제시했다. 현대인들은 일련의 품질 평가 척도와 방법을 발명했다. 철학에서의 인식론과 인지심리학은 인력의 자질 평가 가능성에 대한 이론적 토대를 제공하는 반면, 인력 배치 및 평가에 대한 탐구는 실천의 기초를 제공한다는 것을 알 수 있다.
개발 및 개선
인력 자질 평가의 목적은 모든 구직자를 세 등급으로 나누는 것이라고 생각하는 사람들도 있다. 사실 이것은 단지 피상적인 이해일 뿐이다. 인력 자질 평가에서 서로 다른 자질을 구분하는 사람은 필연적이지만, 이는 인력 자질 평가의 최종 목적은 아니다. 품질 평가의 진정한 목적은 인적 자원 개발에 봉사하고, 업무 성과를 높이거나, 생산 품질을 향상시키는 것이며, 평가를 위해 평가해서는 안 된다.
행동관리과학은 자질평가를 통해 개인차이를 밝히고 인격의 일치성과 보완성의 원칙에 따라 업무와 인원을 설계하여 인적자원 관리의 효과를 크게 높이고 능력과 흥미의 발전에 따라 일을 안배하는 것을 시사한다. 직원의 적극성과 잠재능력을 크게 자극할 것이다.
셋째, 인재 소질 평가 방법
심리테스트
1. 심리테스트의 정의. 심리테스트는 심리학을 적용하는 관련 이론과 방법으로, 일정한 상황 조건을 엄격하게 통제하거나 창설함으로써 구직자의 지능 수준과 인격적 특징을 테스트하는 테스트 방법이다.
2. 심리테스트의 원리. 심리테스트의 원칙은: 한편으로는 테스터가 피실험자의 프라이버시를 비밀로 하고, 테스트 내용은 엄격하게 기밀로 유지해야 하며, 피실험자의 동의가 있을 때만 자신의 상황을 아는 사람이 알 수 있다는 것이다. 한편, 심리테스트 전에 테스터와 보조자들은 엄격한 심리훈련을 받고, 테스트 계획과 절차를 세심하게 설계하고, 적절한 테스트 내용, 방법 및 도구를 선택하고, 테스트를 통합하고, 각 단계마다 엄격한 절차를 거쳐야 각 피실험자에게 동일한 조건을 제공할 수 있습니다.
(2) 면접
1. 면접 정의. 면접은 면접 평가라고도 하며, 수험생에게 구두로 주임시험관의 질문에 대답하여 수험생의 심리적 자질과 잠재적 능력을 이해하도록 요구하는 테스트 방법이다. 면접은 채용과 선발의 중요한 과정이다.
2. 면접 유형. 인터뷰는 내용, 목적 및 방법에 따라 다르게 분류할 수 있습니다. 실제 심사 과정에서 가장 일반적으로 사용되는 면접 방법은 (1) 구조화 면접입니다. (2) 논문 방어.
(3) 평가 센터 기술
1. 평가 센터 기술의 정의. 평가센터는 평가 관리자의 자질을 중심으로 한 표준화된 평가행사다. 하나의 평가 방식이지, 한 단위나 장소가 아니다. 이 행사에는 여러 시험관들이 다양한 평가 방식을 통해 자신의 자질을 평가하려는 노력이 포함돼 있는데, 이러한 노력과 활동은 모두 한 센터를 중심으로 진행된다.
2. 평가 센터의 구체적인 관행. 12 명은 두 그룹으로 나뉘어 평가 과정에서 필요에 따라 그룹 내에서 무작위로 조합한다. 6 명의 시험관이 각 그룹 내의 사람을 개별적으로 심사하여 평가하다. 일반적인 단계는 피험자의 행동을 관찰하고, 기록된 행동을 분류하고, 각 품질 평가 항목에 점수를 매기고, 관찰자가 평가 결과를 보고하도록 하고, 나머지 시험관은 보고서에 관련 사실, 요소, 종합 점수를 기록하고, 각 시험관의 평가 결과를 공개하고, 시험관과 토론하여 다른 논평을 하는 것이다.
넷째, 인재 품질 평가의 인식과 이념을 강화하고 최적화한다
인재 자질 평가의 주된 근거는 심리학자들이 수많은 사례에서 IQ 수준, 감성 자질, 능력 구조가 사람의 성취 기회와 필연적인 연관이 있다는 사실을 발견한 것이다. 이에 따라 현대인재 평가는 독특한 앞날을 내다보며 인적자원 관리에서 중요한 역할을 하며 평가 사용자들의 사랑을 받고 있다. 이 목표를 위해 적절한 인재 종합 자질 테스트 프로젝트를 설정하였다. 인적 자원 관리자는 이러한 장점을 최대한 활용하여 기업의 장기 계획을 위한 기반을 마련할 수 있습니다.
인재 자질 평가는 다른 어떤 도구와 마찬가지로 인적 자원 관리 도구일 뿐 관리자의 의사결정 지위를 대신할 수는 없다. 따라서 관리자는 인재 자질 평가 기술을 사용할 때 (일반 평가 기관이 평가 사용자에 대한 평가 교육을 실시함) 평가 보고서의 출력 정보를 분석하고 활용하는 법을 배워야 하며, 어떤 일자리가 누구를 채용하기에 적합한지, 진정으로' 재능을 다할 것' 을 확실히 해야 한다.
참고
샤오정명. 현대인력 자질평가 [M]. 베이징: 베이징언어학원 출판사, 1995.
[2] 유비, 유. 최신 전문 관리자 유틸리티 브로셔-인적 자원 [M]. 베이징: 중국 옌시 출판사, 2005 년.