훈련 효과 평가 및 피드백에 있어서 4단계 평가모델에서 제안하는 훈련 및 발전의 4단계는 반응, 학습, 행동, 결과이다.

기업이 교육 효과 평가에 점점 더 많은 관심을 기울이면서 Koch 평가 모델은 기업 교육 효과 평가의 주요 표준이 되었습니다. 그러나 Don Kirkpatrick의 아들 Jim Kirkpatrick이 말했듯이, 기업이 이 모델을 사용할 때 많은 오해가 있으며, 그 중 가장 명백한 오해는 다음 세 가지입니다.

1 평가 모델의 역할은 제한될 수 있습니다. 처음 두 수준, 즉 평가 응답 계층과 학습 계층으로 이동합니다.

구현의 어려움으로 인해 대부분의 회사는 Koch 평가 모델을 반응 레이어와 학습 레이어에만 사용하고 있으며 행동 레이어와 효과 레이어로 진출할 수 있는 회사는 거의 없습니다. 즉, 훈련의 후속 효과에 대한 평가가 제한적입니다.

2. Koch 평가 모델은 일반 교육 과정 및 프로젝트 평가에만 유효합니다.

Kirkpatrick은 자신의 저서에서 이 4단계 평가 모델이 관리자를 위한 교육 프로그램을 더 잘 평가하기 위해 설계되었다고 지적했습니다. 훈련은 더욱 전략에 기초하고 기업의 발전 전략을 충족시키는 역할을 합니다. 따라서 기업의 훈련 효과에 대한 평가도 기업의 발전 전략과 긴밀하게 연결되어야 하며 Koch의 4단계 평가 모델은 이러한 출발점에 기초합니다. .

3. Koch 평가 모델은 교육 교육 설계, 역량 특성 및 성과 관리와 관련이 없습니다.

Jim Kirkpatrick은 4단계 평가 모델을 교육 설계, 역량 특성, 성과 관리와 결합하여 일련의 연구를 수행했으며 이를 서로 연결하면 4단계 평가 깊이가 높아질 수 있음을 발견했다고 지적했습니다. 모델의 적용.

그리고 이를 바탕으로 전략적 시너지 효과가 형성될 수 있으며, 이는 인적 자원 관리 교육 활동을 기업 개발 전략의 실질적인 "비즈니스 파트너"로 만들어 줍니다.