중국 기업의 인적 자원 관리 현황:
(a) 평가 목표가 불분명하다. 우리나라에서는 일부 기업의 목적이 명확하지 않기 때문에, 예를 들면 심사 원칙이 혼란스럽고, 성과 심사 체계가 임의로 변동하며, 정책은 연속성과 일관성이 결여되어 있다. 성과 평가는 효과적인 성과 평가를 통해 높은 성과를 거둔 직원을 만들고, 관리 목적이 아닌 직원의 성과를 단계적으로 평가하는 수단일 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가)
(b) 평가 기준이 명확하지 않다. 일부 기업에서는 성과 평가의 기준이 너무 모호하고, 모호하고, 불완전하며, 주관성이 객관성을 대신한다. 불완전하거나 관련이 없는 기준으로 직원을 심사하면 결과가 불완전하고 객관성과 공정성이 부족하며, 심사 결과는 종종 피평가자의 승인을 받지 못하는 경우가 많다.
(3) 단일 평가 방법, 평가 결과는 과학적이지 않습니다. 일부 기업은 성과 평가를 할 때, 왕왕 단방향 심사, 즉 상급자의 하급 심사에 불과하다. 심사인 간에 개인적인 감정이나 충돌이 있었다면 편견 등 요소가 반드시 심사 결과에 영향을 미칠 것이며, 심사인은 각자 분업이 있어 사장이 없을 때 심사인의 성과를 이해할 수 없어 정보가 불완전하고 심사 결과에 편차가 생길 수 있다.
(d) 인적 자원 관리와 기업 문화 간의 격차가 뚜렷하다. 현재, 국내 많은 기업들이 기업 문화의 건설에 매우 관심을 갖고 있지만, 건설 과정에서 약간의 오해가 있다. 예를 들어, 아이디어를 계획하는 것을 중시하고, 기업의 실제 상황을 무시하며, 기업 문화는 꽃병에 불과하며, 직원들의 인정을 받지 못한다. 이것들은 모두 기업이 미래 환경과 직원에 대응할 수 있는 잠재력에 영향을 미친다.
(e) 기업 문화는 기업의 핵심 가치를 반영하지 않는다. 기업문화는 전체 직원들이 진심으로 인정하고 가지고 있는 핵심 가치 이념이다. 그것은 인간의 기본적인 사고방식과 행동방식을 규정하고, 모든 직원들이 전심전력으로 인정할 수 있는 핵심 가치 이념과 사명감을 조성하고, 진보된 심리환경을 촉진하고, 기업 경영 실적을 보장하고, 조직의 변화와 발전을 적극적으로 추진하는 기업 문화를 조성한다.
(6) 인적 자원 관리의 기술적 방법은 뒤떨어져있다. 인터넷 경제 시대에는 인적자원 관리의 내포, 수단, 운영 방식에 새로운 변화가 일어났다. 국내에서 인적자원 개발과 관리에 대한 중시는 이미 상당히 높은 수준에 이르렀지만, 사람이 가장 중요한 생산요소에만 머무르는 것만으로는 충분하지 않다. 우리나라에서는 인적 자원 계획, 채용 관리, 교육 분석, 성과 평가 관리, 급여 설계, 조직 관리 수준 등 현대 인적 자원 개발 및 관리 기술과 방법이 상당히 뒤떨어져 있다.
(7) 인적자원 배분에 있어서, 직위는 인원 능력과의 분리를 요구한다. 기업 재직 훈련 방면에서 우리나라 교육시장의 발전은 빠르지만 우리나라 기업 직원 훈련은 여전히 불안정하고 낮은 수준에 처해 있어 훈련의 효과를 체현하기 어렵다. 교육 제도화, 규범화 수준이 낮고, 기업이 교육에 대한 투자가 적고, 직원들의 자질이 향상되기 어렵고, 인력 능력과 일자리 수요 격차가 커지고 있다.
중국의 인적 자원 개발의 새로운 추세
(a) 전술 인적 자원에서 전략적 인적 자원에 이르기까지. 현재 인적 자원 관리자는 운영 및 행정 업무에서 점차 해방되어 과거 행정, 서비스 및 순종의 역할을 조직의 발전과 관리 능력에 관심을 갖는 전략적 역할로 전환하고 있습니다. 새로운 인적 자원 부서는 더 작고 강해야 하며, 핵심 임무는 전략입니다. 이를 위해서는 인적 자원 전문가가 업무에 대한 깊은 이해를 가져야 할 뿐만 아니라 설계, 조직 변화 및 개입 방법을 잘 이해해야 할 뿐만 아니라, 변화를 원활하게 진행할 수 있도록 분석과 인간관계를 분석할 수 있는 능력도 있어야 합니다.
(b) 인적 자원 사용 및 보상 동향. 본 관리는 능력에 기반한 관리이며, 인본 관리 발전의 새로운 단계이다. 본 관리는 기업이 신분 경계, 특권, 가족 지위, 인간관계가 고용주에 미치는 간섭을 타파하고, 소수의 집단을 깨고 인간관계, 리더십 인상, 주관적 호불호인 선인의 폐단을 타파하고, 인재의 재능과 특징에 따라 인재를 선발할 것을 요구한다. 임금제도에서는 성과별 분배를 요구하고, 사람의 학력, 능력, 일자리 공헌에 따라 임금이나 수입을 분배할 것을 요구한다.
(c) 인적 자원 관리의 아웃소싱 추세가 점점 더 분명 해지고 있습니다. 외국 기업의 인적 자원 관리 기능 아웃소싱에 대한 실천 증명은 전문 인적 자원 서비스를 받고 최신 인적 자원 정보 기술을 확보하며 시간 부담을 해소할 수 있다는 것을 증명한다.
인적 자본 투자가 부단히 확대되다. 교육