I. 인적 자원 계획
이는 한 기업이 개인의 이익을 포함한 조직 목표를 달성하기 위해 일정한 품질과 필요한 수의 인력을 안정적으로 보유하도록 하여 기업의 미래 발전에 대한 인력 수요와 인력 소유권의 상호 일치를 얻을 수 있는 조치입니다. 그 중: 인적 자원 계획의 목표: 1, 특정 기술, 지식 구조 및 역량을 갖춘 일정 수의 인력을 확보하고 유지합니다. 기존 인적 자원을 최대한 활용하십시오. 3. 기업조직 중 잠재적 인원이 쓸모나 인력 부족을 예측할 수 있다. 4. 잘 훈련되고 융통성 있는 직원 팀을 구성하여 기업이 알 수 없는 환경에 적응할 수 있는 능력을 높인다. 5. 기업이 핵심 기술 분야에서 외부 채용에 대한 의존도를 줄입니다. 인적 자원 검증: 인적 자원의 수량, 품질, 구조 및 분포를 점검하는 것을 의미합니다. 인적 자원 정보에는 개인 자연 상황, 고용 데이터, 학력 데이터, 급여 데이터, 직무 집행 평가, 업무 경험, 서비스 및 이직 데이터, 업무 태도, 직무 또는 직책에 대한 역사적 데이터 등이 포함됩니다. 인적 자원 수요 예측 방법에는 직관적인 예측법 (정성 예측) 과 수학 예측법 (정량 예측) 이 포함됩니다. 작업 분석: 작업 분석, 작업 분석이라고도 하는 작업 분석은 인적 자원 관리에서 중요한 일반 기술이며 전체 인적 자원 관리의 기초입니다. 업무 분석은 일정한 분석 수단을 통해 업무의 성격, 구조, 요구 사항 등 기본 요소를 결정하는 활동이다. 작업 분석의 역할: 1. 자격을 갖춘 사람을 선택하고 임명하다. 2, 효과적인 인력 예측 프로그램 및 인력 계획을 개발하십시오. 적극적인 인력 교육 및 개발 계획을 설계하십시오. 4. 평가, 승진, 운영 기준을 제공합니다. 일과 생산성을 향상시킵니다. 선진적이고 합리적인 노동 쿼터와 보상 제도를 수립하다. 7. 작업 설계 및 환경을 향상시킵니다. 8. 직업상담과 직업지도를 강화한다. 작업 분석 절차: 준비 단계, 계획 단계, 분석 단계, 설명 단계, 적용 단계 및 운영 제어. 업무 분석 정보에는 1, 근무명 2, 근무수량 3, 근무단위 4, 역할 5, 근무지식 6, 지능 요구 사항 7, 숙련도 및 정확도 8, 경험 9, 교육 훈련 10, 신체 요구 사항 66 이 포함됩니다 작업 환경 12, 다른 작업과의 관계 13, 근무 시간 및 근무조 14, 직원 특성 15, 선택 방법 작업 분석 결과 정보는 다음과 같습니다
둘째, 직원 모집 및 구성
직원 채용: 기업 경영 전략 계획의 요구에 따라 우수하고 적합한 사람을 채용하여 기업에 입사하여 적당한 사람을 적당한 직위에 올려놓습니다. 이 가운데 일반적인 채용 방식은 채용 면접의 시나리오 시뮬레이션, 심리테스트, 노동기술 테스트다. 직원 채용이 충족해야 하는 요구 사항은 1 이며 국가 관련 법률, 정책 및 국익에 부합합니다. 2. 공정성 원칙. 채용은 동등한 고용을 고수해야합니다. 직원의 질을 보장합니다. 5. 기업 인적자원 계획의 필요와 직무설명서에 나오는 인원의 직위 자격에 따라 과학적 방법과 절차를 이용해 채용한다. 6, 채용 비용을 줄이기 위해 노력하고 채용 효율성 향상에 중점을 둡니다. 채용 비용에는 다음이 포함됩니다. 신규 채용 비용 비용 재설정 기회 비용. 인력 배치 조치: 1, 기업 내외 인적 자원 수급 상황에 따른 배치 조치. 2. 인재 에셜록을 세우다. 3, 기업 내에서 인재 배치 정책을 우선시하다. 4. 공개 경쟁 인사 정책을 실시합니다. 인력 요구 진단 단계: 1. 회사에서 인적 자원 계획을 통일하다. 또는 각 부서가 장기 또는 단기 실제 업무 요구에 따라 인력 수요를 제시하다. 인사부는 "인력 수요 양식" 을 작성합니다. 3. 인사부 감사. 인력 수요 테이블에는 1, 필요한 인원의 부서 및 직위가 포함됩니다. 작업 내용, 책임 및 권한; 3, 필요한 사람의 수와 고용 방법의 종류; 4. 개인 기본 정보 (연령, 성별); 필요한 교육 및 경험; 희망 기술 및 전문 지식; 7. 기타 설명해야 할 내용 채용 계획의 내용은 1, 직원 수 및 규정된 취업률을 달성하는 데 필요한 인원입니다. 2. 후보자 신청부터 채용까지의 시간 간격입니다. 3. 고용 기준. 4. 고용원. 5. 채용 비용 계산. 채용 비용 계산: 1, 인건비, 2, 업무비. 3. 기업 통합 관리비. 채용 방법 분류: 1. 각종 직업소개소에 의뢰하다. 2. 채용 테스트 및 면접 프로세스 자체 모집: 1. 각종 형식의 시험과 테스트를 조직하다. 2. 면접 인선을 결정하고 면접 통지를 발표하며 면접 전 준비를 잘 합니다. 면접 프로세스의 구현. 4. 면접 결과를 분석하고 평가합니다. 5. 인력 채용 최종 결과를 확인하고 필요한 경우 신체검사를 실시합니다. 6. 면접 결과 피드백. 7. 면접 자료 보관. 종업원 사전 근무 훈련 내용: 1. 업무 내용, 성격, 책임, 권한, 이익 및 규범에 익숙하다. 기업 문화, 정책 및 규정을 이해하십시오. 기업 환경, 직업 환경 및 인력 환경에 익숙합니다. 4. 워크플로우 및 기술에 익숙하고 숙달합니다.
셋째, 성과 평가
성과 평가: 함축적으로 사람과 그 근무 상태를 평가하고 평가를 통해 조직의 상대적 가치나 공헌을 반영하는 것이다. 넓은 의미에서 일상 업무에서 목적, 조직적 관찰, 기록, 분석, 평가자를 평가하는 것이다. 그 중: 성과 평가의 의미: 1. 기업의 경영 목표부터 평가해 평가 후 인사 대우 관리가 기업 경영 목표 달성에 도움이 되도록 한다. 2. 인사 관리 시스템의 일환으로 시스템 세트의 기관 사양, 절차 및 방법이 평가에 사용됩니다. 3. 사실을 근거로 조직원들의 일상적인 업무 능력, 업무 태도, 업무 성적을 평가합니다. 성과 평가의 목적: 1. 직원의 성과를 평가하다. 효과적인 성과 평가 시스템, 절차 및 방법을 수립하십시오. 3. 성과 평가에서 모든 직원, 특히 관리자의 승인, 이해 및 친숙함을 달성합니다. 4. 성과 평가 제도를 널리 보급하다. 5. 회사의 전반적인 업무 성과의 개선과 개선. 성과 평가의 역할: 1. 1 회사로서 실적이 향상되었습니다. 2. 직원 교육. 3. 동기 부여. 4. 인사 조정. 5. 임금 조정. 6. 업무 성과와 목표를 비교하고 근로자의 업무 성과를 점검한다. 7. 사원 간 성과 비교. 감독자의 경우 1. 아랫사람이 전문적인 업무관계를 맺도록 돕다. 2, 부하 직원에 대한 감독자의 기대를 설명하기 위해. 3. 부하 직원의 책임, 목표 및 과제에 대한 견해를 이해합니다. 4. 감독자 및 회사에 대한 부하 직원의 의견 및 제안을 얻습니다. 5. 상사에게 임금 대우 등 인사 결정을 부하 직원에게 설명할 수 있는 기회를 제공한다. 6.* * * 직원 교육 및 개발 요구 사항 및 실행 계획에 대해 논의합니다. 직원의 경우 1, 자신의 책임과 목표에 대한 이해를 심화시킵니다. 2. 성적과 능력은 사장이 감상하는 것이다. 어려움과 오해를 설명 할 수있는 기회를 얻으십시오. 4. 자신과 관련된 정책 시행을 이해합니다. 5. 자신의 발전 전망을 이해하다. 영향을 미치는 업무 평가 과정에서 참여감을 얻습니다. 성과 평가 유형: 1, 연간 평가 2, 평소 평가 3, 특별 평가 성과 평가 절차는 폐쇄형 평가와 개방형 평가로 나뉜다. 단기 성과 평가 효과 평가의 주요 지표는 1, 평가 완료율 2, 평가 면담에 의해 결정된 행동 계획 3, 평가 결과 서면 보고의 품질 4, 상급자와 직원의 평가에 대한 태도, 자신의 역할에 대한 이해입니다. 5 공평하다. 장기 효과 평가의 주요 지표: 1, 조직 성과 2, 직원 자질 3, 직원 이직률 4, 직원의 기업 정체성률 향상 직원 평가 피드백을 주는 주의사항: 1, 잠정 2, 3, 구체적 4, 부하 5 존중, 전면적인 피드백 6, 건설적인 7, 직원의 단점을 지나치게 강조하지 마세요.
넷. 교육 및 개발
교육 및 개발: 조직은 학습 및 징계 수단을 통해 직원의 업무 능력, 지식 수준 및 잠재력을 향상시키고 직원의 개인적 자질을 업무 요구에 최대한 맞출 수 있도록 하며, 직원의 현재 및 미래 업무 성과 향상을 촉진합니다. 여기서 교육의 정의: 교육은 신규 또는 기존 사원에게 업무 완료에 필요한 기본 기술을 전수하는 프로세스입니다. 발전의 정의: 발전은 주로 관리 발전을 의미하며, 지식을 전수하거나, 관념을 바꾸거나, 기술을 제고하여 현재 또는 미래의 관리 성과를 높이는 모든 활동을 말한다. 교육 개발의 주요 목적: 1, 업무 성과 수준 향상, 직원 업무 능력 향상 2. 조직 또는 개인의 적응력과 탄력성을 향상시킵니다. 3. 조직에 대한 직원들의 정체성과 소속감을 개선하고 강화한다. 기업 교육 개발 업무 특징: 1, 훈련의 규칙 성 2, 훈련의 진보 3, 훈련 효과의 후연성 교육 요구 분석: 장기 목표와 단기 목표. 1, 조직의 인적 자원 요구 분석 2, 조직의 효율성 분석 3, 조직 문화의 교육 요구 사항 분석에는 1, 개인의 역량, 품질, 기술 분석 2, 직무 성과 평가 및 교육 방법:/kloc-이 포함됩니다
동사 (verb 의 약어) 급여 혜택 관리
임금의 정의: 사원이 기업에 노동을 제공하기 위해 획득한 각종 화폐와 실물 보상의 합계입니다. 그 중: 보상 복지 제도를 개발하는 단계: 1, 보상 전략 2, 업무 분석 3, 보상 조사 4, 보상 구조 설계 5, 보상 등급 및 보상 고정 6, 보상 구조 통제 및 관리 정의 급여 설정에 영향을 미치는 요소: 1. 내부 요인 1, 기업의 비즈니스 성격과 내용 2. 문화를 조직하다. 지불 능력 4. 직원의 직책. 둘째, 외부 요인 1, 사회인식 2, 현지 생활수준 3, 국가정책규정 4, 인적자원시장 상황. 직무 평가: 직무 평가는 각 직무가 단위 내부 급여 구조에서 어디에 있는지 체계적으로 평가하는 방법이다. 업무 평가 원칙: 1, 시스템 원칙 2, 실용 원칙 3, 표준화 원칙 4, 에너지 수준 대응 원칙 5, 최적화 원칙, 업무평가 5 요소: 1, 노동책임 2, 노동기술 3, 노동심리 4, 노동강도 평가지표는 노동기술과 책임과 노동심리, 14, 측정지표는 노동강도와 노동환경 *** 10 입니다. 업무 평가 방법은 주로 1, 순위법 2, 분류 3, 점수법 4, 요소 비교법이다. 일자리평가기준의 정의는 해당 부처가 일자리평가방법, 지표, 지표체계에 대해 내놓은 통일규정을 말한다.
자동사 노동관계
노사 관계: 근로자와 고용인 단위 (각종 기업, 자영업자, 사업 단위 등 포함) 가 세운 사회경제 관계. ) 노동 과정에서. 그 중 노동계약: 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의입니다. 노동 계약 체결 원칙: 평등 자발적, 합의. 무효 노동계약: 법률, 행정법규를 위반한 노동계약과 사기, 위협수단으로 체결된 노동계약은 무효입니다. 시용 기간의 정의: 고용인 단위와 노동자 쌍방이 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월 이하의 시찰 기간을 가리킨다. 노동 계약 조건: 1, 노동 계약 기간 2, 작업 내용 3, 노동 보호 및 근로 조건 4, 노동 보수 5, 노동 규율 6, 노동 계약 해지 조건 7, 노동 계약 위반 책임. 노동 계약 기간의 분류: 고정 기간, 고정 기간 없음, 일정 작업 완료를 기한으로 한다. 노동계약의 변경: 노동계약 이행 과정에서 상황이 바뀌면서 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약의 일부 조항을 변경하고 보충할 수 있다. 변경되지 않은 부분은 계속 유효합니다. 노동 계약 종료의 정의: 노동 계약 기간이 만료되거나 노동 계약 해지 조건이 나타나고 노동 계약이 종료됩니다. 노동계약 갱신: 노동계약 기한이 만료되어 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약을 재계약할 수 있다. 노동계약 해지: 노동계약이 체결된 후 노동이 완전히 이행되기 전에 노동계약 한쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 종료하는 법률행위를 말한다. 단체 계약의 정의: 단체 계약은 노동조합 (또는 직원 대표) 이 근로자와 기업을 대표해 노동보상, 노동조건 등에 대해 협상, 협상을 통해 달성한 서면 합의다. 단체 계약의 내용: 1, 근무 조건의 기준과 규범. 2. 과도기 조항. 3, 단체 계약 자체의 규정. 단체계약 발효: 노동행정부가 노동계약 문건을 받은 후 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 단체 계약이 발효된다. 단체 계약 분쟁: 단체 교섭 단체 계약 체결 논란, 쌍방 협상이 해결되지 않아 노동 행정부 노동 분쟁 조정 처리 기관에 서면 협상 신청을 할 수 있다. 신청하지 않는 경우 노동 행정부는 필요하다고 판단될 경우 상황에 따라 조율하여 처리해야 한다. 노동 쟁의의 정의: 노동관계 쌍방이 노동권 시행, 노동의무 이행으로 인한 논란을 일컫는 말. 노동 쟁의 범위: 1. 해고, 해고, 직원 사퇴, 자진 사퇴 등으로 인한 논란. 2. 임금, 사회보험복지, 훈련, 노동보호에 관한 국가 규정을 집행하면서 발생하는 논란. 3. 노동계약 이행으로 인한 논란. 4. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 본 단위와 노동계약 관계를 맺은 직원, 자영업자와 도우미, 견습생 간의 분쟁. 5. 법률 및 규정은 기업 노동 분쟁 처리 조례에 따라 처리해야 하는 기타 노동 쟁의를 규정하고 있다. 노동 분쟁 조정 조직은 다음과 같습니다: 1, 기업 노동 분쟁 조정위원회 2, 노동 중재위원회 3, 인민 법원 노동 분쟁 조정위원회 노동 분쟁 조정위원회 구성: 1, 직원 대표 2 명, 고용인 단위 대표 3 명, 고용인 단위 노조 대표. 노동 분쟁 중재위원회: 노동 분쟁을 처리하는 전문기구입니다. 인민법원: 국가재판기관이며 노동쟁의를 처리하는 임무도 맡고 있습니다.