1. 전략 링크: 기업의 전략적 방향과 목표, 운영 전략 및 운영 모델의 선택은 기업 고위 경영진이 가장 먼저 고려해야 할 사항입니다. 이는 올바른 일을 하는 것이 실행에서 만족스러운 결과를 얻기 위한 전제 조건이라는 것을 보증합니다. 그렇지 않으면 아무리 좋은 실행도 좋은 성과를 거두지 못할 것입니다. 이것들은 여기서 저자는 자세히 설명하지 않는다.
2. 조직 링크: 부서와 직위의 직능 책임 구분은 명확하고 과학적이며 합리적이어야 하며, 기업 업무 프로세스 운영의 요구에 부합해야 하며, 직원들이 집행할 때 명확한 목표를 가질 수 있도록 해야 한다. 그가 무엇을 해야 하는지, 무엇을 해서는 안 되는지, 여러 가지 일을 어떻게 해야 하는지, 어느 정도까지 해야 하는지 등이다. , 직원 마음 속에 몇 가지를 보자, 아무것도 할 수 없다. 조직고리의 표현 형식은 조직부서와 직위의 설정, 직무분업, 직무설명서, 업무흐름도 등이 있다. 하지만 일부 기업들 중에는 자신의 직위와 주요 직무에 대해 잘 모르는 사람들이 있고, 일자리 설정이 불합리하고, 일자리 공석과 기능이 겹치는 경우가 많다.
목표 관리에 기반한 인적 자원 시스템
인적 자원 시스템 설계에서는 기업 전략, 기업 문화 및 인적 자원 관리의 통합에 주의해야 합니다.
기업 개혁 후의 인적자원체계는 목표관리를 바탕으로 주요 성과지표 (KPI) 를 핵심 내용으로 규범화, 시장화, 체계화된 전략적 인적자원체계를 구축하는 것이다. 가보지보 관리 컨설팅 인적자원 관리 시스템에 대한 분석을 통해 목표 관리에 기반한 인적자원 시스템은 주로 다음과 같습니다.
첫 번째 전략 부문은 기업 전략 계획 목표와 기업 문화의 요구 사항을 밀접하게 따르고, 인적 자원 체계를 계획하고, 인적 자원 관리를 진정으로 기업 발전 전략의 핵심 내용으로 만들고, 전략 목표 달성을 위한 중요한 지지와 보장이 되었다.
섹션 2 성과 관리 섹션은 업무 분석을 기반으로 주요 성과 지표 (KPI) 를 핵심으로 성과 관리 및 보상 관리를 주요 내용으로 하는 성과 관리 시스템을 구축했습니다. 성과 관리의 수단은 평가이고, 핵심은 인센티브이며, 목표는 개선이다.
제 3 절 직원 발전은 기업 문화의 중요한 내용이며, 직원 발전의 핵심 내용은 직원 능력의 개발과 배양이며, 인재 도입, 교육 발전, 경력 관리 등의 수단을 통해 직원의 전반적인 자질을 지속적으로 높인다.
셋째, 목표 관리에 기반한 인적 자원 시스템의 설계 단계는 다음과 같습니다. 1, 인적 자원 전략 계획.
둘째, 업무 분석을 한다
1, 프로세스 리엔지니어링은 기업의 기존 프로세스를 분석하여 비즈니스 및 관리의 실제 프로세스에 더 적합합니다.
2. 조직리엔지니어링은 새로운 조직과 일자리체계를 세워 완벽한' 일자리설명서' 를 형성한다. 인적 자원 관리의 기초를 다지다. 셋째, 시스템의 핵심 성과 지표 시스템이 구축되었습니다.
먼저 회사 차원의 주요 성과 지표 (KPI) 를 파악합니다.
둘째, 부서 차원의 주요 성과 지표 (KPI) 를 파악합니다.
마지막으로 각 직책에 대한 주요 성과 지표 (KPI) 를 결정합니다.
넷째, 과학적이고 합리적인 성과 관리 시스템을 구축한다.
"과학" 은 인적자원 관리의 기본 원칙에 부합하는 것을 의미하고, "합리적" 은 기업의 업무와 관리에 부합하는 실제를 의미하며, 강력한 조작성과 실용성을 갖추고 있다. 성과 관리는 일의 결과뿐만 아니라 일을 완성하는 과정도 중시하며 결과 평가와 행동 성과의 평가를 결합한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 기업 운영의 특성에 맞는 성과 관리 시스템을 구축하다.
다섯째, 급여 개혁은 효과적인 성과 지향적 인센티브 메커니즘을 수립한다.
평가 결과의 가장 직접적인 적용은 인센티브를 현금화하는 것이다. 주요 내용은 다음과 같습니다.
1, 보상 인센티브: 평가 결과는 성과급, 상여금과 연계되어 있으며, 성과는 보상 수준을 결정합니다.
2. 승진 인센티브: 평가 결과는 직위 승진의 근거이며, 성과평가는 인사관리와 연계되어 있다.
3. 개발 기회 인센티브: 평가 결과의 현금화는 직원의 훈련과 배양과 밀접하게 결합되어 성과 인센티브의 공간과 형식을 넓히고 인센티브 내용을 풍부하게 한다.
여섯째, 완벽한 채용 선발 제도를 수립하다.
일곱째, 완벽한 직원 교육 및 개발 시스템을 구축하십시오.
여덟째, 인적 자원 관리 시스템을 개선하다.
딱딱하고 딱딱한 채용 제도. 인적자원부와 업무부문은 어떻게 채용 중 각 사직과 긴밀하게 협조할 수 있습니까? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
업무 부서에 어떻게 해야 하는지 알리기 위해 인사부는 업무 부서가 채용 성공률을 높이는 데 도움이 되는 표준화된 시스템을 구축해야 한다.
첫째, HR 부서에는 지식, 경험 및 기본 정보를 포함한 채용 직책에 대한 정확한 자격 계획이 있어야 합니다. 예를 들어, 업계에서 가장 흔히 볼 수 있는 학력과 업무 경험에 대한 요구 사항, 일부 프로젝트형 회사에 대해 서로 다른 프로젝트 후보들이 풍부한 경험을 가지고 있습니까? 얼마나 했어? 자격 계획의 이러한 요구 사항은 분명하고 추적 가능합니다. 인사부는 배경조사나 이력서 읽기 및 1 차 면접 문의를 통해 얻을 수 있다. 이 과정에서 HR 부서는 업무 부서에 역량 요구 사항 의견 초안을 제공할 것을 요청할 수 있습니다. 채용 결과가 직위와 일치하지 않도록 구조화된 면접의 프로세스와 개요도 언제든지 업무 부서와 원활한 소통을 유지해야 한다.
하지만 이것은 가장 기본적인 직업일 뿐이다. 한 단계 더 나아가 인적자원부는' 역량 모델' 을 구축해야 한다. 바로 지원자의 능력과 자질을 조사하는 것이다. 지원자의 성격은 어떤가? 심리적 감당 능력은 어떻습니까? 잠재력이 얼마나 됩니까? 이런 문제들은 한눈에 알기 어렵다. 한두 차례 면접을 통해 초보적인 인상을 받더라도 주관적인 판단으로 인한 실수를 피하고 객관적인 결론을 내리기는 어렵다. 따라서 객관적인 결과를 얻기 위해서는 어떤 테스트를 통과해야 합니다. 이를 위해서는 여러 회사의 인적 자원 부서가 직원 채용의 구체적인 요구 사항에 따라 적절한 테스트 도구를 선택해야 합니다. 예를 들어, 심리테스트 시스템은 이 소프트웨어 시스템을 사용하면 의심할 여지 없이 많은 주관적인 요소를 대체할 수 있다.
인적 자원 시스템의 8 대 모듈
인적 자원은 인적 자원 계획, 채용 및 구성, 교육 개발 및 구현, 성과 평가 및 구현, 보상 혜택, 직원 관계 관리, 경력 관리, 인사 관리 등 8 가지 모듈로 나뉩니다.
특정 세분화
I. 인적 자원 계획:
1, 기관 설정,
2. 기업 조직의 조정 및 분석,
3. 기업 인력의 공급 수요 분석,
4. 기업 인적 자원 시스템 개발,
5. 인적 자원 관리 비용 예산의 준비 및 시행; (국제 인적 자원 관리 1, 경력 개발 이론.
2, 조직 내부 평가 3, 조직 개발 및 변경; 경력 개발 계획 및 구성 5. 국제 인적 자원 관리 비교 개요 6 페이지. 인적 자원 개발 전략 계획을 세우다. 업무의 성과 요소. 직원 승인 및 감독)
둘째, 인적 자원 모집 및 할당:
1, 채용 요구 분석,
2. 업무 분석 및 능력 분석,
3, 채용 절차 및 전략,
채용 채널 분석 및 선택,
채용 구현,
6. 특별 정책 및 비상 계획,
7. 이직 면담,
8. 직원 이직률을 줄이기위한 조치
셋째, 인적 자원 교육 및 개발:
1, 이론 학습, 2, 프로젝트 평가, 3, 조사 및 평가, 4, 교육 및 개발, 5, 요구 사항 평가 및 교육, 6, 교육 제안 구성, 7, 교육, 개발 및 직원 교육, 8,; 자신과 타인, 10 개발, 프로젝트 관리: 프로젝트 개발 및 관리 실무.
넷째, 인적 자원 성과 관리: 1, 성과 관리 준비 단계, 2, 구현 단계, 3, 평가 단계, 4, 요약 단계, 5, 애플리케이션 개발 단계, 6, 성과 관리 면접, 7, 성과 개선 방법
다섯째, 인적 자원 보상 혜택 관리: (보상, 인센티브 및 소득) 1, 보상, 2, 포괄적 인 보상 시스템 구축 (직무 평가 및 보상 수준, 보상 조사, 보상 계획, 보상 구조, 보상 시스템 개발, 보상 시스템 조정, 노무비 회계
6. 인적 자원 직원 및 노사 관계: 1, 취업법, 2. 노사 관계와 사회, 3. 산업관계와 사회, 4. 노사 협상, 5. 노동조합화와 노사협상 (안전, 보안 및 건강, 안전 및 건강 프로젝트, 안전 및 건강한 근무 환경, 작업장 안전 및 건강 관리 촉진, 직업 건강 및 안전) 인적 자원 관리 및 경쟁 1. 2, 인적 자원 관리 및 환경, 3, 인적 자원 계획, 4, 업무 분석, 5, 채용, 6, 직원 교육 및 개발, 7, 직원 성과 평가, 8, 생산성 향상
7. 직원 입사 절차, 직원 정보 파일, 인사 파일, 직원 상벌 제도를 포함한 인사관리는 인적자원의 중요한 구성 요소이다.
여덟. 경력 관리 경력 관리는 기업 계획 직원 경력으로, 직원들이 자신의 발전 목표와 기업 발전 목표를 충분히 결합하여 자신의 장점을 발휘하고 잘 발전하는 인적 자원 관리 조치를 실현하도록 안내합니다.
좋은 경력 관리 시스템은 직원의 잠재력을 충분히 발휘하고 우수한 직원에게 구체적인 경력 개발 지침을 제공하고 인적 자본 부가가치의 관점에서 기업 가치를 극대화할 수 있습니다. 교육계량학, 현대심리학, 조직행동학, 관리학, 경력계획, 직업발전이론을 통해 중국특색 기업관리관행과 개인적 성격특징을 결합해 비교적 성숙하고 완벽한 직업계획체계를 형성했다.
현대 기업 인적 자원 관리 시스템의 효과적인 구축
인적자원 관리 개념은 중국의 발전이 기본적으로 1990 년대 초에 시작되었고, 외자기업의 유입이 주요 추진력이었다. 불과 10 여 년 만에 우리나라 인적자원 관리의 전반적인 이념과 관리 수준이 현저히 향상되었다. 그러나 우리나라 사회경제 발전의 불균형으로 인해 지역별, 성질이 다른 기업들은 관리이념에 큰 차이가 남아 있다. 소수의 우수 기업이 인적자원 개발과 운영을 위한 관리체계를 구축했고, 절대다수의 기업은 인사관리에서 인적자원 관리로의 전환 단계에 있다. 상당수 기업은 아직 전통적인 인사관리 이념을 벗어나지 않았다. 중국 기업이 효과적인 인적자원관리체계를 구축하고 인적자원전략, 전략, 관리제도, 인적자원기술의 도약을 실현하는 것은 중국의 모든 인적자원서비스 (컨설팅) 기관이 직면한 도전과 기회이다. 앞서 언급했듯이 현대기업, 특히 급성장과 발전에 있는 기업에게는 현대인적자원 관리 시스템을 효과적으로 구축하는 것이 중요하다. 그렇다면 어떻게 하면 현대기업에서 인적자원 관리 체계를 효과적으로 구축할 수 있을까? 두 가지 제안이 있습니다.
첫째, 기업의 고위 간부들은 인적자원 관리 이념과 이론의 학습을 강화하고, 정확한 인적자원 및 인적자원 관리 관념을 확립하며, 기업 직원에 대한 교육을 강화하고, 직원의 인적자원 관리 의식을 강화해야 한다.
둘째, 지식경제시대는 인재주권의 시대이자 인재승자가 통식하는 시대다. 인재주권시대란 인재가 직장에서 더 많은 취업 선택권과 자주의사 결정권을 가지고 있고, 인재는 수동적으로 기업이나 업무의 요구에 적응하지 않는다는 뜻이다. 기업은 인재가 스스로 선택하고 일할 권리를 존중하고, 인재의 내적 수요 관점에서 인재에게 인적 자원 제품과 서비스를 제공하여 인재의 만족과 충성도를 얻어야 한다. 인재는 단순히 노동을 통해 임금 수입을 얻는 것이 아니라 자본소유자와 함께 가치를 누리며 성과를 창출하고 싶다.
소위 인재 통식은 두 가지 의미가 있다.
첫째, 품질이 높을수록 인재자원이 부족하고, 향긋할수록 직업 선택이 많을수록 보수가 높아진다.
둘째, 독특한 인재 자원을 보유한 기업이 시장에서 경쟁력이 있을수록 인재를 유치하고 보유하기 쉽다. 지식근로자와 직업기업가는 기업 가치 창출의 주도요소가 되어 잉여가치 요구권을 가지고 있다. 이것은 인재 주권의 기초이다. 인재의 희소성, 거대한 부가가치 공간, 인적자본 투자의 높은 보답으로 자본이 인재를 쫓고, 인재가 자본을 선택하며, 지식고용자본 (빌 게이츠의 출현은 지적자본이 화폐자본을 이기는 상징이다). 지능 시대에 인적 자원 관리의 핵심 임무는 지적 자본의 우세를 확립하고 이러한 우세의 고유성을 유지하는 것이다.
인적 자원 성과 관리 시스템 개선 및 구현 방법
기업의 인적 자원 관리는 재무, 품질, 생산 관리와 마찬가지로 그 기능이 효과적이고 완벽하게 발휘될 수 있도록 체계를 형성해야 합니다. 따라서 올바른 인적 자원 관리는 인적 자원 관리 시스템의 프레임워크 내에서 블록 관리를 수행해야 하며, 인적 자원 관리 시스템 구축은 효과적인 인적 자원 관리의 전제 조건입니다.
링크 1: 조직 구조를 개선하고 제약 메커니즘을 설정합니다.
기업의 3 ~ 5 년 단기 계획, 특히 기업의 발전 목표와 이를 달성하기 위한 전략적 수단을 충분히 이해해야 기업의 목표와 전략이 명확해야 기업 목표를 달성하고 일치시킬 수 있는 조직 구조를 설계할 수 있다. 기업 조직 구조의 수립은 인적 자원 관리의 기초이다.
특히 인적자원기구는 완벽해야 한다. 그렇지 않으면 기업 전체의 인적자원 평가를 실시할 수 없다.
임금제도를 세우는 동시에 시용 기간과 시정을 위한 관리 방법을 제정하여 신입 인원과 승진 인원의 심사 메커니즘을 형성하다. 강직, 평조, 승진, 급료 등 변동의 관리 방법을 제정하여 내부 인재의 유동 경로를 원활하게 하다. 이직 관리 방법 및 계약 관리 방법 등을 제정하다. , 급여 시스템 구현의 신뢰성을 설정합니다. 이를 통해 인재에 대한 구속 메커니즘이 형성되었다. 링크 2: 직무 등급을 명확하게 하고 직무 설명서를 작성하다.
조직 구조가 수립되면 기업의 관리 모델이 결정되는데, 여기에는 직무 설정, 부서 구분, 작업 인터페이스, 관리 경로, 조직 수준, 상하 관계 등이 포함됩니다. 조직 구조에 설정된 임무가 실현될 수 있도록 조직 내 모든 직책의 등급, 책임 및 권리를 더욱 명확하게 관리할 필요가 있다. 따라서 기업 조직 구조에 따라 등급표를 만들 수 있고, 등급표가 있으면 임금제도 제정의 기초를 마련할 수 있다. 직책 계층 분석을 어떻게 잘 합니까? 이것이 핵심입니다.
1. universal data analysis 작업 이름: 작업 이름은 표준화되어 작업 분류 및 명명 규칙 또는 일반적으로 사용되는 이름 지정 방법 및 습관에 따라 작업 이름을 결정합니다. 작업 코드: 모든 작업은 통합 코드 시스템에 따라 인코딩됩니다. 근무지.
2. 작업 규범 분석: 주요 목적은 전체 작업을 포괄적으로 이해하는 것입니다.
(1) 작업 분석: 작업의 중심 작업, 작업 내용, 작업의 독립성 및 다양성, 작업 완료 방법 및 절차, 사용된 장비 및 재료와 같은 작업 동작을 정의하고 표준화합니다.
(2) 업무책임분석: 업무의 상대적 중요성에 대한 인식을 통해 그에 상응하는 권한을 갖추어 책임과 권력의 대응을 보장한다. 수치화된 방식으로 책임과 권력을 결정하려고 노력하다.
(3) 감독과 조직 관계 분석: 업무의 협력 관계와 예속 관계를 이해하다. 직계 상급자, 부하직원, 어떤 직업이 이 업무에 제약을 받는지, 어떤 직무가 제약을 받는지, 그 업무 범위 내 승진 또는 변동, 협력 관계 등을 포함한다.
(4) 작업 부하 분석: 목적은 표준 작업 부하를 결정하는 것입니다. 노동 쿼터, 업무량 기준, 근무주기 등. 3. 작업 환경 분석
(1) 작동하는 물리적 환경: 습도, 온도, 조도, 소음, 진동, 냄새, 먼지, 공간, 기름 오염 등. 노동자들이 이러한 요소들을 접할 수 있는 시간입니다.
(2) 노동안전환경: 업무위험, 노동안전위생조건, 직업병, 발병률, 위험정도. (3) 사회환경: 근무집단의 수, 일을 완성하는 데 필요한 인간효과의 수, 부서 간 관계, 직장 안팎의 문화시설, 사회풍속습관 등을 포함한다.
(4) 고용 조건: 근무 시간, 보상 구조, 지불 방법, 복리후생 대우, 조직에서 근무하는 정규직, 승진 기회, 직무의 계절성, 심학기회 등이 포함됩니다.
4. 자격 분석
(1) 교육 훈련 수준, 교육 훈련 경험, 학력 및 스펙.
(b) 기계 장비 사용, 재료 성능, 프로세스, 운영 절차 및 방법, 도구 선택 및 사용, 안전 기술, 기업 관리 지식 등의 전문 기술
(3) 임무를 완수하는 데 필요한 업계 경험, 업무 능력 및 실천 경험. 포함: 이전 유사 작업의 근무 연수 및 성과; 이 일에 필요한 의사 결정력, 창의력, 조직력, 적응력, 주의력, 판단력, 지능, 운영 숙련도.
(4) 신체적 방향, 즉 걷기, 달리기, 등반, 점프, 역, 회전, 균형, 당기기, 밀기, 시각, 청각 등을 포함한 심리적 자질이 업무 요구 사항을 완료하는 직업 방향. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 기질, 즉 인내심, 세심함, 침착함, 근면함, 성실함, 주동, 책임감, 지배욕, 정서적 안정성 등이다. 일자리 범주에 대한 전면적인 분석을 해야 종합적인 수요와 서술을 효과적으로 할 수 있다.
조직도와 등급표에 따르면 각 직위가 규제 기관에서의 지위, 맡은 임무, 달성해야 할 기능, 수행해야 할 책임, 필요한 자격 조건 등에 따라. , 각 직위의 업무를 포지셔닝하고, 직무 설명서를 쓸 수 있다.
그런 다음, 직책 설명서에 설명된 내용에 대해 먼저 누락이 있는지, 세로 및 가로 방향으로 잘 연결되어 있는지, 주어진 임무가 직위에 해당하는지 여부를 평가하여 직책 설명서의 내용을 적절히 조정해야 하는지 여부를 판단합니다. 그런 다음 직무 분석을 수행하고, 작업량을 평가하고, 해당 직책에 필요한 인원수를 결정하고, 전체 관리 조직 구조가 확정 편성을 완료하는 데 필요한 인원수를 분석합니다.
직급과 직무를 명확히 해야 다음 평가 작업을 진행할 수 있다.
링크 3: 권한 구분을 수립하고 평가 시스템을 개선합니다.
직위 설명에 따르면, 우리는 각 직위의 업무사무를 이해할 수 있다. 각 트랜잭션을 성공적으로 완료하려면 각 트랜잭션의 관리자, 검토자, 검토자 및 승인자를 지정해야 합니다. 물론, 모든 사무가 네 개의 고리로 이루어져야 하는 것은 아니며, 어떤 것은 두세 개의 고리만 있으면 권한 구분 표가 형성된다. 권한 구분 표를 통해 각종 업무를 완성하는 작업 흐름이 수립되고, 동시에 직무 간의 작업 인터페이스도 명확해졌다. 각 직위는 권한 구분 표의 규정에 따라 자신의 일을 잘 하여 기업의 프로세스 표준화를 실현하였다.
직무설명서와 권한표' 에 따라 각 직위의 책임권한에 대한 규정에 따라 참조 기업의 각 단계의 목표와 각 직위로 분해된 임무를 결합하여 각 직무의 1 차 및 2 차 가중치 구분을 고려하면 각 직위의 심사 관리 방법을 마련할 수 있다. 심사 관리 방법 및 구현을 통해 직원의 업무 성과 품질을 한눈에 파악할 수 있습니다. 기업이 심사 결과에 따라 우수벌을 받게 되고, 기업의 인센티브가 확립된다.
권한 구분이 명확해야 책임과 의무를 명확히 할 수 있고, 인적 자원 평가 시스템의 관련 감사 기준을 더욱 보완하고 평가 작업의 전개를 촉진할 수 있다.
링크 4: 급여 시스템 개발 및 보증 메커니즘 구축
본 지역 동업종의 기본 보상 수준을 이해하고, 기업의 수익성과 분배 원칙을 이해하고, 기업의 이익 증가율을 평가하고, 노동법의 요구 사항과 기업의 직원 배치 요구 사항에 따라 기업의 총 보상 예산 및 연간 성장 계획을 수립할 수 있습니다. 그런 다음 등급, 책임, 성격, 강도, 각 직위의 난이도, 환경, 중요도를 참고하고 각 직위의 총 보상 총액을 분할할 수 있습니다 기업의 고용 목적에 따라 임금체계의 확장으로 직원의 고용, 건강, 비용, 주택, 자녀 등교 등에 대한 기업의 정책을 명확히 하고, 복지 관리 조치를 제정하고, 정서적으로 인재를 유치하고 보유하며, 직원들이 편안하게 생활하고 즐겁게 일할 수 있도록 하며, 직원에 대한 보장 메커니즘을 형성한다.
보상 체계를 개선하고 직원의 권익을 보장해야만 직원을 더 잘 유지하고 직원들이 기업을 위해 봉사하도록 장려할 수 있다.
링크 5: 인력 계획 준비, 인력 보유 보장.
직무 설명서에 나오는 일자리 임용 자격 요건, 기업직과 인원 편성 요구 사항에 따라 어떤 일자리가 여유가 있는지, 어떤 직위를 조정해야 하는지, 어떤 직위를 도태해야 하는지, 어떤 직위를 보충해야 하는지, 어떤 직위를 추가해야 하는지, 언제 설치해야 하는지, 언제 설정해야 하는지, 앞으로 어떤 직위를 보류하고, 조정하고, 도태해야 하는지 쉽게 알 수 있다. 이로써 기업의 인적 자원 계획이 분명하다는 것을 알 수 있다.
직원들이 기업 발전의 속도를 따라잡을 수 있도록 직원 자체의 수준도 끊임없이 높아져야 한다. 따라서 직원의 교육 투자에 대한 연간 예산을 편성한 다음 예산과 직원의 성장 요구에 따라 학년, 부서, 시간 등에 따라 교육 프로그램을 마련해야 합니다. 직원을 대상으로 현직 및 고직의 지식 기술 교육을 실시하고, 직원들의 교육 성과를 훈련 후 급여, 승진 등의 기회에 연결시켜 인재 양성의 목적을 달성할 수 있다.