핵심 직원의 충성도를 높이는 방법 I. 핵심 직원 충성도의 내포 및 분석
(a) 핵심 직원의 의미
Scott A.Snell 교수는 지식과 능력에 기반한 이론을 제시했습니까? 인적 자본 구조? 모형. 그는 가치와 희소성의 두 가지 기본 차원에 따라 기업의 인적자본을 핵심 인재, 일반 인재, 보조인재, 독특한 인재의 네 가지 유형으로 나누었다.
이 가운데 핵심 인재는 기업의 핵심 역량과 직결되며, 조직이 절실히 필요하고, 시장이 얻기 어렵고, 간단한 학습을 통해 복제하고 모방하기 어려운 특수한 지식과 기술을 갖추고 있다. 따라서 조직들에게는 매우 희귀하고 독특하며 전략적 가치가 높으며 조직 변화, 기술 혁신, 시장 개발 및 가치 창출의 주최자이자 구현자입니다.
(b) 직원 충성도의 의미
200 1 이후 국내외 학자들의 충성도에 대한 연구가 크게 증가했다. 아직 통일된 정의는 형성되지 않았지만, 직원 충성도는 직원의 태도와 행동과 불가분의 관계에 있다고 생각하는 경우가 많다. 미국 Bob( 1999) 에 따르면 직원 충성도는 행동을 통해 드러났고, 직원 충성도는 기업에 대한 직원들의 구체적 행위이며, 기업에 대한 기여 기준을 강조한다. 유국매, 진 (2003), (200 1), 악, 여해산 (2003) 등 학자들은 소위 직원 충성도가 실제로 기업에 대한 직원의 태도라고 생각하는데, 직원의 인지, 감정, 행동 경향 등을 조사해야 한다
조서매와 이계운 (2003) 이 제기한 직원 충성도는 기업에 대한 직원들의 인정과 그들이 최선을 다하는 태도와 행동을 의미하며, 사상적으로 기업 가치관과 정책에 부합한다. 행동적으로 기업을 위해 최선을 다하고, 항상 기업의 집단적 이익을 보호한다. 사실, 충성은 기업에 대한 직원들의 행동 충성과 태도 충성의 유기적 통일이다.
(c) 충성도 관리의 중요성
인원의 이동이 너무 잦으면 조직은 비교적 안정적인 인원이 부족할 것이다. 높은 충성도는 높은 만족도를 가져다 주며, 직원의 이직률을 낮추고 조직을 장기적이고 안정적으로 발전시키는 상태에 놓일 수밖에 없다. 유능하지만 불충실한 직원은 조직의 발전에 큰 해를 끼칠 수 있다. 예를 들어, 주요 기술 등 영업 비밀을 누설하고, 유리한 비즈니스 기회를 놓치거나 잃고, 기관 경영자를 오도하여 잘못된 결정을 내리는 등.
따라서 직원, 특히 핵심 직원의 충성도 관리는 현대 조직의 인적 자원 관리의 중요한 부분이 되었습니다.
둘째, 기업의 핵심 직원 충성도 향상 전략
(1) 경쟁력 있는 보상과 혜택을 제공합니다
급여 혜택은 기업이 직원을 격려하고 외부 직원을 유치하는 데 사용하는 효과적인 레버입니다. 한편으로는 직원들에게 생활보장을 제공할 수 있고, 다른 한편으로는 직원의 업무 성적을 반영한 것으로, 항상 직원의 고려와 관심의 중요한 요소 중 하나이다.
따라서 기업은 직원들에게 경쟁력 있는 보상 혜택을 제공하여 업무 적극성을 동원하고 직원의 장기 충성도를 유지하는 데 중요한 역할을 해야 합니다. 우선, 기업은 임금의 내부 형평성을 중시해야 한다. 우리는 공정하고 공정하게 일자리 가치 평가를 실시하고, 서로 다른 직위의 직원들에게 합리적인 임금 수준을 정해 기업 직원 급여의 내부 공평을 실현해야 한다. 둘째, 임금의 외부 경쟁력을 고려해야 한다. 기업은 직원들의 보상 수준을 조사하여 본 기업의 서로 다른 직위에서 경쟁사와 비교한 상대적 위치를 파악하여 직원 급여의 외부 경쟁력을 높여야 합니다.
(b) 안정적인 심리적 계약 수립
기업과 핵심 구성원 간의 안정된 심리적 계약은 충성도를 높이는 중요한 보증이다. 팀 심리계약의 수립은 지도자와 멤버 개인의 두 가지 측면에서 토론할 수 있다. 한편, 지도자는 조직제도 규범을 확립하고 핵심 구성원의 능력을 정확하게 포지셔닝하고, 핵심 구성원의 조직 리더십에 대한 기대를 이해하고, 리더십과 핵심 직원 간의 상호 작용이 일관되도록 해야 하며, 고위 관리에서 인정받는 구성원의 신뢰를 최대한 얻어야 한다.
한편, 직원들은 성실하고, 품질을 보장하고, 다른 사람과 협력하여 일을 완성하고, 조직 내 자신의 역할, 지위, 권한에 대해 명확한 인식과 위치를 가져야 한다. 기업과 핵심 구성원 간의 좋은 신뢰 관계에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 그래야만 기업 리더십과 핵심 구성원 사이에 안정적이고 묵묵한 심리계약을 맺고 핵심 직원의 충성도를 높일 수 있다.
구속 메커니즘 사용
경제, 행정 및 법적 제약 메커니즘을 사용하여 핵심 직원의 관리를 강화할 수 있습니다. 예를 들어, 경제적 측면에서 조직은 핵심 직원의 급여 수준을 적절히 낮추고 복지 대우를 크게 높일 수 있으며, 근무 연한이 연장됨에 따라 복지 대우가 증가할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경제명언) 직원의 근무 시간이 길수록 보상이 높아져 핵심 직원의 이동을 제한한다.
행정 관리 메커니즘에서 기업은 가능한 내부 독점을 깨고 직원들 간의 견제와 균형을 형성해야 한다. 조직 내부의 일부 자원과 기술은 한 사람이 단독으로 장악해서는 안 되며, 그들의 욕망이 너무 팽창하고, 터무니없이 값을 요구하고, 심지어 조직이 요구에 미치지 못할 때 조직을 배신하여 조직에 막대한 손실을 초래하지 않도록 해야 한다.
법적으로 기업은 법에 따라 직원과 고용계약을 체결해야 하며, 계약 유효기간 내에 직원들이 무단으로 조직을 떠날 수 없도록 약속해야 한다. 그렇지 않으면 직원은 조직에 위약금, 교육보상금 등의 비용을 지불해야 하며, 의무자에게 일정 기간 동안 자신의 업무와 동일하거나 비슷하거나 관련된 업무에 종사할 수 없도록 요구할 수 있습니다.
제약 메커니즘은 직원 충성도 관리 활동에서 대체불가의 장점을 가지고 있다. 인간화 관리와 유연성 관리를 장려하는 오늘날 제약 메커니즘과 강성 관리는 부정과 배제를 할 수 없다.
(d) 감정 관리 구현
감정관리는 기업관리윤리의 표현으로 차가운 관리활동을 따뜻하고 인간적으로 만들어 직원들에게 따뜻함과 배려를 느끼게 한다. 예를 들어, 의사 결정권의 적절한 분권화는 핵심 직원들이 조직되어 중임으로 임명될 때의 성취감 요구를 충족시킨다. 심리학의 윈그말리 효과에 따르면 중요한 임무를 위임하면 핵심 직원들이 자신을 인식하고 잠재력을 발굴할 수 있다. 자신감을 키우고, 엄청난 창의력을 발휘하게 합니다. 핵심 직원의 정서적 만족을 통해 핵심 직원의 기업에 대한 충성도를 높일 수 있다.
(e) 기업 문화 구축
우수한 기업 문화는 핵심 직원에게 좋은 조직 환경을 제공할 수 있다. 좋은 기업 문화 분위기 속에서 핵심 직원들의 공헌은 시기적절한 긍정, 찬사, 장려를 받을 수 있어 큰 만족감, 영예감, 책임감을 느낄 수 있고, 큰 열정으로 업무에 투입되어 인센티브가 두드러진다. 둘째, 우수한 기업문화는 핵심 직원들의 정신적 요구를 충족시켜 정신적 격려의 역할을 할 수 있다. 인적자원 전문가들은 미래 기업 경쟁의 핵심이 인재 경쟁으로 상승할 것이라고 밝혔다. 강력한 기업 문화의 내포는 직원들에게 큰 흡인력이 있다. 가장 우수한 인재를 끌어들일 수 있는 사람은 시장의 승자가 된다.