여러 인사담당자들이 자신들만의 영리한 전략을 이야기했다. 직원들을 위한 감정은행계좌 개설 알리바바(주) 인사담당 부사장 덩캉밍. 만약 그가 정말로 재능이 있다면, 자신을 떠나게 만드는 힘은 확실히 힘보다 더 크다. 그를 끌어들이는 것. 우리가 검토하고 싶은 것은 회사의 인재를 전체 경영진이 어떻게 분석하고 보는가입니다. 이는 특정 규칙, 규정 및 경력 계획에 의존하여 인력을 유지할 수 있다는 의미는 아닙니다. 오늘 직원들은 행복합니다. , 늦었는지 여부 등 이러한 세부 사항에 매우 민감해야 합니다. 인사부는 이런 부분에서 돌파구를 마련해야 한다고 생각합니다. 회사에서 무슨 일이 일어나고 있는지, 언제 문제가 발생할 수 있는지를 알아야 합니다. HR 관리자는 인재 퇴직에 대한 책임을 자신에게 전가해서는 안 됩니다. 가장 중요한 것은 직원을 위한 감정 은행 계좌를 마련하는 것입니다. 이 사람이 돈 때문에 남는다면 그 사람은 재능이 아니다. 2005년 알리바바와 야후차이나의 인수합병과 관련해 우리는 어떻게 뛰어난 인재를 확보했을까요? 사실 채택한 방법은 매우 간단했습니다. 하나는 낮은 키 방식으로 입력하는 것입니다. 야후차이나의 엔지니어링 및 기술팀을 잃으면 가장 큰 손실이 될 것이다. 따라서 통합팀의 유일한 임무는 야후차이나가 빠른 시일 내에 인재를 발굴하고 임명하도록 돕는 것입니다. 우리 모두는 사무실이 없습니다. 직원들과 함께 앉아 관찰하고 듣는 것이 첫 번째 큰 톤입니다. 두 번째는 뛰어난 인재를 장려하는 정책을 도입하는 것입니다. 남아 있는 사람들은 알리바바 주식을 실질적으로 받게 됩니다. 세 번째는 솔직하게 소통하는 것입니다. 핵심 엔지니어링 및 기술 인력과 Yahoo China의 기존 고위 인력에게 향후 전략, 비즈니스 발전 방법 등을 알려주십시오. 따라서 중요한 직위는 모두 야후가 떠난 직원들이고, 인재유출 비율은 10% 정도다. 기업은 장기적인 유지 전략을 가지고 있어야 합니다. IKEA(중국)의 인사 담당 이사인 Chang Yang은 떠날 것이라고 말하는 매우 중요한 관리자나 기술자가 있습니다. 우리는 어디로 가시나요? ? 돈을 더 주겠어요. 일반적으로 이 방법은 사람을 유지하는 데 사용되며 그 중 70% 이상이 실패합니다. 뛰어난 인재에 대해 이야기하자면 우선 뛰어난 인재란 무엇일까요? IKEA가 말하는 뛰어난 인재에 대한 정의는 다음과 같은 4가지 측면을 포함합니다. 첫 번째로 뛰어난 인재는 자기 인식이 가장 강한 사람이어야 합니다. 그는 할 수 있다. 아무것도 할 수 없다. 두 번째 포인트는 뛰어난 인재는 남들보다 더 멀리 볼 수 있어야 한다는 것이다. 세 번째는 더 멀리 내다보는 것만으로는 충분하지 않고, 기술적인 일을 하든 관리하는 일을 하든 뛰어난 인재는 일반 사람보다 더 안정적이고 목표를 달성할 수 있어야 한다는 것입니다. 재능. 네 번째는 능력 있는 사람이 모두 뛰어난 인재가 될 수는 없다는 것이다. 우수한 인재는 회사가 변화할 때 일어설 수 있는 사람입니다. 이 네 가지를 충족할 수 있는 인재라면 뛰어난 인재임에 틀림없습니다. 뛰어난 인재가 떠나고 나서 이야기를 기다린다면 우리의 일에 문제가 있는 게 틀림없다. 따라서 기업은 이를 어떻게 유지할 것인가에 대해 장기적으로 준비해야 합니다. 이 과정은 매우 중요합니다. 이 과정에서 가장 중요한 점은 리더입니다. 일반적으로 리더는 자기인식 등을 관리할 때 뛰어난 인재에게 더 많은 기회를 제공할 수 있습니다. 뛰어난 재능을 지닌 사람이기 때문에 내가 그에게 주는 피드백은 대개 그의 장점에 대해 더 많이 알려주는 것이 아닙니다. 또 다른 예는 실행의 문제다. 리더는 뛰어난 인재에게 일을 하게 하고 자신이 생각하고 아는 것을 깨닫게 해줄 수 있는가? 따라서 리더십은 인재를 유지하는 데 매우 중요한 역할을 합니다. 모든 것에는 비용이 있고, 이 비용은 회사가 직원들에게 지불하는 돈에 더해 회사가 제공하는 소프트 환경도 그들을 끌어당기는 요인은 다른 회사가 그들에게 제공하는 돈과 소프트 환경이다. 이때는 개인으로서는 완전히 비용비교, 소득비교 방법, 상대적으로 부드러운 환경, 향후 개발 기대치, 그리고 앞으로 새로운 회사에 입사하면 얻을 수 있는 것 등을 비교하는 것입니다. 따라서 인재 확보 경쟁에서 기업이 장기적인 인재 유지 전략을 갖고 있지 않으면 인재가 필요할 때 인력을 유지하기 어려울 것입니다. 직원들에게 가치와 소속감을 부여합니다. Xi Dan, Tencent Technology 인재 보유는 항상 소극적이지만 적극적인 조치도 취할 수 있습니다. 저는 중국 기업이 Tencent의 핵심 팀을 빼앗을 수 없다고 생각합니다. 회사에서 가장 핵심적인 사람을 파악하는 동시에, 일정 기간 내에 회사의 안전을 확보하기 위해서는 자신의 관심사를 훨씬 뛰어넘는 것들을 주어야 합니다.

이제 많은 기업들이 주식과 같은 자원을 보유하고 있으며 직원들에게 주식에 대한 기대는 매우 높습니다. Tencent가 상장한 후 회사에 실제로 직원이 몇 명 있었는데, 그들이 보유한 주식 때문에 일반 회사에서 그에게 전화를 걸었지만 그는 전혀 전화를 받지 않았습니다. 물론 장기적인 인센티브, 기업 문화 등 다른 수단도 있습니다. 때로는 회사에 성장할 여지가 없다고 느끼기 때문에 일부 핵심 인력이 떠나기도 합니다. 어떻게 하면 직원들이 성장할 여지가 있다고 느끼게 만들 수 있을까요? Tencent에서는 관리직이 점점 줄어들고 있습니다. 사람들과 회사는 당신이 가야 할 발전 경로가 있다는 것을 느끼게 할 것입니다. 회사에서 관리직을 위한 자원은 가장 제한되어 있지만 이러한 사람들이 잘하는 것은 관리가 아니라 자신의 전문적 가치 중 일부인 경우가 많으며 회사는 이들에게 일부를 제공하는 등 이러한 가치를 향상시킬 수 있도록 허용합니다. 추가 훈련이나 교육 보조금 등. 회사 경영진이 핵심 회의를 열 때 해당 전문가를 초대하여 회사에 대한 소속감과 가치를 부여합니다. 물질적 추구와 영적인 자기 가치 실현을 넘어서면 기업은 인재를 유지할 수 있는 많은 도구를 가질 수 있다고 할 수 있습니다. 두뇌 유출에 대한 예측이 필요합니다. Cao Laijing, NEC Communications 부사장 겸 인사 담당 이사(중국) 저는 두뇌 유출에 대해 걱정하지 않지만, 두뇌 유출에 대한 예지력이 없어서 걱정됩니다. . 그러므로 인재를 잃기 쉬우면 인사부 사람들에게 여러 부서에 가서 상기시키고 의견을 구하며 예측할 수 있도록 노력하라고 지시하겠습니다. 사실 직원들이 쉽게 사직하지는 않을 것 같습니다. 의사소통이 원활하다면 대부분의 문제는 해결될 것입니다. 예를 들어 수습기간이 절반쯤 지났을 때 직원 본인과 소통을 하게 된다. 직원이 다른 회사로 이직하기로 마음먹었다면 그때쯤에는 연락하기엔 너무 늦을 것이다. 어쨌든 인재가 떠나면 우리는 그 사람을 유지할 수 없을 것입니다. 특히 그 사람이 떠나는 이유를 알고 수정을 할 수 있기를 바랍니다. 직원이 기업에 가장 중요한 것임을 분석하고 이해합니다. Torrent Consulting 북부 지역의 컨설팅 사업 이사인 Gong Ping은 현재 직원 이직률 문제에 대해 사람들이 오해하고 있다고 말합니다. 숫자만 보아도 기업 경영의 관점에서 보면 정말 사라져야 할 사람이 누구인지, 유지해야 할 사람이 누구인지가 가장 중요하기 때문에 누가 누구인지 깊이 살펴볼 필요가 있다. 떠나는 사람과 남는 사람. 조사 결과, 이직을 결정하는 10대 요인 중 3위는 급여의 공정성과 합리성인 것으로 나타났다. 두 번째는 최고경영자의 리더십 스타일이다. 세 번째는 업무 압박이다. 실제로 이 10가지 요소 중 5가지 이상이 기업 경영자의 스타일 및 수준과 관련되어 있기 때문에 이러한 관점에서 볼 때 인사부의 영향력은 제한적이라고 할 수 있습니다. 인재를 더 잘 유지하려면 먼저 기업에서 어떤 인재를 유지하고 싶지만 공개할 수 없는 직원에 대한 분석과 포지셔닝이 필요하다고 생각합니다. 따라서 관리 기술 측면에서 어떤 인재가 핵심인지 알아야 합니다. 재능과 그를 잘 활용할 수 있는 능력은 그가 팀에서 중요한 역할을 할 수 있게 해줄 수 있습니다. 기업의 관리 메커니즘과 관리 수준도 전반적으로 향상되었습니다. 기업은 단순히 높은 급여와 높은 복리후생을 제공할 수 없습니다. 이는 한편으로는 기업의 비용을 증가시키고, 다른 한편으로는 장기적인 인센티브가 될 수 없기 때문입니다. 또한, 직원들에게는 급여와 복리후생이 여전히 중요한 요소입니다. 게다가 근무 환경의 문제도 있는데, 지금은 직원들에게 좋은 승진 기회를 주지 않아 인재를 확보하지 못하는 경우가 많습니다. 인사 부서에서는 여전히 어떻게 해야 할까요? 이러한 측면에서 할 일이 많습니다. 이 작업은 수행할 가치가 있고 논의할 가치가 있습니다.