현대 인적 자원 관리와 전통 인사 관리의 차이점

-인적 자원 관리 노트 중 하나를 배웁니다.

첫째, 경영 이념의 차이

이 책은 전통적인 인적 자원 관리가 사람들을 "도구" 로 취급하고, 현대 인적 자원 관리는 사람들을 "자원" 으로 간주하며 생성과 발전에 초점을 맞추고 있다고 지적합니다. 자원에는 두 가지 상태가 있습니다. 하나는 생성입니다. 이는 전통적인 인적 자원 관리의 중요한 부분이어야 하고, 다른 하나는 발전입니다. 이는 전통적인 인적 자원 관리에 없거나 없는 기능입니다. 이것은 현대 인적 자원 관리의 핵심입니다. 현대기업제도에서 우리는 사람이 아니라 기업의 핵심 경쟁력에 대해 이야기하고 있다. 인재만이 대체할 수 없고 복제할 수 없는 장점을 가지고 있다. 하지만 인재는 반입할 수 없습니다. 우리도 공중 투하할 수 있지만, 그것은 극소수의 임원이나 첨단 기술 인재만을 위한 것입니다. 우리는 모든 기업 인재를 공중 투하할 수 없고, 개별적인 첨단 인재나 임원으로만 우리의 기업 가치를 창조할 수도 없다. 그래서 우리는 기업 인재가 스스로 키우고 스스로 발견해야 한다고 말한다. 따라서 인적 자원 관리 부서의 중요한 임무 중 하나는 개발이다. 많은 외자 기업들 중에서, 우리는 외국 기업의 인적자원 관리가 진정으로 사람 중심적이라는 것을 발견할 수 있으며, 그들은 직원들의 훈련과 직업 전망에 대한 계획에 매우 신경을 쓴다. 이 때문에 많은 인재들이 외국 기업에 모였다. 우리는 외국 기업이 사람을 끌어들이는 것은 고임금에 의존하는 것이 아니라, 사실 우리 개인 사기업, 심지어 공기업의 급여 수준도 일부 외국 기업보다 나쁘지 않을 것이라고 생각한다. 관건은 두 기업 아래의 문화 분위기에 있다. 이는 근본 원인으로 귀결되는 기업의 인문 발전 수준에 있다.

둘째, 관리 중심의 이동

전통적인 인적 자원 관리는' 물' 과' 물' 을 핵심으로 하고, 현대 인적 자원 관리는' 사람' 을 핵심으로 한다. 여기서 우리는 사물이 무엇인지, 사물이 무엇인지, 사람이 무엇인지에 대해 토론할 것이다. 나는 일과 일이 모두 관련 제도, 상벌 등으로 귀결될 수 있다고 생각한다. 이러한 것들은 모두 물화될 수 있으며, 이는 과거 인적자원 관리 부서의 중점 관리 수단이기도 하다. 그리고' 사람' 은 인적자원 부서가 인적자원 능력을 높이기 위해 취한 조치 (예: 직원의 직업계획, 교육계획 등) 를 가리켜야 한다고 생각한다. 만약 나의 이해가 정확하다면, 현대 인적자원 관리를 장려하는 오늘날에도 우리는 여전히 엄격한' 일' 과' 물건' 으로 그것을 구속해야 한다. 그렇지 않으면, 우리가 그것을 인위적인 핵심이라고 부르지만, 사물은 사람마다 다르고 사람마다 다를 가능성이 높다. 제 생각에는 현대 인적 자원 관리의 초점은 과거에 기업에 존재했던 다양한 관계를 깨고 공정하고 공정한 인센티브와 분배 메커니즘을 형성하는 것입니다. 이러한 관계와 엄격하고 공정하며 공정한 제도를 깨뜨리지 않으면' 사람 중심' 을 실현할 수 없다. 따라서 이런 의미에서' 사물' 과' 사람' 은 똑같이 중요하거나 서로 기반을 두고 있다.

셋째, 관리 비전과 내용의 차이점

"전통적인 인적 자원 관리 기능은 신규 채용과 공석 충원입니다. 현대 인적 자원 관리는 이러한 기능뿐만 아니라 작업 설계, 작업 흐름 표준화, 업무 관계 조정 작업도 담당하고 있습니다. " 이 점에서 현대 인적자원 관리의 관리 범위와 시야는 과거 인사관리에 비해 크게 확대되었다. 중점과 중점은 완전히 다르다고 할 수 있다. 이런 체제 하에서는 인적자원관리부에 대한 인력 자질 요구가 높다. 현대인적자원관리의 지식구조뿐만 아니라 상당한 기업 관리 경험까지 갖춰야 작업 설계와 워크플로우 표준화를 할 수 있기 때문이다. 기존 공기업 인적자원 관리 부서의 인력 구조상 대부분 전통적인 인적자원 관리 부서의 고유 인력으로 관념과 지식구조에는 이런 능력이 없다. 이런 사람들을 주체로 한다면, 현대 인적자원 관리를 실시하는 것은 거의 불가능하다. 따라서 국유기업이 현대관리제도를 실시하는 성공 사례는 매우 적다. 인적 자원 관리는 중요한 장애물이라고 말해야 한다.

넷째, 경영 원칙과 방법의 차이

내 의견으로는, 전통적인 노동 인사 관리와 현대의 인적 자원 관리는 관리 원칙과 방법에서 차이가 없다. 차이점은 좋은 관리와 나쁜 관리에 있다. 과거의 노동인사 관리에는 혁신적인 관리 방식이 필요하지 않습니까? 심리학, 경제학, 경영학에 대한 지식이 필요하지 않습니까? 이것은 정확하지 않다. 낡은 노동인사 관리든 현대의 인적자원 관리 모델이든 좋은 관리자로서 그는 반드시 자동으로 새로운 지식을 배우고 흡수하여 업무에 적용할 것이다. 차이점은 현대 인적자원 관리가 이러한 수요를 더욱 절실하게 하고 관리자들이 이 방면의 학습을 강화할 수 있다는 것이다.

나에게 상을 주다. 아이고 ~ ~

동사 (verb 의 약어) 관리 조직의 차이

현대인적자원관리는 과거 노동인사관리 모델의 틀을 깨야 하는데, 이는 많은 기업의 기득권 분배와 관련돼 있어 기업에 난제다. 실제로 현대인적자원 관리의 중점은 워크플로우, 일자리, 인센티브의 효율성과 합리성 평가, 인적자원에 대한 양성 및 배정에 초점을 맞춰야 한다고 생각합니다. 구체적인 일자리 설정, 보상 인센티브, 보상 지급은 다른 전문 부문 (예: 재무) 이 개발하고 운영해야 합니다. 이는 현대인적자원관리' 사람 중심' 사상과 맞물려 기업의 실정에 더 부합하며 기업의 인적자원부문이 절대권력부문이 되는 것을 방지하는 데도 도움이 된다. 분권화, 제한권력은 현대기업의 발전 방향에 부합하기 때문이다.

--

--

--

팻: 이렇게 많은 점을 보면 어색하네요 ~

1. 전통적인 인사관리의 특징은' 사물' 을 중심으로' 사물' 만 보고' 사람' 은 보지 않고, 한 면만 보고, 사람과 물건의 무결성과 체계성을 보지 않고' 사물' 의 일방적인 측면에 대한 정적 통제와 관리, 그 관리 형식과 목적을 강조하는 것이다 현대 인적자원 관리는' 사람' 을 핵심으로 동적, 심리적, 의식적인 조정과 발전을 강조한다. 경영의 근본 출발점은' 사람 중심' 이다. 그 관리는 사람과 물건의 시스템 최적화에 귀결되어 기업이 최상의 사회적 경제적 효과를 얻을 수 있게 한다.

2. 전통적인 인사관리는 사람을 비용과 도구로 취급하며 투입, 사용, 통제에 중점을 둡니다. 현대 인적자원 관리는 사람을 일종의' 자원' 으로 간주하고, 생산과 발전에 중점을 둔다. 그것은 일종의' 도구' 로, 너는 마음대로 지배하고 사용할 수 있다. 그것은 일종의' 자원' 이다. 특히 사람이 일종의 자원으로 여겨질 때, 너는 반드시 조심스럽게 보호하고, 인도하고, 개발해야 한다. 학자가 사람의 자원 관리를 중시해야 한다고 제안한 것도 당연하다. 2 1 세기의 관리철학은' 관리자가 진정으로 해방되어야 결국 관리자 자체를 해방시킬 수 있다' 는 것이다.

3. 전통적인 인사관리는 한 기능부서가 단독으로 사용하는 도구로, 다른 기능부서와 관계가 크지 않은 것 같지만 현대 인적자원 관리는 이와 크게 다르다. 인적 자원 관리 기능을 구현하는 조직의 인사 부서는 점차 의사 결정 부서의 중요한 파트너가 되어 의사 결정에서 인사 부서의 지위를 높였다. 인적 자원 관리에는 기업의 모든 관리자가 포함되며, 현대 관리자는 자신이 기업 관리자이자 해당 부서의 인적 자원 관리자임을 분명히 해야 합니다. 인적 자원 관리 부서의 주요 임무는 인적 자원 계획 및 개발 정책을 수립하고, 인간의 잠재력 개발 및 교육에 초점을 맞추고, 다른 기능 관리자 또는 관리자를 교육하고, 관리 수준과 자질을 향상시키는 것입니다. 따라서 기업의 각 관리자는 기업의 생산 및 판매 목표를 달성해야 할 뿐만 아니라 기업의 조직 목표를 달성하기 위해 싸울 수 있는 직원 팀을 양성해야 합니다.

전통적인 인사 관리와 인적 자원 관리의 차이점은 10 입니다.

1. 관리의 다른 관점. 전통적인 인사 관리는 인적 자원을 비용으로 간주하고, 현대 인적 자원 관리는 인적 자원을 하나의 비용으로 취급할 뿐만 아니라, 인적 자원을 4 대 자원 중 첫 번째 자원으로 간주하여 과학적 관리를 통해 부가가치를 실현할 수 있습니다.

관리 유형이 다릅니다. 전통적인 인사 관리는 대부분' 반응적 관리' 이고, 현대 인적자원은' 능동적 개발식 관리' 이다.

관리의 초점은 다릅니다. 전통적인 인사 관리는 사람과 사물의 협력만 강조하는 반면, 현대 인적자원 관리는 인간관계의 조화와 조화, 특히 노동관계와 전문 기술자의 조화에 더 많은 관심을 기울이고 있다.

4. 다양한 수준의 관리. 전통적인 인사관리는 일반적으로 집행층에 있고, 현대의 인적자원 관리는 일반적으로 의사결정층에 있으며, 인사활동의 기능은 다양하다.

관리의 중점은 다르다. 전통적인 인사관리의 중점은 사물을 중심으로 관리체계에서 종속적 지위에 빠지도록 강요당하는 것이다. 현대 인적자원 관리의 중점은 인위적 중심이며, 관리 중 사람의 핵심 지위를 진정으로 반영하고 있다.

관리의 폭이 다르다. 전통적인 인사 관리는 자신의 인력만 잘 관리하는 데 중점을 두고 있으며, 현대인적자원 관리는 자신의 인력을 잘 관리해야 할 뿐만 아니라 현재와 미래의 각종 인적자원에 대한 수요를 과학적으로 예측하고 계획해야 한다.

7. 관리의 깊이가 다릅니다. 전통적인 인사 관리는 직원의 명시 적 능력을 잘 활용하고 인간의 고유 한 능력을 최대한 발휘하는 데에만 초점을 맞추고 있으며, 현대 인적 자원 관리는 직원의 잠재력을 개발하고 직원의 업무 동기 부여를 지속적으로 자극하는 데 중점을 둡니다.

8. 다양한 형태의 관리. 전통적인 인사 관리는 일반적으로 고도로 전문화된 개인 정적 관리를 사용하는 반면, 현대 인적 자원 관리는 유연하고 다양한 전체 동적 관리를 사용하여 직원들에게 시전 재능을 창출할 수 있는 기회와 환경을 제공합니다.

9. 관리 방식이 다릅니다. 전통적인 인사 관리 방법은 기계적이고, 현대의 인적자원 관리 방법은 유연하고 다양하며, 자연과학과 공학기술 이론을 광범위하게 도입하여 현대관리이론에서 과학적 이성과 인문정신의 유기적 결합의 전범이다.

10. 경영진의 성격이 다릅니다. 전통적인 인사 관리 부서는 비생산 비효율 부문에 속하며, 현대의 인적 자원 관리 부서는 점차 생산 효과 부서가 되고 있다.

위에서 알 수 있듯이 인적자원 관리와 인사관리는 호칭에 따라 다를 뿐만 아니라 사람에 대한 관리에도 역사적 단계에 따라 다른 특징을 나타낸다. 인사 관리에서 인적자원 관리로 전환하는 것은 역사의 필연이다.

전통적인 인사 관리와 인적 자원의 차이와 연계

다음 중 하나를 수행합니다.

간단히 말해서, 인적 자원 관리는 조직의 인적 자원 수요를 예측하고 인력 수요 계획을 수립하고, 인원을 채용하고 효과적으로 조직하고, 성과 평가, 급여 지급 및 효과적인 인센티브를 제공하고, 조직과 개인의 요구를 결합하여 효과적으로 개발하여 최적의 조직 성과를 달성하는 전 과정입니다. 그것은 사람 중심의 사상이 조직에서의 구체적인 응용이다. 인적자원관리는 인사관리의 계승과 발전으로 인사관리와 비슷한 기능을 갖고 있지만 지도사상의 변화로 형식, 내용, 효과 모두 질적인 차이가 있다. 또한 인적 자원 관리는 조직 내 인적 자원 관리입니다. 하지만 최근 몇 년 동안 조직 형태의 발전, 특히 가상 조직의 출현으로 조직 경계가 모호해졌고, 과거 조직 밖의 인적자원도 조직 내부 관리에 포함돼 인적자원 관리 대상을 확대했다. 예를 들어, 모토로라는 공급업체와 대리점을 교육하고 관리합니다.

우리가 사람을 관리하는 방식은 어떤' 인간' 가설에 기반을 두고 있는데, 이는 인적자원 관리에 특히 옳다. 이러한 가설은 인적자원 관리의 철학을 구성한다. "PersonnelManagement" 와 "HumanResourceManagement" 의 차이는 사실 철학적인 차이일 뿐이다.

인사 관리는' 복잡한 사람' 이라는 가정에 기반을 두고 있으며, 사람이 상황에 따라 서로 다른 수요를 가지고 있다고 가정하고 이러한 수요에 따라 사람들에게 동기를 부여한다. 인적 자원 관리는 새로운' 가치인' 가설을 바탕으로 기존의 매슬로우 수요 계층 이론을 돌파했다. 모든 사람이 자기 발전, 자기 실현, 진보, 발전의 소망과 추구를 가지고 있다고 생각한다. 비록 그들의 생리, 안전, 사교, 존중 수요가 충분히 충족되지 않았음에도 불구하고, 이는 고등교육 보급, 인구 자질 보편적 향상, 지식경제가 다가오는 오늘 성립된다. 물론, 외부 물질적 조건이 같은 상황에서 자기 가치를 실현할 필요성에는 큰 개인차가 있지만, 자기 실현에 대한 강한 열망을 가진 사람은 회사의 생존과 발전에 결정적인 역할을 한다. 이러한 가정을 통해 기업은 인적 자원 관리의 목표를 직원의 일과 삶의 질을 향상시키고 직원의 성장과 자기 실현의 요구를 충족시키는 데 집중할 수 있습니다.

인사 관리에서, 사람에 대한 기업의 견해는 인력으로 제한되며, 사용 시 목표는 절약이다. 인적 자원 관리는 사람을 개발 및 통제할 수 있는 개발 및 수익성 있는 자원으로 간주합니다. 비용은 당신이 목표를 달성하기 위해 지불해야 할 것이고,' 자본은 잉여가치를 가져올 수 있는 가치' 이다. 이런 식으로 인적 자원 관리는 개인과 조직의 통일을 실현하고 발전시키는 것을 목표로 인적 자원 개발에 중점을 둘 것이다. 인사 관리에 대한 교육도 있지만 이러한 교육은 직원들에게 발전을 가져다 주지만, 기업의 관점에서 볼 때 이러한 교육은 업무 요구를 충족하기 위해 지불해야 할 비용일 뿐입니다. 인적 자원 개발 교육은 직원의 자질과 능력을 향상시키고 직원의 업무 성과를 향상시키기 위한 사전 예방 교육입니다.

기업주가 인사관리에서 사람을 비용으로 취급하기 때문에 직원들의 수입은 바로 그들이 잃은 것이다. 그들의 눈에는 단순한 제로섬 게임일 뿐이므로 노사 관계가 긴장되고 인사부가 노동 분쟁의 함정에 빠지는 경우가 많다. 그들은 서비스, 안전, 직원 참여 등을 통해 노사관계를 완화해야 했다. 인적 자원 관리에서 사람들은 개발 가능하고 수익성있는 자원으로 간주되며 기업은 상호 신뢰, 완전한 참여 및 협력 관계를 적극적으로 수립 할 것입니다. 이것은 윈-윈 게임입니다.

조직에서 이전 인사 부서는 조직의 여러 부서 중 하나일 뿐, 그 기능도 전체 인사 관리의 일부일 뿐이다. 행정 생산 등 다른 부서가 상응하는 업무를 맡았다. 인적 자원 관리에서 인적 자원 관리는 기업의 모든 측면을 관통하는 개념으로 조직 내에 통합 기능을 구축합니다. 기업에서 인적 자원 부문의 역할이 점점 더 중요해지고 있다. 인사관리의 주요 대상은 관리다. 기업의 운영층은 여전히 관리 노동력으로 간주되고 있어 적극성을 해칠 뿐만 아니라 쌍방의 관계를 조율하기도 어렵다. 직원을 자원으로 취급하는 인적 자원 관리에서 이러한 자원의 개발은 경영진에만 국한되지 않습니다. 개인과 기업의 공동 발전을 목표로 한 인적 자원 관리는 노사 관계의 모든 측면으로 확대될 것이다. 인사 관리에서 성과 평가의 목적은 직원의 성과 현황을 파악하여 보상, 상벌, 승진의 유력한 근거로 삼는 것이기 때문에 직원들은 성과 평가에 저촉되고 두려워하는 심리를 가지고 있다. 인적 자원 관리에서 성과 평가의 목적은 직원 성과 상태에 대한 정보를 얻고 현재 및 향후 요구사항과의 격차를 파악하는 것입니다. 실적이 우수한 직원들은 물질적 보상과 승진의 격려를 받고, 실적이 좋지 않은 직원들은 훈련 기회를 받아 앞으로의 직업 발전을 위한 토대를 마련한다. 모든 직원은 그로부터 이득을 볼 수 있으며, 성과 평가는 직원들이 기업과 적극적으로 소통하는 강력한 수단이 됩니다.

이전에 인사부서의 일은 모두 수동적이고, 관례적이며, 출근, 임금, 문제가 모두 평정되었다. 그러나 자원 개발, 직원 경력 개발 및 기업 발전의 관점에서 인적 자원 관리는 기술 업데이트와 직원 심리 등 조직의 내부 및 외부 환경 변화를 사전 예방적으로 주시하고 조직 발전의 필요에 따라 도전적인 개발을 진행했다. 결론적으로 인사관리에서 인적자원 관리에 이르기까지 사상적인 혁신이다. 그것들의 차이는 형식적인 것이 아니라 본질적인 것이다. 。