기본 면접 과정은 HR 면접

↓

부서장 면접

↓

급여 협상

연봉 협상은 면접 과정에서 피할 수 없는 부분입니다. 직장인의 약 1/3은 항상 면접 중에 급여에 대해 이야기하는 것이 어렵거나 명확하지 않고 솔직하지 않아 선택하게 됩니다. 회사의 급여 위치를 직접 따르십시오.

좋아하는 연예인과 연봉협상을 할 때 소극적으로 보이시나요?

그것은 중요하지 않습니다. Bei 편집장은 실제 사례를 바탕으로 급여 협상에 필요한 기술을 습득하고 인터뷰 프로세스의 질이 높고 효과적인지 확인하기 위해 오늘 여러분과 협력할 것입니다.

● ?● ?● ?● ?●

채용 과정에서도 유사한 상황이 자주 발생합니다. 면접 과정에서는 후보자의 성과가 우수하지만 최종 급여에 관해서는 협상 단계에서 상대방은 자신들이 주도권을 잡고 높은 기대치를 높일 기회를 잡았다고 느꼈고 채용팀 전체가 교착상태에 빠졌습니다.

이 경우 HR은 한편으로는 가장 적합한 인재를 놓칠까 봐 걱정하는 반면, 회사의 급여 시스템을 깨뜨려 회사 내 불균형을 초래하고 회사에 영향을 미치고 싶지 않습니다. 회사 내부 인사관리 시스템에 충격이 가중됐다.

HR은 어떻게 대처해야 할까요?

다음 사례에서 HR은 이를 달성하기 위해 급여 협상 기술을 성공적으로 사용했습니다.

한 회사가 비즈니스 전문가를 모집하고 최대 2,800달러 이하의 초봉을 제안했습니다. 는 지원자 A에 대해 상당히 만족하고 있으며 인사팀과의 통화 후 지원자 A의 채용을 받아들일 수 있다고 밝혔습니다. 하지만 연봉협상이 시작되자 A씨는 심리적으로 요구되는 초봉은 최소한 4000정도는 되어야 한다고 말했다.

이때 HR 이사는 먼저 샤오아의 능력과 성격 특성을 분석하고 자신의 개인적인 경험을 바탕으로 그가 어떤 직위를 갖고 있는지 분석한 뒤 기대치를 내놓았다. 그녀의 현재 성격과 능력을 자신이 원하는 직위와 비교 분석한 결과, 현재의 상황에서는 당분간 더 높은 직위를 달성할 수 없으며, 기대 연봉인 4,000도 받을 수 없다는 것을 깨닫는 데 도움이 되었습니다. 원.

분석을 들은 리틀A는 침묵을 지켰지만 사실 마음 속으로는 이미 동의했다. 따라서 HR 책임자는 그녀에게 회사의 발전 전망, 제공되는 인문학적 환경 및 경력 계획 등에 대해 소개했습니다. 마침내 감독님은 집에 가서 다시 생각해 보라고 제안하셨습니다.

채용이 끝난 지 얼마 지나지 않아 리틀A에게 전화가 걸려 초봉 2,800을 받고 입사하겠다는 뜻을 밝혔다.

사례에 따르면 HR은 다음과 같은 급여 협상 기술을 숙지해야 합니다.

1. 적절한 억압

지원자가 회사의 직위에 얼마나 적합하든 상관없습니다. , 채용 과정에서 HR은 합리적이고 적절하며 정확하게 상대방에게 심리적 압박을 가하고 심리적 기대를 억제하기 위해 다양한 수단을 적극적으로 활용함으로써 상대방이 기본급을 보다 실용적으로 볼 수 있도록 해야 합니다.

압박하기 전에 HR은 먼저 상대방의 손익을 파악해야 한다. 대부분의 후보자들은 기본급을 이야기할 때, 특히 원래 회사의 급여에 관해서는 의도적으로 과장한다.

이를 위해서는 HR이 인적 자원의 시장 상황을 잘 알고 있어야 할 뿐만 아니라 심리 게임의 미묘한 기술을 이해하여 더 많은 주도권을 행사할 수 있어야 합니다.

베이 편집장은 진압은 면접관과의 게임이라고 생각하는데, 이는 간단히 다음 네 가지 측면으로 나눌 수 있다.

1) 초기 진압

인인 HR은 면접 초기 단계에서 지원자보다 먼저 급여협상에 대한 인식을 확립하고, 상대방의 진심을 다각적으로 이해해야 합니다.

면접 초기에 지원자들은 수많은 경쟁자들과 마주하게 되며, 회사의 전반적인 강점과 취업 전망에 대해 더 많은 관심을 가지게 되며, '다음 라운드'에 성공적으로 진출할 수 있을지에 대한 고민도 더해진다. 이런 경우에는 대개 급여에 대해 큰 관심을 보이지 않으며 어느 정도 양보할 의향이 있습니다.

이 단계에서 HR은 이후 단계에서 너무 높은 기대치를 갖지 않도록 상대방의 급여 기대치를 최대한 빨리 억제할 수 있습니다.

예를 들어, 지원자가 원래 근무했던 회사에 이 회사에 직원이 근무하고 있다는 사실을 초기에 알리거나, 향후 회사에서 급여를 결정할 때 지원자에게 미리 알리십시오. 원래 회사 등으로부터 소득 증명을 제공해야 합니다.

2) 급여 구조 분할

HR은 고정 급여, 성과급, 보너스 및 커미션, 수당 및 보조금, 옵션 및 자본을 포함하여 지원자의 소득을 완전히 이해해야 합니다. 혜택 잠깐, 그리고 급여에 세금 등이 포함되어 있는지도 물어봐야합니다.

지원자가 더 높은 급여 기대치를 높이면 HR은 이를 효과적으로 분할하고, 유동적이거나 예상되는 부분을 제거하고, 고정된 부분을 확보할 수 있어야 합니다.

보통 연봉 수치에서 고정된 부분은 지원자가 받아들일 수 있는 최종선이다.

3) 급여 원칙을 미리 알려주세요

일부 지원자의 비현실적인 생각에 대응하여 HR에서는 일련의 핵심 사항을 명확하게 알려주어야 합니다.

우선 급여를 고정할 필요가 있다. 회사 원래 급여체계를 따른다;

그러면 원래 급여는 참고로 사용할 수 있으나 절대적인 기준은 아니다.

마지막으로, 회사의 현행 급여체계는 시장을 종합적으로 바라보는 관점을 바탕으로 설문조사와 회사의 가치기준 등을 반영하여 결정됩니다.

4) 지원자의 중요도를 약화시킨다

HR이 특정 지원자를 매우 높게 평가하더라도 급여 시 자체 평가의 비중을 적절하게 약화시키는 방법을 알아야 한다. 협상.

그 자리를 놓고 경쟁하는 지원자들이 많고, 회사에서도 저울질하고 비교하고 있다는 점을 지원자에게 강조하면 지원자의 내면적 자기평가를 효과적으로 억제하고 협상력을 높일 수 있다.

또 다른 예로 지원자의 단점을 지적해 중요성을 약화시킬 수도 있다.

예를 들어 다음과 같은 표현을 사용할 수 있습니다. "일의 진행 상황, 향후 급여 인상 및 전반적인 혜택을 보면 우리의 조건이 상대적으로 우수하다는 것을 알 수 있습니다. 게다가 급여는 우리의 급여가 아닙니다. 회사는 조건의 모든 가치를 제공합니다.”

2. 장점을 강조

지원자를 억압하는 것이 요구 사항을 낮추는 것이라면 회사의 장점을 강조하는 것은 상대방의 관심을 돌리고 약화시키는 것입니다. 급여에 주목하세요.

1) '종합 급여'를 입증할 수 있다

협상 시 급여만을 위한 급여 협상을 해서는 안 되며, 회사의 핵심 가치를 모두 탐구하고 이해해야 하며, 회사의 브랜드, 업무 플랫폼 및 환경, 전반적인 복지 등을 포함합니다.

이렇게 되면 지원자의 마음속에 있는 회사의 장점이 모두 드러나게 되고, 이러한 매력 포인트가 많을수록 회사에 대한 신뢰도가 높아지고 전체적인 매력도는 높아질 것입니다. , 급여 협상 규모에서 귀하의 위치가 더 좋을수록 더 많은 칩이 있습니다.

2) 발전 전망을 설명하세요

개인의 경력 개발 경로이든 급여 인상의 여지이든 이 업계에는 발전 여지가 크다는 점을 상대방에게 알릴 수 있습니다. 충분한 매력을 형성함과 동시에 내부 직원의 실제 사례를 제시하여 지원자가 미래를 기대하는 방법을 배울 수 있도록 안내할 수도 있습니다.

상대방에게 특히 강조해야 할 점은 현재 급여는 초기 기준일 뿐 고정적이지 않고 개인의 능력과 업무 성과가 향상되면 급여도 직접적으로 향상된다는 점이다.

이를 위해서는 채용 담당자가 먼저 회사에 대한 완전한 신뢰를 갖고, 회사가 지원자에게 합리적인 급여와 미래를 제공한다는 것을 진정으로 믿어야 지원자가 먼저 다가올 것입니다.

3) 상대방의 요구 사항 파악

경력 보상에 있어서 후보자마다 우선순위가 다릅니다. 협상 중에 HR은 상대방이 가장 우려하는 핵심 사항을 파악해야 합니다. .

상대방이 회사를 떠난 이유를 분석하고, 원래 회사에서는 충족되지 못한 니즈를 찾아내는 것이 필요하다.

예를 들어 인터뷰를 할 때 HR은 상대방의 안정성, 운동 기회, 업무 권한, 팀 분위기, 야근 여부, 심지어 수습 기간까지 상대방의 불만 사항을 솔선적으로 물어봐야 한다. , 등.

후보들의 표정에서 그들이 가장 중요하게 생각하는 부분을 파악해 영향력을 발휘하고 적절한 유치 대책을 세워보자.

3. 급여 협상 속도를 늦추세요

연봉 협상은 일반적으로 여러 번 이루어져야 하며, 고위 관리자가 급여 협상에 참여할수록 더욱 그렇습니다. .

따라서 HR에서는 급여협상 속도를 늦춰야 합니다. 구체적인 방법은 다음과 같습니다.

1) 영역별로 아래에서 위로 협상합니다.

연봉협상 시작점 매우 중요합니다. 처음에 논의된 연봉 범위와 최종 연봉의 차이가 너무 크면 후보자들 사이에 불신이 생길 수 있습니다.

따라서 연봉 범위를 대략적으로 결정한 후, 가장 낮은 3분의 1 범위부터 협상을 시작하면, 지원자의 이의가 강할 경우 점차적으로 중간 1/3 범위로 넘어가면 됩니다. 최고 연봉의 1/3 범위.

2) 쿨링오프 기간을 마련

처음 2번의 연봉협상이 실패할 경우 지원자는 협상 종료 후에도 전화, 이메일 등을 통해 계속 이의를 제기할 수 있다. 대지.

이때 HR에서는 바로 답변을 드릴 필요는 없으나, 급여 조정은 회사 내부 프로세스를 통해 승인을 받아야 한다는 사실을 상대방에게 알리기까지 1~2일 정도 기다려야 하므로 필요한 상황이 발생할 수 있습니다. 상대방에게 어려움을 알리기 위해 상대방은 어려움을보고 물러났습니다.

3) 시기적절한 '최후통첩'

지원자가 요구하는 급여가 항상 회사 기준보다 훨씬 낮을 경우 HR은 적시에 최후통첩을 발령할 수 있습니다. 상대방은 최선을 다했다고 특별보수를 신청하려고 최선을 다하지만, 회사가 동의하지 않으면 포기할 수밖에 없습니다.

팁: 고위 경영진이 실제로 급여 수준에 동의한 경우 '최후통첩' 기술을 사용할 수 있지만 후보자가 실제로 제안을 받아들일 준비가 되어 있지 않은 이상 후보자에게 정보를 공개해서는 안 됩니다.

이러한 접근 방식은 후보자가 다른 회사를 선택할 가능성을 줄이고 재협상을 시도하는 것을 방지할 수도 있습니다.

HR은 회사에 적합한 인재를 채용합니다. 이러한 급여 협상 기술은 필수적입니다.

직위의 급여 상한선과 하한선을 명확하게 생각하세요.

급여를 명확히 합니다. 기준

연봉에 대해 직접적으로 이야기하지 마세요

연봉 기대치를 직접적으로 묻지 마세요

연봉의 절대 가치에 대해 이야기하지 마세요

급여정보를 알라

급여는 단순한 급여가 아니다

연봉협상은 심리전술을 잘 활용해야 한다

성실한 태도가 기본이다

당신의 비장의 카드를 얻고 보여주기 위해 열심히 노력하세요.

면접 의사소통은 역동적인 과정이며 급여 의사소통은 그 중 일부일 뿐입니다. 전체 과정에는 더 기술적, 전문적, 심지어 문화적, 심리적 및 기타 여러 가지가 포함됩니다. 요인.

기업 HR로서 면접을 시작하기 전에 자신의 목표가 무엇인지 명확하게 생각해야 합니다. 이 목표를 달성하는 방법과 목표 편차를 조정할 때 예상되는 위험 회피 메커니즘이 있습니다.

가장 중요한 것은 양측 모두가 만족하고 목표를 달성한다는 것입니다.

현장의 유능한 베테랑 운전자, HR 트렌드, 유용한 직장 정보를 모두 손끝에서! WeChat 공식 계정은 HR ID: HRcome-on