직위마다 다른 일자리가 있는데, 하나는 직원의 등급제도이고, 하나는 직원의 광대역제도이다. 같은 등급으로 임금 폭도 비슷할 것이다. 광대역은 비교적 새로운 개념으로 비슷한 수준을 가지고 있다. 그 특징은' 등급' 의 범위가 비교적 넓다는 것이다. 가장 기본적인 초급 직원부터 사장 사장, 사장 등 가장 높은 직위에 이르기까지 5 ~ 6 개의 대역이 있을 수 있는 대기업.
구체적으로 임금제도 설계는 다음과 같은 방법을 채택할 수 있다.
등급임금제를 채택하다. 급여 설계에는 여러 가지 방법과 아이디어가 있습니다. 비교적 간단한 방법은 계층에 따라 설계하는 것이다. 예를 들어 10 개 기능 부서, 30 개 부서, 100 또는 150 개 직위가 있지만 전체 등급은 15 이고 보상 시스템은 각 등급마다 범위가 주어지고, 어느 등급에 이르면 어느 등급의 임금 범위를 사용하게 된다.
급여 설계 방법:
첫째, 회사의 전반적인 급여 전략을 명확히하십시오.
직무 책임, 가치, 회사에 대한 공헌 및 필요한 직무 기술의 차이에 따라 회사의 기존 직위의 가치를 평가하여 서로 다른 직위 간의 상대적 가치를 결정하고 과학적 보상 등급 체계를 확립하기 위한 준비를 합니다.
직책 평가 결과에 따라 외부 급여 수준과 내부 재무 상태를 결합하여 급여 차트를 설계합니다.
기업을 지도하여 보상 방안을 세우고, 보상 조합과 보상 프레임워크를 설계하다.
우리의 보상 제안과 고객의 재정 상황에 따라 보상 개혁 방안을 제출한다.
급여 복지 관리 체계를 설계하여 경쟁공평한 인센티브 메커니즘을 세우다.
핵심 팀 구성원을 위해 장기 인센티브 프로그램을 설계하여 장기적인 발전을 실현하다. 과학적 보상 시스템은 세 가지 기본 원칙을 충족해야합니다.
첫째, 외부 경쟁력, 외부 경쟁력이란 전략적 요구 사항에 따라 기업 직원의 소득 수준이 경쟁력이나 안정성을 갖는지 여부를 말합니다.
내면의 공정성과 합리성. 내적 공평은 임금 수입의 상대적 공평을 가리킨다.
셋째, 전략적 문화적 특징, 전략적 특징은 기업 보상 정책이 기업 발전 전략과 결합되는 필요성을 가리킨다.
소개
간단한 정보만 입력하면 귀사의 급여 방안을 지능적으로 설계할 수 있는 유일한 시스템입니다. 일자리가치 평가를 통해 각 일자리의 월급, 연봉, 성과, 5 급 임금 등 세부 사항을 최종 계산했다.
특성
(1) 일로영일: 간단하고 정확한 기업과 일자리 기본 정보만 있으면 됩니다. 스마트 급여 계산 기능은 자신의 기업에 속하는 전문가 보상 방안을 제공합니다.
(2) 과학지혜: 13 일자리가치평가차원, 일자리가치복귀. 기업 임금의 설계 문제를 현명하게 해결하여 일자리의 가치를 진정으로 임금에 반영하게 하다.
(3) 장기 인센티브: 인센티브와 경쟁력을 갖춘 보상 방안을 설계하여 효율적인 인재의 급여 활성화를 실현하다.
(4) 특수 직무 디자인 템플릿: 임원, 재무, 마케팅 담당자 등과 같은 기업의 실제 요구에 더 가깝습니다.
강함수
보상 프로젝트 관리
일자리관리
직무 가치 평가
등급체계의
벤치마킹을 선택합니다
계층 지급 생성
서비스 위치 순위
연말 보너스 설정
5 급 월급표를 생성합니다
고정 임금 및 성과 임금 생성
부서 급여 설계 관리
특별 포스트 디자인: 마케팅 담당자의 급여 디자인
고객 서비스 직원의 급여 설계
재무 직원의 급여 설계
임원 보상 설계