인적 자원 관리 모델은 아직 완전한 정의를 갖기가 어렵다. 현재 세 가지 모델을 요약할 수 있는데, 기본적으로 서양이나 일본을 블루본으로 한다. 그러나 서구의 물건은 우리에게 적합하지 않다. 중국특색 관리 모델은 아직 확정되지 않았다.

2. 제도의 완전성

중국의 국유기업은 많은 선진적인 관리제도를 가지고 있지만, 모두 시행되지 않았다. 이것은 주로 공기업에 나타난다.

3. 형성 메커니즘

기업의 경쟁은 인재의 경쟁이며, 결국 인재 매커니즘의 경쟁으로 드러난다. 일련의 매커니즘을 형성하기 위해 국내 기업들에게 가장 중요한 것은 두 가지이다.

◆ 첫째, 위아래로 할 수 있다.

◆ 두 번째는 출입이 가능하다는 것이다.

간부와 그 직무에 대해서는 오르내릴 수 있고, 고용 관계에 대해서는 출입할 수 있다. 이런 메커니즘은 일의 동력을 증가시키고, 반복적인 순환을 거쳐 습관을 형성하고, 일반인을 유능한 사람으로 만들어 모든 사람에게 발전의 기회를 제공할 수 있다.

4. 가치 체계 수립

조직은 자신의 명확한 비표준을 가져야 한다. 이것이 바로 가치체계이다. 가치 평가 시스템은 기업 문화의 영혼이자 핵심이다.

확립 된 것은 명시 적으로 규정 된 것보다 훨씬 효과적입니다. 가치 체계의 형성 과정은 제도에서 문화에 이르는 과정이다. 기업문화란 대부분 기업 내부에 세워진 것이다.

인적 자원 관리의 기본 프로세스

인적자원 관리를 하나의 과정으로 본다면, 전체 과정은 흡수, 성과, 보상, 성장의 네 부분으로 나눌 수 있다. 각 링크는 서로 다른 기능에 해당합니다.

그림 5- 1 인적 자원 관리 프로세스

구체적인 기능 설명:

◆ 기획: 인적자원 수요를 분석하고 그에 상응하는 직위 채용을 한다.

◆ 채용: 기업이 필요로 하는 인재를 어떻게 유치할 것인가를 해결하고 광고와 취업 박람회의 형태로 참여한다.

취업: 기술성이 강한 업무는 사람의 평가와 관련해 인재를 최대한 활용하고, 물건을 최대한 활용하는 문제를 해결한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

◆ 구성: 두 가지 수준이 포함됩니다. 조직에 있어서, 서로 다른 기능이 얼마나 많은 사람에게 적합한지 해결해야 한다. 개인에게는 자신의 특성에 맞는 일자리를 찾아야 한다.

◆ 평가: 평가 제도와 기준 개발을 포함한 직원의 성과를 측정합니다.

◆ 훈련: 근무 중 실무 훈련을 말한다.

◆ 급여: 급여 체계, 급여 수준, 급여 형태를 포함한다.

복지: 분실과 같은 다양한 형태를 포함한다.

◆ 승진: 직위의 상승과 임금의 증가를 모두 가리킨다.

◆ 안전: 기업은 직원들이 직장에서 안정감을 갖도록 해야 한다.

◆ 허가: 기업은 직원들에게 일정한 독자적인 일을 할 권리를 주어야 한다.

◆ 소통: 기업은 직원들에게 민주사무에 참여할 권리를 주어야 한다. 여기에는 기업의 상하 간의 소통이 포함된다.

◆ 경력 디자인: 기업은 직원들의 특징을 찾아내 키워야 한다. 일에 있어서, 생계를 꾸려가는 수단일 뿐만 아니라, 일종의 생활방식이다.

인적자원 관리의 기능마다 수준마다 다르다. 예를 들어, 우리는 채용과 채용을 통칭하여 채용이라고 부른다. 사실 채용에는 전략 문제, 전술 문제, 기술 문제가 있다. 만약 이 사람이 모집한다면, 모집할 수 있습니까? 이것은 전략적 문제입니다. 그런 다음 모집 할 때, 이것은 전술적 인 문제입니다. 이 사람이 요구 사항을 충족하는지 판단하는 방법은 기술적인 문제이다. 훈련도 마찬가지다. 이 훈련을 할 것인지, 어떤 훈련을 할 것인지, 이것은 전략적 문제이다. 훈련을 실시하는 방법은 전술적인 문제이다. 훈련 효과를 높이는 방법은 기술적인 문제이다.