직원들에게 동기를 부여하는 첫 번째 방법은 직장에서 '함께 전진하고 후퇴'하는 것입니다. 정보 교환 자체가 가장 좋은 자극제는 직원들이 회사의 발전 전망을 추측하게 하는 것입니다. 직원들은 업무에 집중합니다. 51직업 전문가들은 감독자가 직장에서 직원들과 함께 '함께 전진하고 후퇴'해야 하며 회사의 전반적인 목표, 부서의 향후 발전 계획, 직원들이 집중적으로 해결해야 할 문제 등 직장에서 필요한 더 많은 정보와 콘텐츠를 직원들에게 제공해야 한다고 믿습니다. 등을 수행하고 작업을 완료하는 데 도움을 줍니다. 회사의 사업 전략을 더 잘 이해하여 업무를 효과적이고 명확하며 적극적으로 완수할 수 있도록 하십시오. 둘째, 직원의 의견을 '경청'하는 것은 의사결정에 참여하는 것과 같습니다. 듣는 것은 말하는 것만큼 설득력이 있습니다. 감독자는 직원의 아이디어에 더 귀를 기울이고 직원이 업무 결정에 참여할 수 있도록 해야 합니다. 감독자와 직원이 솔직한 의사소통과 쌍방향 정보 공유를 위한 메커니즘을 구축할 때, 의사결정에 공동 참여함으로써 얻는 인센티브 효과는 더욱 커질 것입니다. 셋째, 직원의 제안을 존중하고 '소통'의 다리를 마련하라. 직원의 속마음을 털어놓을 방법을 찾는 성공적인 감독자만이 부서 관리를 목표로 삼고 주관적 자의로 인한 의사결정 오류를 피할 수 있다. 직원 핫라인 개설, 제안 상자 설치, 그룹 토론 개최, 부서 만찬 개최 등 감독자가 직원의 발언을 장려하는 방법은 다양합니다. 그러나 51job 전문가들은 감독관이 어떤 방법을 선택하든 직원들이 이러한 원활한 의견 채널을 사용하여 질문과 제안을 제기하거나 적시에 효과적인 답변을 받을 수 있도록 해야 한다고 믿습니다. 넷째, “직원의 기호에 맞는” 감독자가 되어야 한다. 팀의 핵심 감독자로서 부서 내 직원의 다양한 특성에 따라 “직원의 관심에 맞춰” 행동하고 그들을 자극할 수 있는 동기를 찾아야 한다. . 사람마다 동기를 부여해야 하는 동기가 다르기 때문에 뛰어난 업무 성과에 대한 보상 방법도 사람마다 달라야 합니다. 다섯 번째 관심은 직원에게 더 많은 직업 기회를 제공하는 교사입니다. 직원은 모두 자신이 선호하는 업무 내용을 가지고 있습니다. 방법. 직장에서의 새로운 도전은 직원들에게 더 많은 잠재력을 불러일으킬 것입니다. 직원 자신이 업무 내용에 매우 관심이 있고 업무 내용으로 인해 발생하는 어려움이 결합되면 직원은 그 일에 매료되고 더 많은 잠재력을 개발할 것입니다. 여섯째, '감사'는 최고의 인센티브입니다. 칭찬은 직원들에게 자신감을 주고, 업무에 대한 열정을 더 돋보이게 하며, 업무 효율성을 높이도록 격려할 수 있습니다. 직원에 대한 칭찬은 시기적절하고 효과적이어야 합니다. 직원이 직장에서 좋은 성과를 거두면 상사는 직원이 상사로부터 감사와 인정을 받을 수 있도록 즉시 칭찬해야 합니다. 구두 감사 외에도 감독자는 직원 사기를 높이기 위해 서면 칭찬, 직원에 대한 일대일 감사, 공개 칭찬 등을 사용할 수도 있습니다. 일곱째, 작은 것부터 시작하여 직원의 요구 사항을 이해하십시오. 직원마다 요구 사항이 다를 것입니다. 감독자가 직원에게 동기를 부여하려면 직원의 요구 사항을 깊이 이해하고 가능한 한 직원을 만족시키려고 노력해야 합니다. 직원의 열정. 만족스러운 직원은 작은 것부터 시작해야 합니다. 여덟째, 승진은 '성과'로 하라 현재 '자격'을 바탕으로 직원을 승진시키는 회사는 셀 수 없이 많다. 반대로, 감독자가 "말하는 성과"를 활용하고 성과에 따라 우수한 직원을 승진시킬 때 직원이 우수성을 추구하도록 격려한다는 목적을 더 잘 달성할 수 있습니다. 아홉째, 더 유능한 사람에게 보상을 하라. 직원의 사기를 높이는 방법은 회사 수준, 관리자 수준, 직원 개인 수준의 세 가지 수준으로 구성됩니다.

우수한 기업문화를 만들기 위해서는 회사가 '사람중심'의 사고방식을 확립하고 직원의 가치와 지위를 존중하여 직원이 '주인공'으로서의 책임감을 가질 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 인센티브 실시 시 주의할 사항: 합리적이고 효과적인 인센티브 제도의 ​​확립은 기업경영에 있어서 중요한 이슈 중 하나입니다. 최근 몇 년 동안 국내 기업은 경영 인센티브에 점점 더 많은 관심을 기울이고 인센티브 메커니즘을 개혁하려고 노력하여 일정한 결과를 얻었지만 인센티브에 대한 이해에는 여전히 일부 오해가 있습니다. 1. 인센티브는 완전한 의미에서 자극과 억제라는 두 가지 의미를 포함해야 합니다. 보상과 처벌은 가장 기본적인 두 가지 인센티브이며 반대의 통일성입니다. 많은 기업은 인센티브가 보상이라고 단순히 믿고 있기 때문에 인센티브 메커니즘을 설계할 때 제한이나 처벌 조치를 경멸하거나 고려하지 않고 일방적으로 긍정적인 인센티브 조치만 고려하는 경우가 많습니다. 일부에서는 제재와 처벌 조치를 마련하기도 했지만, 여러 가지 이유로 단호하게 이행하지 못하고 형식적인 수준에 그쳤으며, 그 결과도 기대했던 목표를 달성하기 어려웠습니다. 2. 누구에게나 동일한 인센티브가 적용될 수 있습니다. 많은 기업이 인센티브 조치를 시행할 때 직원의 요구 사항을 주의 깊게 분석하여 모든 사람에게 동일한 인센티브를 적용하지 않으며 이는 비생산적입니다. 경영 실무에서 기업 내 개인에게 효과적으로 동기를 부여하는 방법은 먼저 사람에 대한 이해를 바탕으로 합니다. 다양한 유형의 사람들을 분석하여 동기 부여 요인을 찾고 목표 인센티브를 제공하는 것이 가장 효과적입니다. 둘째, 인센티브 비용의 통제에 주의를 기울여야 하며, 최대 이익을 추구하기 위해서는 인센티브 지출 대비 이익 비율을 분석해야 한다. 3. 인센티브 시스템이 구축되면 인센티브 효과를 얻을 수 있습니다. 일부 기업에서는 인센티브 시스템을 구축한 후 직원의 동기가 부여되지 않을 뿐만 아니라 실제로 노력 수준도 감소한다는 사실을 발견했습니다. 그 이유는 무엇입니까? 실제로, 일련의 과학적이고 효과적인 인센티브 메커니즘은 고립된 것이 아니라 기업의 일련의 관련 시스템과 조화를 이루어야 효과적입니다. 그 중 평가제도는 동기부여의 기초가 된다. 정확한 평가를 통해서만 목표 지향적인 인센티브를 제공할 수 있습니다. 우리는 평등주의와 "일률적 대응"에 반대해야 합니다. 그렇지 않으면 인센티브가 부정적인 영향을 미칠 것입니다. 4. 인센티브의 공정성 연구에 따르면 인센티브가 공정한지 여부도 직원에게 강력한 동기 부여 요인이 되는 것으로 나타났습니다.