현재 대부분의 기업의 인적 자원 부서는 주로 직원 채용, 교육, 직원 관계 관리, 보상 혜택 관리 등에 종사하고 있습니다. 현대기업관리의 발전과 함께 기업의 인적자원부문에 대한 요구도 끊임없이 높아지고 있으며, 인적자원부의 기업 전체 경영관리에서의 역할도 점차 바뀌어야 한다. 현재의 단순한 행정기능에서 기업관리의 전략적 파트너십으로 전환해야 한다. 그 이유는: 1 입니다. 인적 자원 부서에 대한 기업 관리의 기능 요구 사항을 높였습니다. 1. 기업관리는 인적자원 부문에 대한 기능 요구 사항을 높인다. 기업관리는 결국 자원의 경쟁, 재분배, 합리적 활용이다. 지식경제 시대에는 기업의 수많은 자원 중에서 가장 귀중한 자원으로서의 사람의 중요성이 기업의 중시를 받고 있으며, 어떤 기업의 발전도 우수한 인적자원과 효과적인 배치를 빼놓을 수 없다. 따라서 기업을 위해 인재를 더 빠르고 효율적으로 발견, 유지 및 개발하고, 기업의 생명력과 경쟁력을 유지할 수 있는 강력한 인적 자원 지원을 제공하는 방법은 인적 자원 부서가 직면한 중요한 과제가 되었습니다. 이런 맥락에서, 기업 인적자원부의 업무가 사람 중심적이고 인재가 최선을 다한다는 구호에만 머물러 있다면 인적자원의 개발과 관리는 빈말일 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적자원, 인적자원, 인적자원, 인적자원, 인적자원, 인적자원, 인적자원) 인적 자원 부서가 인적 자원 관리 일상 업무의 조정과 처리에 대부분의 시간을 할애하고 기업의 근본적인 문제를 해결하기 위한 방안을 연구, 예측, 분석 및 개발할 시간이 없다면, 이런 인적 자원 부문은 기업의 냉대를 받을 수밖에 없다. 기업의 인적 자원 부서는 기업의 문제점, 발전 방향, 과제 및 기회를 깊이 이해해야 하며, 기업의 모든 관련 업무 기능 부서에 유익한 인적 자원 지원을 적시에 제공해야 합니다. 기업 발전의 전반적인 전략의 중요한 구성 요소로서 기업의 인적 자원 전략은 기업 발전의 전반적인 전략에 큰 지지와 추진 역할을 한다. 따라서 기업의 인적 자원 부서는 인적 자원 전략을 개발할 수 있는 능력을 갖추어야 하며, 인적 자원 전략은 기업의 전반적인 발전 전략에 따라 장기 계획에 명시된 목표에 따라 인도해야 합니다. 둘째, 기업의 인적자원 부문은 여러 가지 난감함에 직면해 있다. 대부분의 사람들의 인상에서 기업의 인적자원 부문은 기술도 관리도 모르고 기업 업무의 발전에도 관심을 가질 필요가 없다. 이는 인적자원 부문과는 무관한 것 같기 때문이다. 대부분의 기업의 인적자원 관리자들도 행정사무에 대부분의 정력을 쏟고, 전략적 인적자원 계획에 소비하는 시간은 상당히 적고, 인적자원 개발 및 관리 컨설팅 및 인적자원 개발 및 관리 기술 응용에 소요되는 시간이 적다는 것은 기업 인적자원 관리의 발전 추세와 크게 다르다. 인적자원부서가 행정사무에 너무 많이 투입된 이유는 다각적이지만, 이런 상황의 결과는 인적자원부서가 기업경영에서 중요하지 않은 위치에 있어 인적자원관리가 기업경영에서 차지하는 역할에 영향을 미친다는 것이다. 사실, 기업의 각 목표 달성은 인적자원 관리와 밀접한 관련이 있다. 예를 들어, 재무 분석, 비용, 기술, 효율성, 고객 만족도 등의 요소를 분해하는 것은 기업의 경영 실적과 직결된다. 이러한 예외는 모두 직원의 지식, 기술, 태도, 행동, 관념과 관련이 있으며, 기업 인적자원 부문의 업무와 밀접한 관련이 있다. 인적 자원 부서가 가능한 한 빨리 수동적으로 명령을 집행하는 국면을 바꿔야 한다면, 이러한 방면에서 건설적인 의견을 적극적으로 제기하고, 업무 부서가 실제 문제를 해결하고, 기업 경영 목표의 맥락에서 생각하고, 문제를 연구하고, 기업의 경영 상황과 기업 성과에 영향을 미치는 원인을 충분히 이해하고, 회사 고위층 회의에서 인적자원의 관점에서 회사 실적을 개선하는 건의를 제기해야 기업 인적자원 업무가 회사의 전략적 목표를 실현하는 주력군이 될 수 있다. 인적 자원 부서가 기업 전략적 파트너가 되기 위한 조건: 둘째, 인적 자원 부서는 이전 관리 지원에서 전략 계획 및 실행으로 전환하여 비즈니스 부서에 부가 가치 서비스를 적극적으로 제공해야 합니다. 이러한 서비스를 실현하기 위해서는 인적 자원 부서가 기업의 비즈니스 목표와 각 업무 부서의 요구 사항을 이해해야 합니다. 기업 기능, 제품, 생산, 판매, 기업 사명, 가치, 기업 문화 등 모든 측면에서 운영 과정의 내용과 변화를 이해하고, 기업 목표 달성을 중심으로 직원의 기본 기술, 지식 및 태도에 대한 요구 사항을 설계하고, 기업의 모든 측면을 중심으로 개발자의 잠재력을 동원하고 발전시켜야 합니다. 따라서 인적 자원 부서의 업무는 더 높은 예측성과 뛰어난 관리 기술을 필요로 합니다. 셋째, 인적자원부문의 성과는 점차 정성평가에서 정량평가로 바뀌어야 하기 때문에 기업 인적자원 관리 및 개발 업무는 수량화하기 어렵다. 인적자원 관리와 개발제도를 중시하는 나라에서도 탄탄한 이론적 기반이 형성되지 않았다. 한편, 인적 자원 개발 및 관리 작업 자체는 정량화 가능하고 수량화할 수 있는 경제 행위가 아닙니다. 이를 통해 인적 자원 작업의 정량화에 경제학 원리를 적용할 수 있습니다. 기업 인적 자원의 관리 기능과 기업의 최종 목표 실현 사이에 명확한 관계를 찾을 수 있습니다. 그러나 저자는 인적자원 개발 및 관리 업무의 질은 여전히 몇 가지 지표로 측정할 수 있다고 생각한다. 여기서 저는 인적자원 업무를 정량화하는 몇 가지 방법을 추천합니다. 이는 인적자원 부문의 자질을 측정하는 표시이기도 합니다. 첫 번째는 직원의 만족도입니다. 학습 및 교육에 대한 직원의 만족도, 보상 성과 승인 관리 및 문화를 포함합니다. 둘째, 인력 구성에는 사원 채용, 내부 승진 및 계획, 사원의 특정 역할이 포함됩니다. 셋째, 1 인당 생산액, 좋은 인적자원 업무는 기업의 높은 성과 성장을 지원하는 데 도움이 된다. 넷째, 자원 지원은 기업의 각 사업부와 회사 전체의 발전에 시기적절하고 강력한 인적 자원 지원을 제공하는가. 인사부는 기업 전략 파트너로서의 전망: 인사부는 기업 관리의 전략적 파트너로서 기업의 운영 상황, 업무 부서의 인재 요구 사항, 직원의 요구 사항, 고객의 요구 사항 등을 이해해야 합니다. 인적 자원 전략과 기업의 경영 전략을 결합하여 기업의 경영 목표 실현을 지원하다. 따라서 인적 자원 부서에서 비즈니스 지식을 갖추도록 요구하고, 인적 자원 관리자가 기업의 의사 결정 팀에 가입할 수 있도록 하고, 인적 자원 부서에서 인적 자원 관리의 실무 능력을 지속적으로 향상시킬 것을 요구합니다. 기업 인적 자원 관리 및 개발에서 인적 자원 관리자의 혁신 능력을 향상시킵니다. 미국 GE 는 현대 기업 인적자원 관리자가 네 가지 능력을 갖추어야 한다고 생각한다. 첫째, 직능 능력은 직원 역량 평가, 기업 인적자원 효율성 평가, 보상 체계 설계 등을 말한다. 둘째, 기업 관리 능력에는 기업 내 정치와 권력의 능력, 기업 금융의 전반적인 평가, 기업 조직과 업무 설계, 발전 전략, 전략적 제휴 등이 포함됩니다. 셋째, 전체 직원의 효율성을 높이는 전략, 기업 문화 건설, 가치 다변화 능력을 포함한 조직력. 제 4 인의 재능에는 개인의 영향력, 매력, 전문 지식, 기술, 리더십 스타일이 포함된다.