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어떻게 좋은 훈련을 실시합니까?
한 사람을 모집하는 것은 그에게 능력을 발휘하여 회사에 가치를 창출할 것을 요구하는 것이다. 사실 모든 사람은 자신에게 적합한 플랫폼과 일자리를 찾기만 하면 회사에 가치를 창출할 수 있다. 이 세상에는 쓰레기가 없고, 잘못된 곳에 놓여 있는 보물만 있다. 따라서 HR 부서에서 이러한 직원을 교육하려면 먼저 해당 직원이 자신에게 적합한 직업을 찾을 수 있도록 돕고 기존 문제에 따라 대상 교육을 실시해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인적자원부 (HR), 인력명언) 이를 바탕으로, 이 직원들의 교육을 잘하기 위해, 나는 다음과 같은 일을 잘 해야 한다고 생각한다.

첫째,? 기업 직무 서열의 구분

이러한 직원을 효과적으로 교육하려면 회사의 모든 직책을 작업 시퀀스로 나누어 직원들에게 종합적인 경력 개발 채널을 제공해야 합니다.

둘째,? 사원의 경력 계획 대응

위의 모든 작업 순서를 감안할 때, 인적 자원 부서는 직원들과 협력하여 직원들의 직업 계획을 잘 세워야 한다. 일반적으로 직원들은 주로 세 가지 방면에서 직업 계획을 한다. 첫째, 관심, 둘째, 능력, 셋째, 가치. 이들 직원들에게 부서에 퇴출된 것은 종종 본업을 감당할 수 없기 때문이다. 당신을 무능하게 만드는 두 가지 요인이 있습니다. 하나는 능력이 부족하다는 것이고, 다른 하나는 당신이 이 직위를 좋아하지 않는다는 것입니다. 직원들에게 흥미와 가치관은 교육을 통해 바꿀 수 없지만 능력은 바꿀 수 있다. 능력 배양의 효과를 얻으려면, 그들은 자발적으로 학교에 가야 하며, 회사는 교육 자원만 제공해야 한다. 그래서 우리는 이 직원들을 이해하고, 그들이 어떤 직위에 관심이 있는지 알고, 결국 그들의 직업 계획과 일치하고, 자신에게 적합한 직위를 선택해야 한다.

셋째,? 직무 자격 기준

이러한 직원들의 능력 훈련을 잘 해서 그들이 일을 감당할 수 있게 하기 위해서는, 우리는 반드시 직무 임직 기준을 기초로, 직무 요구 사항을 교육 요구 사항으로 삼아야 한다. 여러분이 더 쉽게 이해할 수 있도록, 저는 제품 전문가라는 직위를 예로 들어 분석합니다. 우리는 자격을 갖춘 제품 전문가가 다음과 같은 지식, 기술, 자질이 필요하다고 가정한다.

넷째, 교육 요구 사항 이해

만약 당신의 회사가 자격 인증을 실시한다면, 당신은 인증을 통해 직원의 우열을 알 수 있습니다. 자질을 갖추지 않아도 상관없다. 우리는 인적 자원에 일반적으로 사용되는 두 가지 도구를 통해 이해할 수 있다. 이 두 가지 도구는 설문지와 인터뷰입니다. 직원, 동료, 상급자에 대한 조사 인터뷰를 통해 직원의 문제점을 파악합니다. 예를 들어, 이 직원의 실제 상황은 다음과 같습니다.

-응?

동사 (verb 의 약어)? 직원 문제에 대한 목표 교육을 실시하다.

교육 요구 사항을 통해 직원을 양성하기 위한 맞춤형 교육 방법을 개발할 수 있습니다. 3E 모델 (교육, 접촉, 경험) 을 기반으로 라이센스 모델이 작성되었습니다. 3E 모델은 업계에서 흔히 볼 수 있는 모델이다. 10% 는 자습과 교실에서, 20% 는 공유와 토론에서, 70% 는 실전에서 끊임없이 요약하여 실전에서 능력을 향상시킨다. 이 이론에 따르면 세 가지 효과적인 훈련 방법이 있습니다.

강의실 교육

교육 요구 사항에 맞게 마케팅 확장 능력 및 브랜딩 능력과 같은 목표 교육 과정을 개발하면 "마케팅 능력을 빠르게 향상시킬 수 있는 방법" 을 개설할 수 있습니다. 의사 소통 조정 능력의 경우 효과적인 의사 소통 능력을 향상시키는 방법을 설정할 수 있습니다. 팀워크의 경우 야외 확장을 통해 팀워크를 향상시킬 수 있습니다.

(b) 사례 공유 및 토론

실제 과정에서, 우리는 업무의 중점 사례를 제련하고, 그 직원들이 공유를 토론하도록 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 남의 경험에서 배우는 것이 가장 빠른 성장 방식이다.

(3) 일대일 훈련

전통적인 인재 양성 방식은 교실 수업에 더 많은 관심을 기울이고, 훈련을 더욱 효과적으로 하려면 교실 수업뿐만 아니라 일대일 교육에도 집중해야 한다. 일대일 교육은 한 사람을 위한 특별 교육이 아니라 이 직원들을 위한 과외이다. 직원 역량의 문제점에 대해 세 가지 수준의 개발을 구성할 수 있습니다. 하나는 관리자에' 감독제' 를 도입하는 것입니다. 두 번째는 전문 기술자들 사이에서' 멘토제 시스템' 을 실시하는 것이다. 셋째, 숙련 된 인재에서 "석사 시스템" 을 홍보하십시오.

감독제는 교실 수업, 실습 훈련, 격려, 구속을 결합한 강화 훈련 방법이다. 관리자는 코치처럼 부하 직원을 가르친다. 관리자에게 적합하다.

멘토제는 기업 내 경험이 있는 기술 전문가와 신입사원이나 경험이 없는 전문 기술자와의 지원 관계를 말한다. 기술자 및 전문가를 위한 교육.

스승제는 회사에서 고도의 기능 스승을 임명하여 스승제를 실시하여 경험이 적은 직원들이 한 조의 형식을 통해 신속하게 업무 요구 사항을 달성하고 집행력을 높일 수 있도록 하는 것을 말한다. 일선 기술자에게 적합하다.

사실 훈련은 직원들의 역량에 있어서 금상첨화일 뿐이다. 단기간에 훈련을 통해 한 사람의 능력을 역전시키는 것은 여전히 어렵다. 채용 원천부터 시작하여 적당한 직원을 모집해야 한다. 그러나 나는 위의 훈련 방식을 통해 일부 직원들의 변화에 도움이 될 것이라고 믿는다. 기꺼이 변화하기만 하면 된다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) (완료)

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