사례 1
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처음에는 조직이 매우 작고, 쓰는 방법도 매우 적다. 조직이 확대됨에 따라 관리자는 이전처럼 이전의 성공 방법을 계속 완성할 수 없고, 관리 방법도 조직의 진일보한 발전에 적응할 수 없다. 이 기사는 조직 변화의 단계를 분석합니다.
손목시계 업종 여행
참조 답변 또는 팁:
1, 충돌은 권한 다툼, 충돌은 정보 통신 장애 때문이다.
웨인이 갈등을 해결하는 방법은 가능하다. 그는 그들과 충돌자 마드를 설치하고 명연이와 아수 간의 교류를 촉진하여 그들의 인식을 조율하는 등 목표를 옮기는 전략을 취했다.
3. 인간관계를 개선하려면 평등과 호혜의 호환 원칙을 반영해야 한다. 명연이와 아수가 평화롭게 지내게 하고, 서로 이해하고, 승진하지 않는 것이 더 큰 이득이 되고, 웨인의 말을 믿게 하라. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 이 과정은 인간관계의 원칙에 따라 부하들이 인간관계 문제를 제대로 처리할 수 있도록 과학적 방법으로 도와주도록 우리를 고무시켰다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인간관계, 인간관계, 인간관계, 인간관계, 관계명언)
사례 3
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1, 왕현상은 지도자의 실제 관리 수준과 자질, 즉 진재실학이 매우 중요하다는 것을 보여준다.
동시에, 기술은 상대적으로 간단하고 성숙하며, 관리가 혼란스러운 상황에서도 왕의 독재적 관리 방법은 여전히 좋은 효과를 가지고 있다는 것을 보여준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언)
2, 현재 연구 왕 현상에서 다음과 같은 실용적인 의미가 있습니다:
첫째, 개혁은 기업 지도자들로부터 시작되어야한다.
B, 개혁의 핵심은 경영 혁신이다. 과학적 관리 제도를 수립하고 엄격히 집행해야 한다. 객관적인 실정에 따라 지도자의 관리 스타일을 제때에 조정하였다.
C. 개혁은 제도 혁신이 필요하며, 운영 메커니즘에서 지도자의 개인적 이익과 조직적 이익을 결합해야 한다.
시나리오 4
참조 답변 또는 팁:
1, 들러의 조직 구조 이론에 따르면 육진화의 모기향공장은 기능제 (또는 직선직제) 조직 구조를 채택한다는 것을 알 수 있다. 2. 들러의 조직 구조 이론과 권변 사상에 따르면 보발이 제시한 제품 지향형 구조는 본질적으로 사업부제 조직 구조다.
사례 5
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1, 당웬이 회사에 대한 집중된 리더십을 용이하게 하기 위해 그의 통제와 관리를 용이하게 하기 위해 이전 조직 구조를 개혁했기 때문이다. 개혁된 조직 구조는 전형적인 선형 기능 구조이다. 선형 관계, 직원, 위원회가 포함되며 관리 수준이 분명하다. 집중적인 지도자가 있어 인력, 재력, 물력을 쉽게 배치할 수 있다. 직무가 명확하면 업무 효율을 높이는 데 도움이 된다. 질서 정연하여 조직 전체에 높은 안정성의 이점을 제공합니다.
기존의 조직 구조에는 여러 가지 지도자, 권력권 불명, 관리 수준 혼란, 관리 범위 불합리 등 여러 가지 폐단이 있다.
2, 당나라 개혁 조직 구조는 다음과 같은 문제에 직면 할 수 있습니다:
(1) 회사 직원의 관념에 대한 저촉
② 상태 변화로 인한 저항;
③ 사람들의 생활 습관에 대한 저항;
사람들의 비난이나 비판과 같은 사회적 환경의 저항.
그는 다음 단계에 따라 그것을 실현해야 한다.
① 홍보 및 교육 활동을 수행한다.
(2) 집단 동력을 이용하여 군중을 동원하여 조직 구조 개혁에 토론하고 참여한다.
(3) 교육 과정을 조직하여 사람들에게 개혁을 추진하고 지지하도록 호소한다.
(4) 상벌이 분명하고, 힘장 분석을 이용하고, 교육의 선진과 낙후를 장려하고, 지원 개혁을 강화하는 요소를 강화하고, 반동의 요소를 약화시킨다.
사례 6
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1, 볼보의 작업 재설계 과정은 일의 풍부화가 인류 사회의 진보의 필요성이며 관리 수준을 높여야 한다는 것을 보여준다. 사람들은 일의 전문화를 줄이고, 일의 내용, 기능, 관계, 피드백을 바꾸고, 그의 일을 더욱 도전적이고 성취감, 책임감, 자주성으로 디자인하고, 일의 풍부화를 실현하고, 업무 내용, 업무 기능, 업무 관계 등 주요 특징의 변화에 집중하여 직원들이 일에 만족하게 한다.
2. 볼보의 업무 재설계 과정에서 우리는 다음과 같은 계시를 받을 수 있다.
사실, 일의 풍요로움은 폐단보다 크다. 기존의 단일 작업 설계 방법보다 더 큰 인센티브와 더 많은 만족 기회를 제공하여 근로자의 생산성과 제품 품질을 향상시키고 근로자의 이직률과 결근률을 낮출 수 있다는 장점이 있다.
B, 우선 한 명의 책임 있는 고위 지도자가 설계와 통제를 주관하고, 여러 부서의 지도자가 집행한다. 둘째, 어떤 업무 임무를 선택해서 무엇이 그들을 고무시켰는지 분석한다. 셋째, 관례적인 관념에서 벗어나 업무 절차를 받아들이면 바뀔 수 있고, 업무 임무는 하나로 결합될 수 있다. 넷째, 직원들을 초청해 업무 임무의 개편을 논의하고, 업무 임무를 완수하는 인센티브를 강조하며, 업무 내용 분석에 중점을 둔다. 다섯째, 작업자는 디자인과 실험에 참여할 때 실험 전후의 성취감과 태도를 측정해야 한다. 여섯째, 허용 생산량이 감소할 수 있다. 일곱째, 실험은 다른 관점을 허용하고, 실험 결과는 일의 성취를 보여준다.
사례 7
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M = e1× σ I =15 e2i VI = 0.5 [0.2 × 0.8+0.3 × 0.5+0.5 × 0.2+
(-0.8 ×1)+1× 0.2] =-0.095
일부 계산의 결과는 인센티브 수준이 음수라는 것인데, 이는 샤오우가 자발적으로 이 화제를 받아들이지 않는다는 것을 보여준다. 주로 그가 동료와의 관계를 너무 중시하기 때문에 대부분 (80%) 이 그가 아끼는 동료와의 관계를 망칠 것으로 예상된다.
E 1 음수 값이 없는 이유는 무엇입니까? 문제를 해결하지 않아도 사고나 손실을 초래하지 않을 것으로 예상되기 때문에 음수 값은 없을 것이다.
사례 8
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이 경우, 지아 주임은 주관적으로 관례에 따라 지각하면 벌금을 내지 않고 조퇴하면 벌금을 내지 않는 결정을 내렸을 뿐이다. 불합리한 공장 규칙과 제도를 개혁하는 것은 직원들의 적극성을 동원하는 데 도움이 되며, 지아 주임이 지각한 처벌을 취소하는 것은 노동자들의 환영을 받는 것으로, 이는 지아 주임이 이 이 문제에 대해 옳았다는 것을 보여준다. 그러나, 새로운 규칙과 제도를 제정할 때, 그는 조사 연구를 제대로 하지 않았기 때문에 노동자들이 왜 일찍 떠났는지 이해하지 못해 일찍 떠나기로 한 결정을 내렸다. 그는 정말 해냈다.
안건에 존재하는 문제에 대해 새 규정을 이행하기 위해, 지아 주임은 기존의 지도력 방식을 바꾸고, 관리 방식 3 이나 4 를 채택하고, 근로자와 충분히 논의하고 협의하는 상황에서 공정하고 합리적이며 효과적인 규칙과 제도를 마련해야 한다. 노동자들이 줄을 서서 목욕하는 문제를 해결하기 위해 공장은 여자 목욕탕을 철저히 개조해야 한다. 이렇게 하면 새로운 규정의 시행에 걸림돌이 제거된다.
사례 9
참조 답변 또는 팁:
1, 풍경희는 민주적인 방식으로 기업을 관리하며 직원들에게 대가족의 따뜻함을 느끼게 했다. 그는 사람을 잘 알고, 인재를 합리적으로 사용하고, 사람의 적극성과 창조성을 강조하며, 우수한 자질의 인재 팀을 갖는 것을 자랑스럽게 여긴다. 그는 솔선수범하고, 관대하고, 단결을 중시하며, 사람을 열심히 하는 조직 분위기를 조성할 수 있다. 바로 이것입니다. 신홍기증권유한공사가 높은 응집력을 가지게 했습니다.
2. 이 사례는 한 조직의 지도자의 관리 이념과 관리 방법이 한 조직의 발전에 얼마나 중요한지 말해준다. 관리에서 사람 중심의 이념을 고수하고 사람의 역할을 중시하는 것은 조직 성공의 근본이다. 홍콩 신홍기증권유한공사는 직원들의 수요에서 출발하여' 대가족' 을 조성하고 안전, 인간관계, 성장 발전에 대한 직원들의 요구를 충족시키는 내용의 인센티브 이론을 실천에 반영한 것이다.
사례 10
참조 답변 또는 팁:
1, 아담스의 공평한 이론은 한 사람이 자신의 보수에 만족하는지 여부는 절대값뿐만 아니라 사회비교나 역사 비교를 통해 상대가치를 볼 수 있다고 주장한다. 즉, 한 사람의 공헌이 다른 사람의 보수의 비율과 같을 때, 그는 공평하다고 느끼고, 그렇지 않으면 불공평하다고 느낀다. 기존의 고정임금제도에 대해 소백은 그의 공헌이 증가하고 있다고 생각했지만, 그의 보수는 증가하지 않았기 때문에 그는 보수를 공헌했다.
2. McClelland 는 높은 성취의 동기 부여자가 다음과 같은 특징을 가지고 있다고 생각합니다. 첫째, 그는 문제 해결에 대한 개인적인 책임을 질 수 있습니다. 둘째, 그는 업무 과정에서 성취목표를 조정하는 데 능숙하여, 실제로 목표를 달성할 수 있는 업무에서 끊임없이 성취의 요구를 충족시킬 수 있도록 한다. 셋째, 높은 성취가 필요한 사람에게 그는 자신의 일과 성적, 상급자의 평가를 제때에 알고 싶어한다. 이를 바탕으로 소백은 자신의 마케팅 업무를 감당할 수 있고 잘 할 수 있고, 업무에서 자신의 높은 성취 요구를 지속적으로 충족시킬 수 있기 때문에 높은 성취동기부여자라고 판단할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그러나 상급자의 더 나은 평가도, 자신의 직업도 알 수 없기 때문에, 그는 이 회사에서 일하지 않고, 자신의 높은 성취 요구를 만족시킬 수 있는 직업을 찾기로 했다.
사례 11
참조 답변 또는 팁:
어떤 의미에서 기업의 경쟁은 인재의 경쟁이다. 기업 발전에 필요한 우수한 인재를 가진 사람은 경쟁에서 승리하는 법보를 장악하게 된다. 따라서 인재 경쟁이 치열한 오늘날 우수한 인재를 유치하고 유지하는 것이 기업 지도자가 직면한 중요한 문제가 되고 있습니다. 회사 인적자원부의 장경례가 이 문제에 시달리고 있는데, 이것이 바로 인센티브 이론이 해결해야 할 문제이다. 수요 계층 이론과 공정성 이론을 적용할 수 있습니다.
사례 12
참조 답변 또는 팁:
회사 규모가 커지면서 관리 문제가 날로 두드러지고 있다. 창업 초기에는 창업 참가자의 분투정신과 인간관계에 의지하여 이미 선진 기업의 새로운 형세에 적응할 수 없었다. 인센티브 형식의 경우, 회사의 원래 인센티브 모델은 직원들의 적극성을 동원하는 요구를 충족시키지 못한다. 이런 상황을 바꾸기 위해서는 기업이 유연하고 다양한 인센티브를 채택해야 한다.
사례 13
참고 답변 또는 팁: 1. ① 조직 변화의 저항 요인.
(2) 반 직원들을 교육하고, 상벌제도를 실시하고, 기층 직원들의 지지를 쟁취하고, 모든 직원을 변혁에 참여시킨다. (2) 조직 변화의 저항을 극복하기위한 조치에서 분석.