관광호텔은 관광업의 4 대 기둥 중 하나로 관광객들이 에너지를 보충하는 중요한 기반 시설이다. 관광호텔은 인적자원이 밀집된 것이 특징이며, 그 서비스 상품의 품질은 직원의 근무 조건과 직결된다. 따라서 관광호텔 인적자원 개발이 더 중요하다. 이에 따라 우리 그룹은 천천천호텔 인적자원 현황을 현장 조사한 결과 인적자원 관리 발전의 부족함을 분석하고 대책과 조치를 제시했다.
2006 년 4 월 20 일, 우리 일행은 천천천호텔에 대한 현장 답사를 진행했다. 인적 자원 보상 시스템 설문지와 인적 자원 성과 관리 설문지를 디자인했습니다. 천천천호텔 종업원에 대한 조사를 통해. 또한 재활용을 위한 효과적인 설문지 및 인터뷰 기록에 대한 신중한 검토, 정리, 요약 및 분석을 수행합니다. 천천천호텔 인적자원의 기본 상황은 다음과 같은 것으로 조사됐다.
1..1연령 구조
2 1 ~ 30 대 연령대가 가장 많아 36% 를 차지한다. 3 1 ~ 40 세가 25% 를 차지한다. 17% 는 20 세 이하입니다. 4 1 ~ 50 세가12% 를 차지했다. 적어도 6% 는 50 세가 넘었다. 연령 구조가 점차 합리적이 되다. 중급 관리 중 25 ~ 35 세가 최대 42% 를 차지했다. 일반 직원 중 365,438+0% 연령은 265,438+0 이하입니다. 일반 직원들은 각종 구체적 서비스에 종사하고 있고, 노동 강도가 비교적 높고, 너무 많은 관리 경험이 필요 없기 때문에 나이는 비교적 젊다.
1.2 성별 및 교육 구조
여성은 59%, 남성은 4 1% 를 차지한다. 고등학교 또는 중등학력의 직원 비율이 가장 높고, 28% 이다. 이어 전문대는 2 1%, 중학교는 19%, 본과는 18%, 대학원생은 가장 적다. 여성 직원 중학교 문화 수준 비율이 22% 로 가장 높다. 이어 고등학교 또는 중등학교, 대학, 본과는 각각 15%, 10%, 3% 가 뒤를 이었다. 남성 직원 중 고등학교 또는 중등학력 비율이 가장 높아 28% 를 차지한다. 다음은 중학교, 전문, 학부로 각각 18%, 12%, 5% 를 차지한다. 호텔 남자 직원의 학력이 일반적으로 여직원보다 높다는 것을 알 수 있다.
1.3 교육
천천호텔 직원의 훈련 형식은 호텔 자체 훈련을 위주로 하며, 훈련 시간과 훈련 지출이 낮다.
1.4 인재는 현재 급히 필요하다.
수요의 절박함에 따라 고급 관리 인재, 전문 기술 인재, 마케팅 인재 등이 있다. 비율은 각각 42% 와 29% 입니다. 17% 입니다.
1.5 직원 교체율
천천 호텔의 이직률이 매우 높다. 이직의 주요 원인은 사원이 급여, 복리후생, 환경, 조건, 승진 기회에 만족하지 않기 때문이다. 2 1~30 대는 이 연령대 직원의 이직률이 가장 높다. 이 연령대 직원이 호텔 직원 수의 36% 를 차지한다. 그것의 유동성은 호텔 관리에 큰 영향을 미친다.
상술한 조사의 기초데이터와 관련 자료에 따르면 천천호텔은 인적자원 관리 및 개발에 다음과 같은 암묵적이고 명백한 문제가 있으며, 주로 다음과 같이 나타난다.
2. 1 인력 분포가 불합리하고 고품질의 복합인재가 부족하다.
천천호텔의 하드웨어 시설은 크게 발전했지만, 배합된 소프트웨어 호텔 인재는 극히 부족하다. 천전호텔과 관광호텔 인적자원 분포가 고르지 않다. 세로로 보면 호텔은 대량의 운영 서비스 인력뿐만 아니라 대량의 양질의 복합적인 인재도 필요로 한다. 그리고 중학교, 고등학교, 대학 등 고위 관리 인재의 비율이 심각하게 불균형하다. 동시에 이론 수준이 높고 실천 경험이 풍부한 인재가 가장 희소하다. 비교하면 관광직업학교 학생들이 호텔에서 가장 인기가 있습니다. 이 학력 수준의 학생은 전문지식도 있고 운영능력도 있고, 학력이 높은 학부생은 관광호텔 실천에 큰 결함이 있기 때문이다.
2.2 높은 직원 이직률
인적 자원은 호텔 생존과 발전의 보증이며 호텔 경쟁에서 승리하는 핵심 요소입니다. 서비스 제품의 품질은 직원의 업무와 직접적인 관련이 있다. 직원들의 업무 과정은 제품을 생산하고 공급하는 과정이다. 천천호텔은 인적자원 개발에 소홀하고, 인적자원 개발 방법에 대한 인식이 부족하며, 인적자원 개발의 수단과 방법이 뒤떨어진다. 특히 중요한 발전 수단으로서의 훈련은 정당한 역할을 하지 못했다. 혁신 의식이 약해서 현대 인적 자원 관리를 반영하지 못했다. 직원에 대한 관리도 낙후된 인사 관리에서 인적자원 관리로 전환되지 않았다. 이로 인해 직원은 합리적인 승진을 할 수 없으며 목표를 달성하기 위해 흐름을 선택해야 합니다. 천천천호텔 직원의 연간 이직률은 일반적으로 30% 이상으로 집계돼 일선 운영 서비스 인원이 가장 잦은 것으로 집계됐다. 현재 이 직원들은 격차가 크며, 게다가 호텔에서의 경제적 이득이 낮고 노동 강도가 높기 때문에 기술형 직원들은 종종 이동이 잦다.
2.3 평가 관리 및 승진 메커니즘 부족
심사와 승진 메커니즘은 호텔 인적자원 관리에서 중요한 문제이다. 천천천호텔의 직원 유출과 관련해 조사에서 볼 수 있듯이 소득이 낮은 것은 표면적인 원인일 뿐, 개인 발전 공간이 부족한 것이 그들이 떠나기로 선택한 주요 원인이다. 추가 분석은 호텔 인적 자원 메커니즘의 문제입니다. 인적자원에 대한 훈련은 중시되지 않고, 대부분의 훈련은 참신함과 창의성이 부족하고, 교육 방식은 흡인력이 부족하며, 내용이 풍부하지 않다. 호텔 심사와 승진 메커니즘의 미비, 호텔 업계 자체가 계절성, 취약성, 종합적인 특징을 가지고 있기 때문이다. 업계의 특징이 직원들의 흐름을 결정하는 것은 불가피하다.
천천호텔 인적자원 개발 대책
호텔 관리는 가장 미묘하고 복잡한 관리라고 할 수 있고, 사람의 관리는 가장 근본적인 관리라고 할 수 있다. 사람을 잡는 품질 관리는 호텔 발전에 매우 중요한 역할을 한다. 서비스 제품의 품질을 보장하고 호텔 효율성을 높이는 근본이기 때문이다. 따라서 인적자원의 개발과 관리는 새로운 호텔 발전에서 매우 중요한 역할을 한다.
3. 1' 인간화' 관리 구현, 심사 승진 메커니즘 개선, 호텔에 대한 직원들의 소속감 강화.
만족스러운 직원만이 만족스러운 손님을 가질 수 있다. 호텔 직원의 이직률이 높은 것은 많은 호텔에서 흔히 볼 수 있는 현상이며 천천천호텔도 예외는 아니다. 이 문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 호텔이 관리 중 직원에게' 직원 1 위' 의 인문 이념을 전달하도록 요구해야 한다. 직원들이 추구하는 것은 이상적인 직업일 뿐만 아니라 전도유망한 직업이다. 따라서 호텔 문화 건설을 강화하고, 학습형 호텔을 건설하고, 직원들의 팀워크를 키우고, 특색 있는 인센티브 문화를 구축하고, 직원과 호텔 간의 소통을 강화하고, 소속감을 강화해야 한다. 호텔은 업무 효율을 높이기 위해 내부적으로 일자리 경매를 실시할 수 있다. 호텔도 자신의 실제 상황에 따라 직원들의 직업 계획을 중시하고, 직원들이 자신의 미래 발전 목표를 보고, 개인 목표와 호텔을 결합해야 한다.
목표는 연결되어 직원들에게 호텔에 대한 자신감과 희망으로 가득 차게 하고, 직원들이 자신의 발전을 촉진하는 동시에 호텔도 양보하게 한다
지속적인 발전을 얻다.
3.2 인적 자본 투자 중심 개발 전략 실행
수많은 브랜드 호텔의 발전 성과는 호텔 인적자본의 기여율이 호텔이 인적자본에 대한 투자 능력과 중시 정도와 관련이 있다는 사실을 입증했다. 천천호텔은 치열한 경쟁시장에서 불패의 땅에 서려면 호텔 인적자원 개발을 강화해야 한다. 중급 고위 경영진의 구조를 최적화하고 전체 직원의 재직 훈련에 대한 호텔 투입을 강화하여 천천천호텔이 물질자본 투입에서 인적자본 투입으로 바뀌게 하다. 교육의 경우 먼저 직원의 요구 사항 (이점, 기초, 열세 등) 에 따라 실행 가능한 교육 계획을 개발하는 교육 요구 분석을 잘 합니다. ), 효과적인 평가를 실시하고 올바른 교육 계획을 수립합니다. 교육의 내용은 적시성과 다양성의 특징을 반영해야 하며, 직원들의 요구에 따라 교육을 실시하여 직원들이 실제로 교육의 혜택을 받고 교육의 예상 목적을 달성할 수 있도록 해야 한다.
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모두 너의 요구에 따라 찾았으니 너에게 유용하길 바란다. ! ! ! ! !