노무파견은 우리나라가 노동시장 매커니즘을 세우는 실천에서 제기한 현실적인 과제이다. 그것은 중국 노무경제에서 비교적 새로운 형식이자 현재 가장 빠르게 성장하고 있는 형식이다. 노무파견의 본질을 인식하는 전제 하에, 더 중요한 것은 노무파견이 취업을 흡수하는 데 있어서의 잠재력을 발굴하는 것이다. 대량의 저질 노동력 자원을 보유한 개발도상국의 경우, 노무파견 등 노무경제는 중국의 요소 자질에 더 적합하고, 중국의 자원 비교 우세를 더욱 발휘할 수 있다. 특히 최근 몇 년 동안 우리나라의 전통 일자리가 줄고 노동력 공급이 계속 증가하는 상황에서 노무파견 발전의 의의가 더욱 커졌다. 1. 노무 파견의 배경과 역할 1. 1 노무 파견의 개념은 현상, 기관, 사람, 행동에 대한 광범위한 개념이며, 세 가지 의미를 가지고 있다: 노무 파견 배치, 노무 파견 조직 1.1./kloc-0 1. 1.2 "노동 파견" 조직 "노동 파견" 조직은 기존 기업과 다른 새로운 형태의 사회 자원 조직이다. 그것은 단순히 노동자원을 관리하는 노동활동에 종사하며, 직원을 고용인으로 파견하여 이윤을 얻어 생존과 발전을 추구한다. 1. 1.3' 노무파견' 취업' 노무파견' 취업은 비공식적인 취업 형태다. 근로자는 노무 파견 기업의 직원으로 파견 기관과 고용 관계가 있다. 그러나 근로자는 고용주에서 일하고, 관련 관리를 받고, 고용주와 근로자는 이용되고 이용된다. 각종 용공 형식에 비해' 노무파견' 용공은 고정기한, 의존성 고용이 특징이다. 다른 형태의 노무경제에 비해 노무파견은 두 가지 가장 큰 특징을 가지고 있다. 첫째, 근로자는 회사를 파견한 직원으로 노동계약 관계가 있다. 이것은 노동 중개 및 노동 대리인과는 다릅니다. 둘째, 파견회사는 노무파견 업무에만 종사하고, 공사를 도급하지 않으며, 노무청부와는 다르다. 1.2 노무 파견의 배경은 시장경제 조건 하에서 시장 주체가 자발적으로 선택한 결과이다. 1990 년대 이후 시장경제의 성숙과 취업제도 개혁이 심화됨에 따라 우리나라 노동시장 주체의 독립 지위가 날로 확립되고 있다. 그들은 노동시장의 수급 상황에 따라 피해를 피하고 용공, 용공 형식, 경영 형식을 자발적으로 결정하는데, 이것이 노무파견의 발생과 발전의 근본 전제조건이다. 1.2. 1 대기업 고용제도 개혁이 노무파견 배치의 주요 원인이다. 오랫동안 우리나라 체제 내에는 대량의 비효율적이고 비효율적인 노동자들이 축적되어 왔다. 기업 고용제도가 시장화 방향으로 개혁됨에 따라 기업들은 인력 증가를 통제하고 인원을 간소화하기 시작했다. 노무파견은 이미 기업이 사회에 직접적인 충격을 주지 않고 정상적이고 비정상적인 감원을 하는 중요한 통로가 되었다. 1.2.2 노동 시장 메커니즘의 역할이 날로 강화되는 것이 노동 파견 고용의 주요 원인이다. 직업소개기구와 직업소개소가 발달하면서 노무파견의 기관과 기능도 점차 드러나고 있다. 일부 실직자, 실업자, 농촌 외근직 근로자들은 취업 능력이 약하기 때문에 스스로 일자리를 구하기가 어렵다. 이에 따라 관계 부처는 이들을 노무 파견을 통해 취업을 실현하도록 조직했다. 또 취업력이 강한 근로자들도 있어 정규단위에 고정돼 노무파견 형식을 취해 자신의 경력을 풍요롭게 하고 수입을 늘리는 데 만족하지 않는다. 또 대학생 취업이 어려워지면서 많은 졸업생들도 노무 파견을 통해 업무 경험을 쌓고 향후 취업을 위한 기반을 마련하고 있다. 결론적으로, 노무파견은 시장경제의 산물로서 우리 시장경제 여건 아래 시장 주체의 수요를 만족시키고 우리 경제체제 개혁의 실천에도 봉사하며 우리나라와 국제시장의 접목의 특징을 반영하고 있다. 1.3 노무파견이 취업에 기여하는 노무파견은 노무경제의 한 형태이며 인적자원 개발에 유리하다. 우리나라의 실천으로 볼 때, 노무파견이 취업을 촉진하는 역할은 다음과 같은 방면에 나타난다. 1.3. 1 조직 유동 취업은 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전하는 데 도움이 된다. 2000 년까지 제 1 산업 종사자는 50.0%, 농촌 종사자는 전체 종업원의 70. 1%, 취업도시화율은 심각하다. 농촌 인구의 증가, 즉 신규 노동력의 증가가 도시보다 훨씬 빠르기 때문에 농촌 노동력을 도시로 이전하는 임무는 매우 어렵다. 노무 파견은 다음과 같은 두 가지 방법으로 농촌 노동력을 도시로 질서 정연하게 이전했다. 첫째, 수입지 관련 부처가 노무파견 기관을 설립하고, 이전한 노동력을 중앙 집중식으로 관리하며, 숙박과 같은 문제를 포함해 현지 노동력 이전 요구를 충족시킬 수 있다. 예를 들면 천진의 관행과 같다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언) 둘째, 수출국은 수입국에 노무파견 기관을 설치해 수출노동력이 취업을 옮기는 것을 목표로 해야 한다 (예: 산둥). 지역간 노동 파견은 농촌 노동력 이전을 촉진하는 데 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 첫째, 일부 이전 능력이 부족한 노동력이 원활하게 이전 취업을 실현할 수 있도록 돕는 것이다. 둘째, 지역 간 취업을 더욱 확정하고, 과거의 노무수출 중의 맹목성을 피하는 것이다. 셋째, 이주 노동자의 권리와 이익을 더 잘 보장한다. 결론적으로, 지역간 노무파견은 유동 취업을 조직화하여 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전하는 데 유리하다. 1.3.2 유연한 고용을 조직함으로써 공급과 수요의 불일치 문제를 해결하고 위험을 줄이는 데 도움이 된다. 가정 서비스 회사를 예로 들다. 현재, 가사 서비스 회사는 주로 세 가지 유형이 있다: 하나는 여성연합 등 사회단체가 설립한다. 둘째, 개인; 셋째, 거리 공동체에 운영되는 지역 사회 봉사 센터. 그 중 상당 부분은 중개, 즉 회사가 쌍방에게 중개료와 보증금을 받고 공급과 수요 양측이 거래하는 것이다. 중개 가사 서비스는 삼방에 모두 위험하다. 특히 소규모 회사에서는 서비스 직원이나 고객이 계약을 어기는 경우가 많다. 노무파견 가사 서비스 회사의 출현으로 상술한 문제를 해결했다. 1.3.3 체제 내 고용 메커니즘의 변화를 촉진하는 우리나라 노무파견의 특수한 역할 중 하나는 기존 자원을 이용하여 실직 근로자와 실업자 창업 취업을 조직하는 행동으로 체제 내 취업 메커니즘의 전환을 촉진하는 것이다. 1.3.4 고용효율을 높여 기업의 경제효과를 높인다. 노무파견은 고용인의 요구를 충족시키는 미시적 기능이 가장 기본적인 기능이다. 우선 인건비 파견이 모든 기업에 적합한 것은 아니다. 기업이 고용수요가 있고, 자금력이 있고, 노무파견 근로 시간을 빌릴 수 있는 경우에만 노무파견 형태를 고려할 것이다. 고용수요가 없는 기업이나 사람이 필요하지만 고용비용이 상대적으로 낮은 기업에는 당연히 노무파견 수요가 없을 것이다. 결론적으로, 노무파견은 기업의 정상적이고 효율적인 용공 형식이다. 1.3.5 노동시장의 수급관계 노동파견을 비정규 취업 형식으로 조절하여 노동시장의 수급상황을 조절하는 역할을 한다. 간단히 말해서, 노동 파견을 통해 노동 시장 메커니즘을 조절하여 노동 자원을 최대한 활용할 수 있다. 우리나라의 상황으로 볼 때, 노무파견 개발은 실업률을 낮추고 양질의 노동자원의 완전한 활용을 촉진하는 데 도움이 된다. 1.3.6 노무파견 흡수 취업 잠재력 미국 일본 유럽연합국가의 경우 모든 비농취업 중 정규고용의 평균 비율은 72%, 노무파견은 1.4%, 비정규고용은 5./KLLL 이다 노무 파견은 다른 용공 형태에 비해 규모는 작지만 발전 속도가 가장 빠르며 용공 비율이 상대적으로 안정적이다. 한 국가의 정규부문 취업비율은 높지만, 노무파견 취업비율이 반드시 낮은 것은 아니다. 반면 정규취업비율이 낮고 노무파견 취업비율도 반드시 높은 것은 아니다. 관건은 다른 비공식 고용 형태의 발전에 달려 있다. 요컨대, 한 나라의 노무 파견 규모는 산업 구조, 노동 시장 상황, 제도, 문화와 관련이 있어 단순히 서로 비교할 수 없다. 우리는 세계 평균 수준으로 중국 노무 파견 용공 규모를 추정한다. 2000 년 전국 도시 종사자 2 1274 만명 중 단위 1 16 13000 명, 민간 및 자영업자 247 만명, 사영 일시적으로 자신의 신분을 인식하고 등록한 사람들이 정규취업이라고 가정하고, 여전히 6257 만명이 이런 부류에 속하지 않아 취업상황을 식별하기 어려워 전체 도시 종사자의 29.5% 를 차지한다. 우리나라의 비농정규부문 취업 비중은 상술한 평균 수준보다 약간 낮지만 많은 나라보다 높다는 것을 알 수 있다. 2. 노무파견 현황 및 기존 문제 2. 1 노무파견 발전 현황 현재, 노무파견을 포함한 노무경제는 우리나라에서 새로운 기회이며, 발전 현황은 급속한 발전, 잠재력 거대함, 무질서한 경쟁, 불규칙성으로 요약할 수 있다. 조사상으로 볼 때 우리나라 노무 파견의 현황은 다음과 같다. 2.1..1지역 상황 동부 지역 인건비 파견이 빠르게 성장하고 규모가 크다. 현재 베이징, 천진, 상하이, 광동, 장쑤, 절강, 복건, 광시, 헤이룽장, 랴오닝, 길림, 장시, 호남, 산둥 등지에서 이미 노무 파견이 진행되고 있으며, 다른 지역에서도 계속 노무 파견이 진행되고 있다. 현재 광저우에서 인재임대에 종사하는 회사는 120 여 개, 노동국만 자격증을 발급하는 베이징 노무파견 업체는 300 여 개라고 한다. 베이징시단 성노동과 사회보험서비스유한공사는 모두 노무자 8000 여 명을 파견했고, 선전시 펑로취업서비스센터는 사회에 직원 4500 여 명을 임대한 것으로 조사됐다. 2. 1.2 업계 상황 노무 파견 업무 배치를 채택한 업종은 주로 서비스업, 제조업 및 건설업 (예: 통신, 은행, 음식, 병원, 우편, 가사, 전력 및 철도 운송, 건설 및 제조업의 일부 부문) 이다. 2. 1.3 기업 상황 노무 파견은 특히 외자기업, 우세기업, 대형공기업의 환영을 받는다. 선전은 주로 외향형 기업, 주식제 기업, 경쟁이 치열한 통신, 은행 등 업종으로 노무파견에 대한 수요가 크다. 선전 화웨이, 세이그삼성, 사이그히립, 히젤 등 유명 업체들은 모두 파견 직원을 사용했다. 2. 1.4 종업원: 노무파견 종사자는 주로 도시 외래노동력, 대중전문학교 졸업생, 기업 해고 근로자, 전문직 종사자입니다. 2. 1.5 직업 예상 노무파견 직업과 일자리는 40 여 가지가 있는데, 주로 시간제 근로자, 비서, 통화원, 카운터 아가씨, 영업 사원, 계정 관리자, 운전기사, 보안, 광고 크리에이티브, 주식 운영, 고급 관리, 시장 분석 등이 있다 2. 1.6 업무단위 상황: 노무파견회사는 주로 노동부 산하의 직업소개센터와 기업의 재취업서비스센터입니다. 2. 1.7 법령의 건립은 전통적인 용공 형식이 단일하기 때문에 노무파견은 국내에서도 비교적 새로운 것이다. 외국에 비해 우리나라의 노무파견 관리 제도는 아직 미성숙하다. 우선 노무파견에 관한 입법은 없다. 노무파견에 관한 별도의 입법도 없고, 기존 법령도 관련 규정이 없다. 둘째, 법률이 부족한 상황에서 다른 관리 제도도 따라잡지 못했다. 일부 지방에서도 관련 세칙과 정책을 내놓았지만 대상 범위 조정, 내용 조정 등이 보편화되고 있다. 조사에 따르면 주로 다음과 같은 관련 규정이 있다: (1) 지방법규. (2) 사회 보험 정책. (3) 인재 임대 정책. 2.2 노무파견 경영에 존재하는 주요 문제는 현재 우리나라 노무파견업계가 시작과 발전 단계에 있다. 새로운 사업으로서, 그것은 아직 정부 정책의 시야에 완전히 들어가지 못했다. 규범이 부족한 상황에서 노무 파견 운영은 2.2. 1 경영 상황이 불분명하다는 문제를 드러냈다. 노무파견 기관은 특수한 노무경제에 종사하고 있으며, 법률은 업무에 대한 명확한 규정이 없고, 노무파견 기업의 업무에 큰 영향을 미친다. 기업은 경영 내용에 따라 등록할 수 없다. 노무파견 기업의 소득 계산 방법, 세법 근거가 무엇인지 아직 규정이 없다. 2.2.2 비즈니스 자격이 승인되지 않았습니다. 업무지위가 불분명하기 때문에 전문 부서가 업무 자질과 업무를 비준하지 않아 맹목적인 발전을 초래할 수 있다. 2.2.3 혼업 경영 문제에 따르면 순노무파견 기관은 매우 적고 대부분 노무청부나 노무중개 위주로 노무파견을 겸영하는 것으로 조사됐다. 2.2.4 기업이 노무 파견공을 사용하는 규모와 직위가 표준화되지 않았다. 현재, 노무 파견은 많은 기업들이 각종 가능한 직위에 광범위하게 응용되고 있다. 비교적 정규적인 일부 기업은 자신의 필요에 따라 자신의 노무파견 업무 규모를 합리적으로 배정하여 노무파견을 엄격하게 관리한다. 그들은 노동 파견 3 인의 의무, 파견 된 직원의 훈련 및 평가, 인건비 지불의 원칙 및 기준, 노동 조합 및 당 활동에 직원 파견 등에 대한 명확한 규정이 있는 전문 노동 관리 규정을 제정했습니다. 합리적인 고용 규모와 엄격한 관리로 노무 파견이 기업 고용의 유기적 형태가 되었다. 기업은 마지막 탈락 제도를 수립함으로써 공석의 고정직을 파견된 직원에게 양도하고, 부적절한 인원을 노동자로 전환하고, 작업 메커니즘을 더욱 유연하게 사용하여 노무파견을 기업이 경제구조를 조정하고 고용제도를 개혁하는 효과적인 수단으로 삼고, 근본적으로 경영비용을 절약하고, 경제효과를 높일 수 있도록 했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일부 기업은 인건비를 낮추기 위해 노무 파견이라는 이름으로 대규모로 감원한다. 인건비 파견은 일부 기업들도 고정 직원을 줄이거나 사용하지 않게 한다. 예를 들어, 상해 가정구의 한 하이테크 기업은 인사부서가 없어 더 이상 직원을 위한 연금 계좌를 개설하지 않는다. 기업은 인재서비스센터에 일정 비용만 내면 되고, 직원 서류보관, 사회보험 등 인사업무는 모두 인재서비스센터에 맡기면 된다. 2.2.5 노동 파견의 삼자 권익에 대한 보호가 부족하다. 현재, 노동 파견에 종사하는 사람은 일반적으로 다음과 같은 점을 할 수 있다. 노동 파견 기관과 고용기관이 노동 파견 계약을 체결하고, 노동 파견 기관이 일부 근로자와 노동 계약을 체결하고, 업계의 자율규범을 실시한다. 그러나 우리나라 노동보장법제도가 전반적으로 건전하지 않기 때문에 노무파견은 실제 운영에 법적 근거도 없고, 따라야 할 규칙도 없어, 다음과 같은 문제가 발생했다. 첫째, 파견기관이 구체적인 합의의 내용과 기준에 따라 다르게 행동하는 것이고, 둘째, 일부 책임문제는 해결책이 없고, 셋째, 분쟁은 해결할 수 없다. 노무파견 기관, 고용인 단위, 근로자의 권익을 충분히 보장할 수 없게 되었다. 구체적인 문제는 (1) 노동계약이다. (2) 사회 보험에 가입하다. (3) 지역 간 고용 정책 연계. (d) 근로자의 기타 권익. ⑸ 논란이 있는 문제. 3 노동 파견을 발전시키는 정책 건의는 현재 우리나라 노무 파견은 여전히 발전의 초급 단계에 있으며 규모와 수량은 여전히 제한되어 있다. 수요로 볼 때, 여전히 발전 잠재력이 있다. 노무 파견은 아직 발전의 초급 단계에 있지만 우리나라 취업 촉진에 중요한 역할을 하고 있다. 노무파견은 체제 내 고용매커니즘 전환을 촉진하고, 도시와 농촌의 취업구조 전환을 촉진하고, 노동시장의 수급 상황을 조절하는 데 대체불가의 역할을 한다. 미래에는 노무파견이 중요한 용공 형태로서 계속해서 특별한 역할을 할 것이라고 할 수 있다. 노동 파견은 발전에도 몇 가지 문제가 있다. 일부는 경영불규범의 문제이지만 가장 중요한 문제는 법률과 법규의 미비, 정부 정책 부족으로 인한 노무파견 업계의 규범과 발전 보장이 부족하다는 점이다. 우선, 가까운 장래에 부처 규정 제정을 통해 노무파견업계는 취업을 촉진하는 우대 정책을 누리며 취업배치를 촉진하는 중요한 통로가 될 것입니다.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 。 둘째, 2 년 이내에 상공업 세무 등 부서와 함께' 노무파견 산업 발전부 규정' 을 제정하여 노무파견의 법적 지위를 명확히 하고 노무파견 업계의 경영 자질 및 관련 상공업, 조세 정책을 명확히 한다. 셋째, 관련 법률을 건립하고 보완하는 과정에서 5 ~ 6 년의 시간으로 노무파견 산업을 규제한다. 위에서 언급 한 노동 파견 산업 발전의 기본 아이디어와 전략적 단계에 따라 다음과 같은 정책 권고안을 제시한다. 3. 1 노동 파견 기업의 발전을 장려한다. 3. 1 전문 노무 파견 청부 회사 개발 3. 1.2 대규모 프랜차이즈 노동 파견 기업 개발 3. 1.3 다각화 된 노동 파견 조직의 발전을 장려한다. 3.2 기업 노동력 조정 기간 동안 공익성 노무 파견 조직을 지원하다. 구체적인 상황에 따르면, 시장이 있는 지역에서는 공익성 노무파견 조직을 발전시키는 것이 실직 근로자의 중심 재취업을 촉진하고, 파산을 수용하고, 기업 직원을 폐쇄하고, 우대 정책을 즐기는 효과적인 수단으로 볼 수 있다. 3.2. 1 공익성 노무파견 기업의 인정 조건 3.2.2 는 공익성 노무파견을 재취업 정책 체계에 포함시키고, 관련 정책 3.3 을 즐기며 노무파견 허가 승인 제도를 시행한다 지역별로 행정허가를 실시하고, 진입장벽을 통제하고, 적당한 경쟁 원칙을 고수하고, 노무파견 기관의 수를 합리적으로 통제해야 한다. 서로 다른 경영 대상과 경영 분야의 노무 파견 회사에 대해 서로 다른 등록 자본 요구 사항을 설정하다. 특별 비준 외에 분업 경영을 견지해야 하며, 노무파견 기관은 노무청부, 노무중개, 노무대리업무에 동시에 종사해서는 안 된다. 3.4 관련 정책 법규 제정-노무파견 업계 조세 제도 제정. 규정세기는 근로자에게 지급되는 보수에서 인건비 이외의 수입을 공제하기 위해 낮은 세율을 실시한다. 가능한 한 빨리 노무파견 기업공상등록범주를 제정해 법인단위를 명확히 한다. 노무파견사의 세금 측면에서는 현행 사회보험지급제도와 절차를 개선해야 하고, 사회보험 경영기관은 파견회사에 정식 지급증명서를 발급해야 한다. 3.5 노무파견 조례에서 삼방의 책임과 권리를 명확히 하다. 노동 파견은 특수한 고용, 고용 및 관리 형태이며, 기존의 노동 시장 운영 및 관리 모델과 상충된다. 따라서 노동 파견에는 노동 파견공이 종사할 수 있는 업종과 직종, 고용인 단위가 노동 파견공을 사용하는 조건 등 일정한 제도적 제약이 있다. 그러나 노무파견도 노동시장의 정상적인 현상이며, 과도한 규제는 그 발전에 불리하다. 노동 파견에 종사하려면 노동 파견 기관이 노동 기관과 노동 파견 계약을 체결해야하며, 계약은 노동 비용의 구성, 지불 방법 등 근로자의 권리와 관련된 내용을 명시해야합니다. 노무파견 기업은 반드시 근로자와 노동계약을 체결하여 쌍방의 책임과 권리를 규정해야 한다. 노동 계약 기간이 만료된 후에는 최저 기한 내에 근로자와 노동 계약을 해지할 수 없다. 고용 단위는 반드시 근로자와 노무협의를 체결해야 한다. 같은 노무를 일정 기간 사용하는 인원은 반드시 정규공으로 전환해야 한다. 노동 파견공을 이용할 수 있는 일자리와 직종을 연구하고 개발하다. 3.6 노무파견 직원에 대해 유연한 사회보험 정책을 채택한다. 노동시장 규제가 풀려나면서 서로 다른 용공 형식에 대한 차별화 정책은 노무파견에 중요한 영향을 미쳤다. 노동입법, 노동제도, 정책이 정규취업에 대한 보호 수준이 높을수록 비정규취업에 대한 보호 수준이 낮을수록 노무파견에 대한 수요가 높아진다. 그래서 우리는 노무파견 직원에 대해 유연한 사회보험 정책을 실시할 것을 주장한다. 노무파견 기업은 반드시 노동자에게 사회보험료를 납부해야 한다. 정규직은 정상적으로 납부하고, 임시노무파견원은 기타 규정에 따라 납부한다. 농민공의 상황에 대해서는 전국적으로 통일된 사회보험계좌 설립을 적극 추진해야 한다. 3.7 노무파견의 노동보장감독을 강화하고 근로자의 합법적인 권익을 보호한다. 노무파견의 노동보장감찰 대상은 파견회사와 파견인원을 사용하는 단위 (가정 포함) 를 포함한다. 가사 서비스 지점이 많기 때문에 기존의 노동보호감찰 수단이 부족해 노무파견회사의 전문관리원과 감독관에 대한 노동법정책훈련을 고려해 감찰 기능에 참여하고 근로자의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.