태강 생명의 성장 발전사는 태강 생명 인재의 도입, 육성, 성장 발전사라고 할 수 있다. 15 년의 발전 과정에서 태강의 업무 발전은 4 단계를 거쳤다. 발전 단계에 따라 인적자원 관리의 중점은 다르지만, 각기 다른 경제 환경에서 기업의 급속한 성장 요구에 부응하기 위해 다양한 우수 인재를 선발하고 양성하는 데 주력하고 있다. 태강 생명이 폭발적으로 발전함에 따라 회사의 인적자원 관리는 자성에서 끊임없이 개선되고 향상되어 점차 조잡에서 정교화, 규범화로 나아가고 있다.

초급 단계: 내공을 수련하고 기초를 다지다.

1996 회사 설립부터 2000 년까지 태강 생명은 초기 단계에 있다. 이 단계에서 당시 발전환경, 특히 당시 엄격한 정책감독으로 회사 발전이 더디고 경영지역이 북경으로 제한되었고 업무량도 크지 않았다. 당시 회장인 진동승은 팀 구성과 내공 연습을 강조하며 개방, 학습, 융합의 인재 관리 이념을 제시했다. 첫째, 국내외, 업계 안팎에서 수많은 우수한 자질 인재를 끌어들이고, 사람을 모집하는 근원에서 백년 노점의 좋은 축적을 형성한다. 둘째, 핵심 간부를 선발하고 캐나다, 영국, 스위스의 국제 최고 금융기관, 보험회사 교류, 세계 최전방에 있는 것을 배우는 것과 같은 훈련을 보내야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 잉글랜드, 스위스, 스위스, 영국, 스위스, 스위스, 스위스, 스위스)

그래서 이 단계는 발전이 느리지만 인재 선발과 양성의 관점에서 태강의 오늘 발전을 위한 토대를 마련했다.

2 단계: 관리 인재와 전문가의 선발과 양성을 강화하다.

200 1 중국이 입세한 이후 태강은' 연해 전략' 을 시작하면서 7 년 동안 지속된 빠른 발전 단계에 접어들었다. 중국이 세계무역기구에 가입하여 중국 보험업계에 새로운 발전 기회를 가져왔다. 보감회는 태강 설립 12 개 성급 지사 (이후 3 개 추가) 를 비준했고, 태강은' 일선 공고화, 2 선 상승, 3 선 승리' 의 지도 원칙에 따라 연해 2, 3 선 도시에 지사를 설립하는 것이 태강의' 연해 전략' 이다. 이 기간 동안 태강의 업무는 큰 도약을 했다. 2002 년까지 보험료는 50 억 위안을 돌파했고, 이후 몇 년 동안 배로 증가했다.

업무 고성장 뒤에는 인재의 폭발적인 발전이 있다. 태강은 현 단계에서 고용 이념에서 어떻게 업무 발전의 관점에서 사람을 뽑을 것인가에 초점을 맞추고 있다. 조직 구조의 급속한 발전으로 전국에 수백 개의 3 급 기관이 설립되어 대량의 관리 인재가 필요하다. 그래서 회사는 내부에서 많은 기층 지도 간부를 선발하여 중고위층을 매니저로 내세웠다. "어느 정도' 무는 빨리 진흙을 씻을 수 없다' 는 상황이 있지만, 현 단계에서 기업용인의 이념은 실용적이어야 한다. 고속 업무에 쓸 수만 있다면. 성장에 기여하는 사람은 승진할 수 있다. " 태강 생명 사장 보좌관 겸 인적자원이사 이조휘가 이렇게 강조했다.

또한 이 단계에서 태강 생명은 특히 전문 기술자의 도입, 훈련, 선별, 미래 임용 등에서 세심한 경작을 했다. 예를 들어, 전문 기술 분야에서 태강은 업계 최초로 보험 계리 시리즈에서 매우 완벽한 인재 양성 체인을 형성한 회사입니다. 기타 관련 핵심 제품군 (예: 내부 감사, 재무, it, 듀얼 코어 시리즈 등) 의 전문 기술자. ) 채용, 관리, 교육 등에 대한 요구가 점점 더 엄격해지고 있습니다. 오늘까지 태강의 핵, 보상, 내심, it 등. 국내 보험업계에서는 잘 하고 있습니다. 회사의 이 계열의 인재들이 업계 동료들의 추앙을 가장 많이 받기 때문입니다. 태강 생명 (Taikang Life) 은 업계에 많은 전문가를 공헌했다고 할 수 있습니다.

2 단계에서 비즈니스의 급속한 성장은 인재에 대한 대량의 수요를 가져왔고, 경영진과 전문 기술자는 전례 없는 중시와 훈련을 받았다는 것을 알 수 있다.

3 단계: 비즈니스 변화는 내포가치를 추구하고 골드만 삭스 주식은 개념 혁신을 가져옵니다.

2008-20 1 1, 태강은 전환 단계에 접어들면서 업무상 함축적 가치를 더욱 강조한다. 보험업계에서는 이전 실적 순위가 연간 총 보험료만 측정하는 반면, 현재 태강은 절대총 보험료 수입에만 초점을 맞추는 것에서 회사에 얼마나 많은 새로운 단일 가치를 창출할 수 있는지에 초점을 맞추고 있다.

총재 보좌관 겸 인적자원이사 이조휘는 전환 단계에서 가장 고통스러운 것은 관념의 변화라고 말했다. 관리이념으로 볼 때, 새로운 단일 가치 기여율에 대한 수요가 이전에 보험료 금액에 대한 수요를 대체했다. 관리이념으로 볼 때 변화가 가장 크거나 가장 고통스러운 것은 사람이다. 이 전환기에 태강에 병목 현상이 많이 발생했기 때문이다. 큰 점은 사람의 병목이다. "특히 2008 년부터 20 1 1 과 같은 특수한 금융위기 단계에서 전반적인 경제 상황이 좋지 않아 국가의 발전에 대한 거시적 통제가 긴축되고 있다. 인원 선발과 보유에 어떤 새로운 조치가 있는지, 어떻게 노련한 직원들이 더 잘 역할을 할 수 있는지, 위에서 아래로 모두 고통스럽다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언). "

이 단계에서 태강생명은 2008 년부터 세계적으로 유명한 하의컨설팅사가 설계하고 추진하는 인적자원개혁 프로젝트를 실시하여 조직구조관리, 일자리체계 관리, 임금체계 관리 등 체계화된 체계를 확립해 국제인적자원관리사상과의 접목을 실현하였다. 2009 년에 E-HR 프로젝트는 인적 자원 작업의 효율성, 품질 및 참여를 향상시키고 최고의 인적 자원 관리 정보 플랫폼을 구축하기 위해 완전히 시작되었습니다. 20 10 기업연금계획의 시행으로 직원의 임금복지제도를 더욱 보완하여 직원들이 자신감 있고 존엄하며 우아한 퇴직생활을 누릴 수 있도록 대형 인적자원회사를 구축하기 위한 규범적인 제도와 선진 기술 기반을 구축했다.

20 1 1 년 4 월 골드만 삭스가 태강 생명으로 입주해 중국 경제금융계에 센세이션을 일으켰다. 물론 골드만 삭스는 주주로서 태강에 대한 새로운 요구를 해 경영진의 결정에 충격을 주었다. 관리 이념에는 두 가지 요구 사항이 있습니다. 하나는 인적 자원을 중시하는 것입니다. 이는 인적 자원 선택과 보존의 모든 측면에 많은 영감을 줍니다. 예를 들어, 신입 사원을 선발하는 방법, 직원을 젊게 만드는 방법 등이 있습니다. 둘째, 제품 및 비즈니스 측면에서 고객에게 더 많은 관심을 기울입니다.

골드만 삭스는 세계적으로 유명하고 비싼' 소나무거리 훈련 프로그램' 을 통해 세계 최고의 교수, 최고의 회사인 CEO 를 채용해 국내 농업은행, 공상은행이 높은 수준의 참가자를 파견했다. 20 1 1 부터 태강은 매년 본사 임원과 각 지사 사장을 파견하여 이 교육 프로그램에 참가한다. 지난해 1 기 훈련에 참가한 모든 임원들이 돌아온 뒤 소나무거리 훈련이 그들에게 큰 영향을 미쳤다고 생각했고, 이번 훈련의 가장 중요한 핵심은 인적자원이며, 전환기의 인적자원 업무에 큰 영향을 미쳤다.

4 단계: 새로운 15 년 동안 대형 인적자원회사를 건설하다.

20 1 1 년 8 월 22 일 태강 생명에서 15 주년 축제와 시상식이 열렸다. 대회가 끝나면서 15 의 새로운 발전 전략이 시작되면서 인적자원 관리도 새로운 단계로 접어들었다.

이조휘는 태강이 15 년의 발전을 거쳐 대기업병의 증상이 어느 정도 나타났으며, 사람이 일에 나서지 않고 발전을 추구하지 않았다고 소개했다. 이를 위해 회장은 기업을 위해 가치를 창출하는 우수 인재에 대한 침전을 늘리고 우승열퇴를 통해 일부 인원을 탈락하고 조정할 것을 제안했다. 특히, 인적 자원 부서는 중요한 일에 집중해야 한다. 즉, 10 년 동안 우수한 인재를 채용하고 양성하여 태강의 인재 팀 전체가 완전히 새로운 변화를 일으켜 풍부하고 일류 인적자원 회사를 만들 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

그렇다면 어떻게 하면 돈 많은 일류 인적자원 회사를 만들 수 있을까? 어떤 일은 태강이 줄곧 하고 있고, 어떤 일은 실천 속에서 모색해야 한다. 이제 Taikang 과 미래를 향한 몇 가지 독특한 접근 방식을 소개하겠습니다.

천인 계획' 은 인재 팀을 향후 10 년 동안 새롭게 할 것이다.

대규모 인적자원회사를 건설하려면 태강의 인적자원이 필요하고, 지속적이고 끝없는 인재재창조체계가 있어야 한다. 20 1 1 부터 태강 생명은 향후 10 년 동안 인재 비축 프로그램을 시작해 인재 전략을' 캠퍼스 채용, 자기양성, 인재 발전' 의 체계 건설로 확고히 전환해 국내 유명 고교 최고의 인재를 채용하는 데 주력하고 있다. 계획에 따르면 매년 1000 명의 우수 학생을 모집하기 때문에' 천인 계획' 이라고도 불린다. 이 계획은 회장이 직접 발기해 35 개 지점, 273 개 센터 지점, 4400 여 개 기층 단위의 적극적인 호응을 받았다.

학교 모집 시스템 규범, 인재 선발 기준이 높다.

여러 해 동안 태강은 끊임없이 캠퍼스 채용을 했다. 이전에는 모두 지사 스스로 모집했다. 20 1 1 부터 본사 채용. E-HR 시스템의 온라인은 본사가 학교 모집 프로젝트를 통일적으로 실시하는 데 강력한 기술 보장을 제공한다. 통일 학교 모집에는 두 가지 큰 이점이 있다. 하나는 사회 채용의 비율을 점차 낮추는 것이다. 회사가 지금까지 발전해 왔기 때문에 고용 전략은 이미 스스로 인재를 양성하는 것으로 바뀌었다. 둘째, 분교가 캠퍼스에서 모집한 학생을 규범화할 수 있다. 현재 대학생 취업 상황이 갈수록 심각해지면서 태강에게 더 많은 선택권을 주었다. 이조휘는 "5 ~ 6 년 전, 태강이라는 유명 대학의 학생은 사람을 모집하는데 많은 힘이 필요했다" 고 소개했다. 지금은 상황이 달라졌다. 청화 북경대학교 학생들도 태강에 들어가기 위해 다투고 있다. 이런 취업 상황은 의심할 여지 없이' 천인 계획' 의 실행에 좋은 기회를 제공했다. "

천인계획' 의 또 다른 중요한 지지요소는 15 년간의 발전을 거쳐 태강의 전체 브랜드 이미지가 크게 향상되었다는 점이다. 이는 인재 채용을 위한 든든한 지지를 크게 제공했다. 업계는 태강의 투자능력이 중국 보험업계에서 상위권이라는 것을 알고 있으며, 이는 태강이 금융계나 경제계 전체에서 좋은 입소문을 내고 있다는 것을 알고 있다. 그래서 투자 관련 인재 선발에 있어서 높은 기준에 도달할 수 있는 자신감이 충분하다. 예를 들어, Taikang 의 해외 명문 학교 채용 프로그램은 Wharton Business School, Harvard University, Columbia University, MIT 등 세계 최고의 대학에 가서 최고의 투자 및 보험 인재를 모집합니다.

천인계획' 은 회사 내에서 큰 센세이션을 불러일으켰고, 한편으로는 신인 자체의 우수한 성과로 더욱 중요한 것은 이들 우수한 신입사원들이 회사 전체에 약간의 관념적인 충격을 주었기 때문이다. "우리가 지금 하고 있는 일은 10 년 동안 태강이 현재 채용하고 있는' 천인 계획' 이 참여, 관리, 의사결정을 하고 신선한 혈액과 높은 자질의 인재로 이 변화를 이루길 바라는 것이다." 이조휘는 이 점을 강조했다.

고교 인재를 더 잘 유치하고 양성하기 위해 태강생명, 중앙재경대, 대외경제무역대, 중국 인민대 경영대학원은 7 월 20 1 1 일 유명 고교' 인턴 기지 계획' 에 공식 서명하고 수상식을 거행했다. 이 프로그램은 기업과 학교 간의 협력을 더욱 강화하고 대학생의 실천 능력, 혁신 능력, 취업 능력을 향상시키고, 학생이 학생에서 전문가 및 회사로 전환할 수 있는 플랫폼을 제공하고, 기업이 스스로 인재를 선택하고 영입할 수 있는 중요한 경로를 제공하기 위한 것이다. 태강 생명수는 전국 40 개 유명 고교와 인턴 기지를 건립한 것으로 알려졌다.

"천명 계획" 은 "인재 양성 계획" 에 중점을 둡니다

채용은' 천인 계획' 의 최종 목적이 아니라 배양이 관건이기 때문에 이 계획의 핵심은' 양성 계획' 이다. 교육 프로그램은 2 년 이내에 일련의 기층 간부가 되는 것을 초기 목표로 하고, 2 년을 교육기간으로 하여 총지점 및 각급 기관, 업무 라인, 보장부의 핵심 직무에서 젊은 기층 간부를 양성하여 중급 간부를 선발하는' 인재 풀' 을 만든다. 중기 목표는 4 ~ 5 년 후 풀뿌리 관리, 비즈니스 및 기술 백본으로 성장하는 것입니다. 장기 목표는 6 ~ 8 년 후에 점차 중급 관리자와 핵심 골간으로 성장하는 것이다.

인재 양성 프로그램' 1 단계는 2 년이며, * * * 는 4 단계로 나뉜다.

1 단계: 종합 능력 모델링 (반년), 입사 훈련

2 단계: 직업능력 모델링, (반년), 직업훈련

3 단계: 직업능력 향상 (반년), 직업능력 향상 훈련

4 단계: 모델 향상 (반년), 기본 관리 교육.

2 년간의 교육 기간 동안 전체 교육 프로그램을 바탕으로 신입 사원마다 개인화된 회전 프로그램을 개발하여 직원들의 다양한 직무 요구를 충족하고 직원의 신속한 포지셔닝 및 성장을 지원합니다. 전체 교육 기간이 끝나면 모든 직원을 종합적으로 평가하고 재배치할 것입니다. 직원들이 업무 기술과 종합적인 지식을 전면적으로 향상시킬 수 있도록 하기 위해, 교대 단계에서 직원들은 이 일련의 본사와 지사에서 각급 기관의 업무에 접근할 수 있을 뿐만 아니라, 다른 업무 방향에 가서 단기 학습을 할 수 있는 기회를 갖게 된다. 전체 교육 기간 동안 우리는 정기적으로 우수한 포럼, 분기별 교류회, 월간 성장 공유회 등의 행사를 개최하여 교류를 촉진하고 함께 성장할 것이다. 또한 회사에서는 다양한 유형의 멘토를 임명하여 직원들에게 성장 지침을 제공합니다. 직계 상급자가 실제 업무에 대한 지침을 제공합니다. 비즈니스 기술을 향상시키는 데 도움이되는 비즈니스 멘토가 있습니다. 회사 임원들이 기업 문화를 강의하고 관찰과 사고의 높이를 높인다. 어떤 직업개발전문가는 전문적인 성장 건의를 제공하고, 어떤 선배들은 실제 경험을 나누는 등등을 제공한다.

사회 채용은 업종과 국제 최고의 인재를 끌어들였다.

캠퍼스 채용 외에 태강 사회 채용력도 크고, 요구도 이전보다 더 엄격하다. 만약 일반 직원이라면, 그것은 반드시 업종과 시리즈의 우수한 인재여야 한다. 만약 임원을 영입한다면, 그것은 틀림없이 이 업계의 선두주자일 것이다. 태강 엘리트 인재 팀을 만드는 것이 목적이다.

현재 태강 직원들은 점점 국제화되고 있으며, 직원 대열 중 아프리카 대륙 직원들이 갈수록 많아지고 있다. 예를 들어 재무감독, 총결산사 등 임원들은 모두 대만성이며, 정산부, 위험관리부, 재무부의 일부 임원들은 모두 대만성, 홍콩, 심지어 미국, 캐나다의 임원들이다. 그들은 태강에 개념적 혁신을 가져왔다.

십여 년의 발전을 거쳐 태강은 우수한 인재 팀을 만들었다. 태강생명은 현재 2 만여 명의 무대 뒤 직원을 보유하고 있는데, 그 중 본과 이상 학력이 55% 를 차지하며 학력 구조가 비교적 좋다. 이 가운데 북경대학교, 칭화 졸업 직원은 200 명 가까이, 외국 대학 졸업 직원은 200 여 명이다.

전원 학습지도를 작성하고 다차원 성장 시스템을 구축하다

일류 인적 자원 회사를 건설하려면 일련의 지원 지원이 필요하다. 태강생명은 전반적인 계획과 전반적인 운영을 통해 직원의 개인 성장을 기업 발전과 보조를 맞추는 데 주력하고 있다. 태강생명은 처음부터' 훈련은 가장 큰 복지다' 를 강조하며 개방적이고 전문적이며 학습의 주류 문화를 확립하여 직원 성장의 좋은 분위기를 조성했다. 태강생명은 국제적 비전, 포용 정신, 진취적인 정신을 지닌 건강하고 개방적인 태도를 제창하고, 직원들이 항상 새로운 것에 흥미를 유지하고, 전문지식과 기술을 습득하고, 고객에게 가장 전문적인 서비스를 제공하도록 독려한다. 회사 전체에서 학습형 조직의 좋은 분위기를 형성하고, 재무지식을 배우고, 기업관리를 배우고, 사람이 되는 법을 배웠다.

학습지도는 직원의 공통 역량 교육을 효과적으로 강화합니다.

태강 생명은 2009 년 이후 회사 전체 직원을 포괄하는 학습지도를 구축하고 직원 경력 개발 계획, 업무 능력 및 기업 학습 자원을 통합하여 태강 생명 직원 학습 개발 가이드를 형성해 왔습니다. 회사는 16 시리즈와 시스템 전체에서 수백 개의 일자리를 대상으로 직무 요구 사항 및 역량 모델에 따라 각 직무에 해당하는 교육 과정 및 학습 경로를 구축하고 개발합니다. 세밀하고 용도에 맞는 교육 학습을 통해 개인의 능력을 향상시키고 업무 성과를 높이며 다양한 직업길에서 직원들의 심도 있는 발전을 촉진한다.

태강 생명에서 모든 직원들은 회사의 교육 체계에 대해 깊은 감명을 받아 많은 유익을 얻을 수 있다. 이들은 분기별로 적어도 한 번은 태강 기업대학의 온라인 교육과정을 이수하고, 1 인당 최소 두 차례 대면 강화 교육을 이수해야 한다. 또한 고위 경영진 및 업무 시리즈에 대한 다양한 교육 프로그램도 있습니다.

시스템 전반의 신입 사원 교육을 통일적으로 규범화하다.

신입 사원 교육도 태강 생명의 핵심 교육 프로그램이다. 2009 년 본사는' 태강과 너의 성장' 신입 사원 교육 체계 건설을 마쳤다. 핵심 목표는 통합된 신입 사원 관리 시스템, 관리 프로세스 및 교육 과정을 구축하는 것입니다. 개발 회사의 요구 사항과 외부 벤치마킹 기업의 신입 사원 교육 모델에 대한 심층 연구를 바탕으로 태강 생명 신입 사원의 핵심 역량 모델이 형성되어 회사 역사상 처음으로 온라인 과정, 대면 교육 과정 및 멘토 과외를 결합한 신입 사원 교육 시스템이 형성되었습니다. 2 년간의 프로젝트 건설과 시운전을 거쳐 이 시스템은 광범위한 호평을 받았으며, 회사의 신입 사원 교육은 체계화, 표준화, 통합을 실현하였다.

강사 관리 제도가 부단히 개선되다.

지난 몇 년 동안 회사 교육 센터 시스템은 강사 관리 시스템을 정리하고, 태강 내부 강사 시스템의 건전한 운영을 지속적으로 추진하며, 내부 강사 가치 사슬을 구축하고, 강사 팀의 전문화 수준을 높이고, 강사 선발, 교육, 과정 인증, 전문 평가, 인센티브 등의 핵심 부분을 최적화하는 데 주력해 왔으며, 회사 업무 발전을 위한 강력한 전략적 자원을 제공하고 있습니다.

네트워크 교육의 심층 개발

태강 기업대 온라인 학습 플랫폼은 2006 년 8 월 본격적으로 온라인상에 오른 이후 5 년여 동안 운영되고 있다. 지난 5 년 동안 온라인 학습 플랫폼 콘텐츠는 지속적으로 확장되고, 기능은 지속적으로 강화되었으며, 직원 온라인 접속률과 교육 과정 이수율은 꾸준히 향상되었습니다. 인터넷 교육은 회사 교육 체계에서의 중요성을 부각시켜 전원 능력 향상을 촉진하는 핵심 역량이 되고 있다.

지난 15 년 동안, 지속적인 노력을 통해 태강은 내부 직원 교육 체계를 구축하고, 태강의 특색을 지닌 교육 과정 체계를 세우고, 강사 팀의 전문성을 높이고, 전문적이고 효율적인 학습 플랫폼을 구축했다. 최근 몇 년 동안, 대면 교육이든 온라인 교육이든, 교육 인원이 급속히 증가하고, 교육의 폭과 깊이가 끊임없이 높아지고 있다.

겸용 및 저축, 다양한 인센티브 시스템 구축

서비스회사의 전략과 업무 발전은 대형 인적자원회사 건설의 중요한 지도 원칙이며, 전면적인 성과 관리를 실시하는 것도 대형 인적자원회사 건설의 중요한 보조정책 중 하나이다.

양적심사, 공정성과 정의

여러 해 동안 태강생명은 KPI 를 핵심으로 한 성과평가체계를 통해' 능력자 상용자 평범' 을 위해 노력하며' 직업지배인' 정신을 제창했다.

매년 개정된' 태강 생명 인재 발전 개요' 에는 직원 성과 평가에 대한 수량화, 엄밀함, 정제된 규정이 있다. 태강 생명 발전의 업무 전환 단계에서 회사 평가 지표는 단일 보험료 금액에서 종합 업무 지표로 바뀌며, 직원의 회사 이윤에 대한 기여도, 즉 새로운 단일 가치 기여도를 평가하는 것으로 바뀌었다.

업무 인력에 대한 인센티브는 성과와 연계되고, 직능 부문에 대한 인센티브의 상당 부분은 성과와 연계되어야 한다. 예를 들어 태강은' 문을 열어 인적자원을 만든다' 고 제안했다. 인적자원 전문가가 문을 닫고 차를 만드는 것은 없다. 회사의 실적이 좋지 않으면 인적자원 부서가 반영해 우수하고 선진적인 기회를 얻지 못하는 것이 분명하다.

태강의 평가는 업무 지향적이지만 상대적 형평성도 고려된다. 예를 들어, 더 많은 노동을 제창하고, 잘 하는 사업 단위에 대해서는 상한선을 두지 않지만, 기층 직원의 수입이 너무 낮기를 바라지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

직원 개발 경로의 다양 화

태강생명은 회사의 발전을 촉진하는 동시에 직원들도 다방면의 성장과 발전을 얻을 수 있다고 강조했다.

직원 개발 채널의 다양한 디자인 아이디어를 구현하기 위해 회사는 직책 승진에 관리 시리즈와 업무/프로페셔널 시리즈의 두 가지 승진 채널을 설계했습니다.

태강에서는 비교적 완전한 후계자 계획이 있다. 태강은 매년 360 도 심사와 간부 서술을 통해 역동적이고 객관적이며 설득력 있는 간부 계단 명단을 형성했다. 공석이 생기면 먼저 에셜론 명단에서 승진한다.

태강의 승진 문화는 젊은 직원들의 성장에 매우 적합하다고 할 수 있다. 태강생명은 직원, 특히 젊은 직원들이 회사에서 최대의 직업가치를 실현하도록 독려한다. 즉, 회사의 가치를 실현하는 과정에서 자신의 합리적인 이익을 얻고 개인과 회사의 부의 윈윈을 실현하도록 독려한다. 태강에서는 많은 젊은이들이 회사의 성장에 따라 경험을 쌓고 본사, 지사, 중심지사에서 중요한 직무를 맡아 태강 생명의 업무 중추와 관리 인재가 되었다.

독특한 내부 및 외부 서비스 명예 시스템

직원들의 건강한 성장을 장려하기 위해 태강 생명도 완벽한 내외 서비스 명예 체계를 구축했다. 회사의 무대 뒤를 마주하면서 태강 생명은 연례 평가, 사청상, 표창 등 영예제도를 세웠다. 업무 시리즈의 경우, 태강 생명은 수년간의 실천 탐구를 거쳐 모든 업무 시리즈의' 세기 고전', 인신보험 시리즈의' 태강컵' 과' 100 대 서비스 부문 표창', 은보 시리즈의' 포춘컵', 교육 시리즈의' 교육 정상회담' 등 완벽한 영예체계를 구축했다. 매년 많은 우수한 인재들이 쏟아져 나온다. 이들은 부를 창출하는 동시에 태강 생명과도 협력하고 있다.

개방적이고 활발하며 젊은 문화 분위기를 제창하다.

이상, 포부, 사회적 책임감이 있는 기업으로서 태강생명은 설립 초기부터 기업문화건설을 핵심 경쟁력 중 하나로 삼아 기업의 영혼을 형성하고 이를 직원에게 전달했다. 태강은 회사의 각종 활동에서 기업정신을 발양하는 데 중점을 두고 사람 중심적이고 친화력 있는 우수한 기업문화를 인심을 깊숙이 파고들어 직원들의 자기가치와 회사가치의 실현을 하나로 융합시켰다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)

태강 생명에는 도전적인 직업과 다채로운 생활이 있으며, 회사는 일과 생활의 균형이 맞는 건강한 생활 방식을 제창한다. 회사 연례 회의, 정기 부서 활동, 친자운동회, 각종 관심팀, 영어 코너, 대회 개최, 청년포럼 등 풍부한 과외 활동을 통해 직원들이 자신을 충분히 과시하고 직업 이외의 자신을 찾을 수 있다.

태강 생명에는' 청년 포럼' 이라는 대중적인 학습 조직이 있다. 200 1 년 2 월 출범 이후 청년포럼은 태강 생명직원의 학습원지이자 교류 플랫폼으로서' 사상지혜를 모아 분투열정을 불태우고 청춘의 꿈을 전달하라' 는 사명을 짊어지고 있다. 청춘' 의 정의는 단순히 사람의 실제 나이를 가리키는 것이 아니라, 용감하게 배우고 혁신할 수 있는 젊은 마음가짐과 정신적 추구를 강조한다. 청년 포럼은 항상 세계 발전 추세와 회사 발전 방향을 주시하고 거시와 미시적 차원에서 회사 발전의 중대한 조치에 대해 건의합니다. 회사의 젊은이들은 포럼에서 인생, 이상, 지식, 발전에 대해 이야기한다.

최근' 직원들과 일에 대해 이야기하다' 라는 제목의 포럼이 회장님도 참석해 각자 자신의 의견을 밝혔다. 잡스를 비판하는 사람도 있고, 잡스를 칭찬하는 사람도 있는데, 누구나 이 일에 대한 개인적인 견해를 다른 각도에서 표현할 수 있다. 태강은 개방적이고 적극적이며 젊은 문화 분위기를 숭상하는 젊은 회사이기 때문이다.

특히 태강 생명, CBD 태강 금융빌딩에서 2 층 공간을 활용해 15 주년 성취전, 태강 예술소장품전, 노인커뮤니티 전시공간,' 꿈과 길' 을 주제로 태강/KLOC-

현재 태강생명은 일보 4 호 홍보 플랫폼을 형성하고 있다. 직원 및 사업자를 위한 태강생명 및 미디어 포커스, 기업 고객을 위한 태강의 새로운 생활과 보급-건강한 새로운 생활 등을 포함한다. 20 1 1 년, 태강 생명보험사 설립 15 주년을 맞아 직원 간행물' 태강 패션' 을 발간했다. 태강 생명도 회사의 기업문화와 기업가 정신을 두터운 기업문화 시리즈로 만들었다. 회사 프로필, 회사 홍보 비디오, 회사 MTV, 회사 OA 오피스 시스템 등도 매년 업데이트됩니다.

태강생명은 다양한 매체와 건전한 기능을 갖춘 방대한 기업문화전파체계를 구축함으로써 다양한 측면에서 직원들에게 회사의 전략 목표, 경영 이념, 문화 지향, 기업정신을 전달한다. 이러한 홍보 자료는 직원들이 회사 기업 문화를 이해하고 회사의 중요한 전달체를 이해하며 직원 성장을 위한 끊임없는 정신적 식량을 제공하는 데 도움이 됩니다.

독서 확장: 보험을 사는 방법, 어느 것이 좋은지, 보험의 이 구덩이들을 피하는 방법을 가르쳐 준다.