노동 인사 분쟁 중재와 소송 연계 관련 문제에 대한 의견 (1)

인적 자원 사회 보장부 발행 [2022]9 호

각 성, 자치구, 직할시 인적자원 및 사회보장청 (국), 고등인민법원, 해방군군사법원, 신장 생산건설병단 인적자원 및 사회보장국, 신장 위구르자치구 고등인민법원 생산건설병단 분원:

"중공중앙중앙중앙이 사회갈등분쟁다원예방조정해결종합기제 개선에 관한 요구" 와 "인적자원 및 사회보장부 최고인민법원 노동인사분쟁중재와 소송연계기제 건설 강화에 대한 의견" (인적자원 및 사회보장부 발행 [20 17]70 호) 을 관철하기 위해 관련 법규규정에 따라 업무 관행을 결합한다.

1. 노동인사분쟁중재위원회는 중재협의에 불복해 중재심사나 중재심사를 신청한 뒤 조정서를 작성하지 않기로 결정했으며, 당사자는 합의에서 노동인사분쟁 중재 수락 범위에 속하는 사항에 대해 법에 따라 중재를 신청할 수 있다. 당사자가 직접 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 다음과 같은 경우를 제외하고는 접수하지 않습니다.

(1)' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 제 16 조의 규정에 따라 인민법원이 감찰 절차를 종결한 후 근로자들이 중재협의에 따라 직접 소송을 제기했다.

(2) 당사자는' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 제 10 조에 규정된 조정기구의 주재하에 노동보상 논란에 대해서는 조정협의만 이뤄지고, 고용인 단위는 조정협의에 합의된 지급의무를 이행하지 않고, 근로자는 직접 소송을 제기한다.

(3) 당사자는 법에 따라 설립된 조정기구의 주재하에 체납된 노동보수, 산업재해 의료비, 경제보상금 또는 배상금을 지급하여 중재협의를 달성했으며, 쌍방은 중화인민공화국 민사소송법 제 제 제 201 조의 규정에 따라 인민법원에 사법확인을 신청했고 인민법원은 확인하지 않았고, 근로자는 중재협의에 따라 직접 소송을 제기했다.

2. 법에 따라 설립된 조정기구가 합의한 조정협정이 발효된 후 당사자는 관할권이 있는 인민법원에 조정협의의 효력 확인을 신청할 수 있다.

셋째, 고용인 단위는' 중화인민공화국 노동계약법' 제 90 조의 규정에 따라 근로자에게 배상 책임을 맡길 것을 요구하며, 노동인사분쟁 중재위원회는 법에 따라 접수해야 한다.

4. 신청인이 중재 신청을 철회한 후 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 응당 접수하지 않겠다고 판결해야 한다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다.

신청인이 다시 중재를 신청한 경우 노동인사 분쟁 중재위원회는 응당 접수해야 한다.

5. 근로자가 고용주에게 위법해지나 노동계약배상금 해지를 요청한 경우 노동인사분쟁중재위원회 또는 인민법원은 고용인이 노동계약경제보상금을 합법적으로 해지해야 한다고 심사한 후 법에 따라 판결하거나 고용주가 경제보상금을 지급하도록 판결할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 경제보상금, 경제보상금, 경제보상금, 경제보상금, 경제보상금)

근로자는 같은 사실에 근거하여 중재토론이나 인민법원 1 심 토론이 끝나기 전에 중재요청이나 소송 요청을 고용인 단위의 경제보상 지급에서 배상금 지급으로 변경하였으며, 노동인사분쟁중재위원회, 인민법원은 허가를 받아야 한다.

6. 중재 절차에서 당사자가 인정한 증거는 재판원이 재판에서 설명한 후 품질증거로 간주된다.

7. 법에 따라 증거책임을 지고 있는 당사자가 소송 과정에서 중재를 제출할 때 제출하지 않은 증거를 인민법원은 그 이유를 설명하도록 요구해야 한다.

8. 중재나 소송 절차에서 한 당사자는 불리한 사실을 진술하거나 불리한 사실을 분명히 인정했고, 다른 당사자는 증명할 필요가 없었지만, 다음과 같은 경우에는 인정에 관한 규정이 적용되지 않았다.

국가 이익, 사회 공익을 손상시킬 수 있는

(2) 정체성 관계를 다룬다.

(3) 당사자는 악의적인 담합으로 타인의 합법적 권익을 손상시킬 가능성이 있다.

(4) 직권에 따라 당사자를 추가, 중재 또는 소송 중단, 중재 또는 소송 종료, 철회 등의 절차적 사항을 포함한다.

당사자가 인정한 사실은 이미 밝혀진 사실과 일치하지 않으며, 노동인사 논란중재위원회와 인민법원은 확인하지 않는다.

9. 당사자가 소송에서 중재절차에서 인정한 사실을 부인하고 인민법원은 지지하지 않지만, 다음과 같은 경우는 제외한다.

(a) 상대방의 동의를 얻어;

(2) 자백은 협박이나 중대한 오해가 있을 때 한 것이다.

10. 중재 판정은 다음과 같은 사항을 다루고 있으며, 단일 판결 금액은 현지 12 개월 최저 임금을 초과하지 않으며, 노동 인사 분쟁 중재위원회는 최종 판결을 적용해야 한다.

(1) 근로자는 법정 기준 근무 시간 내에 정상 노동에 대한 임금을 제공한다.

(2) 휴업 기간 동안의 임금 또는 병가 임금;

(3) 고용인 단위는 근로자에게 노동계약 해지를 미리 통지하지 않고 한 달 동안의 임금을 지급한다.

(4) 산업재해 의료비;

(5) 비경쟁 제한에 대한 경제적 보상;

(6) 노동 계약의 해지 또는 해지에 대한 경제적 보상;

(7) "중화인민공화국 노동계약법" 제 82 조에 규정된 제 2 의 임금

(8) 수습 기간에 대한 보상의 불법 합의;

(9) 노동 계약의 불법 해지 또는 해지에 대한 보상;

(10) 기타 노동 보수, 경제적 보상 또는 보상.

11. 판결사항은 노동관계 확인과 관련이 있으며, 노동인사쟁의중재위원회는 같은 사건에 대해 비최종 판결을 내려야 한다.

12. 노동인사분쟁중재위원회는' 노동인사분쟁중재규칙' 제 50 조 제 4 항의 규정에 따라 노동관계 확인과 관련되지 않은 사건에 대해 각각 최종 판결과 비최종 판결을 내렸다. 근로자가 최종 판결에 불복하여 기층인민법원에 소송을 제기하고, 고용인이 중급인민법원에 최종 판결 철회를 신청하거나, 노동자나 고용인이 비최종 판결에 불복하여 기층인민법원에 소송을 제기하는 경우, 관할권이 있는 인민법원은 법에 따라 접수해야 한다.

최종 판결 철회를 신청한 중급인민법원은 반드시 비최종 판결 사건의 재판 결과를 근거로 해야 하며, 다른 사건은 아직 미결되어 소송을 중단할 수 있다고 판단했다.

13. 근로자는 최종 판결에 불복하여 기층인민법원에 소송을 제기하고, 중급인민법원은 고용주가 최종 판결을 철회하는 신청이나 판결을 기각하는 신청을 받아들이지 않으며, 고용인은 최종 판결이' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 제 49 조 제 1 항에 규정된 상황이 있다고 주장하며, 기층인민법원은 함께 심리해야 한다.

14. 고용주가 최종 판결 철회를 신청하고, 당사자가 일부 최종 판결에 대해 조정 협의를 달성한 경우, 중급 인민법원은 달성된 사항에 대해 조정 합의서를 발행할 수 있다. 중재 합의에 도달하지 못한 사항을 심리하고, 신청을 기각하거나 중재 판결을 취소하기로 판결하다.

15. 당사자가 일부 판결에 대해 인민법원에 소송을 제기한 경우, 이 중재 판결은 법적 효력이 발생하지 않는다. 당사자 소송이 결정한 사항은 인민법원의 접수 범위에 속하므로 인민법원은 마땅히 심리를 진행해야 한다. 당사자가 기소하지 않기로 결정한 사항은 인민법원의 접수 범위에 속하며 인민법원은 판결문의 본문에서 확인해야 한다.

16. 인민법원은 사건 사실에 따라 노동관계와 관련 계약의 효력이 일치하지 않는 당사자에 대한 소송 요청, 노동인사 분쟁 중재위원회의 판결에 대해 인민법원은 법률관계의 성격이나 민사행위의 효력을 재판의 중점으로 삼아야 한다. 그러나 법률관계의 성질은 판결 사유와 결과에 영향을 주지 않거나 관련 문제는 이미 당사자가 충분히 변론한 바 있다.

당사자가 법정 상황에 따라 소송 요청을 변경하는 경우 인민법원은 허락해야 하며 사건의 구체적인 상황에 따라 증명 기한을 다시 지정할 수 있다.

노동관계도 없고 당사자도 소송 요청을 바꾸지 않았으니 인민법원은 소송 요청을 기각해야 한다.

17. 간단한 처리 조건에 부합하는 사건의 경우 노동인사분쟁중재위원회는 노동인사분쟁중재사건 규칙 제 60 조에 따라 당사자의 의견을 진술할 권리를 보장하고 사건 상황에 따라 증거기한, 개정일, 심리절차, 서류제작 등을 확정해 최종 판결을 내렸다. 고용인 기관이 법정 절차 위반을 이유로 최종 판결 철회를 신청한 경우 인민법원은 지지하지 않는다.

18. 노동인사쟁의중재위원회는 발효된 중재 결과가 확실히 잘못되어 법에 따라 중재감독 절차를 시작할 수 있다고 생각하는데, 당사자가 소송을 제기하는 것은 인민법원이 이미 접수한 것을 제외하고 있다.

노동 인사 분쟁 중재위원회가 새로운 결정을 내린 후 당사자가 법에 따라 소송을 제기한 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.

19. 고용주가 성실신용원칙을 위반하고, 허위 학력증명서, 이력서 등 노동계약 체결과 직접 관련된 기본 정보를 제공하고, 사기로 노동계약을 해지하고, 근로자는 노동계약 경제보상이나 배상금 해제를 주장하며, 노동인사분쟁중재위원회, 인민법원은 지지하지 않는다.

20. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 것으로, 자용일로부터 1 년 만인 것으로 간주되어 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 맺는다.

전항의 경우, 근로자는 고용인 단위가 서면 노동계약을 체결하지 않았다는 이유로 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 후 2 차 임금을 지급하도록 요구한 경우, 노동인사 분쟁 중재위원회, 인민법원은 지지하지 않는다.

21. 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한과 경제보상을 약속했다. 노동계약이 해지되거나 해지된 후 고용인 단위 사유로 경제보상금이 3 개월 만에 지급되지 않아 근로자가 경업제한협정 해제를 요청한 경우 노동인사쟁의중재위원회 인민법원이 지지해야 한다.

인적 자원 사회 보장부

최고인민법원

2022 년 2 월 2 일1

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