천부적인 재능은 좋지 않다. 적임자만이 최선이다. (조지 버나드 쇼, 자신감명언)
-응? 그렇다면 어떤 사람이 기업에 가장 적합할까요? 우선 우리 기업이 어떤 사람이 필요한지 분명히 해야 한다. 하드조건과 소프트파워를 모두 고려해야 한다.
경직조건은 채용 부서가 고용인 부서와 협력하여 구체적인 조건 (예: 연령, 학력, 스킬, 경험 등) 을 명확히 해야 한다는 것을 말한다. ) 직책 분석을 통해 어떤 직위에 인재가 필요하다는 것을 알 수 있는데, 이러한 경직조건은 지원자의 자질, 능력 등 방면에서 직위의 요구에 부합하는지를 중점적으로 고찰한다.
소프트 조건은 기업의 스타일, 문화, 가치관이 지원자와 일치하는지, 지원자의 태도, 성격, 관심, 잠재력, 논리, 근무습관 등에 더 중점을 두는 것을 말한다.
기업 채용의 하드웨어 및 소프트웨어 조건을 명확히 해야 기업 채용이 타겟이 된다. 그렇지 않으면 인재가 우수한지 여부에만 집중하면 기업이 진정으로 필요로 하는 인재가 채용될 확률이 크게 낮아지고, 우수한 인재가 기업에 부적절한 직위에 놓이면 인재유출 등 부정적인 효과를 초래하여 기업에 큰 낭비와 손실을 초래할 수 있다.
우리의 채용 이념에서' 적합' 은 항상 반복적으로 강조되는 키워드이자 내가 채용 업무에서 항상 중시해 온 이념이다.
20 18 년 회사 신규 프로젝트에 의해 시작된 채용 임무가 대표적이다.
시간이 촉박하고 임무가 무겁다. 나는 짧은 시간 내에 적당한 팀을 모집하고, 신속하게 새 프로젝트를 인수하고, 프로젝트를 공식화해야 한다. 우수는 채용의 최우선 고려 요소이다. 많은 지원자 중에서 우수와 능력은 항상 중시되고, 소프트 조건은 중시되지 않는다. 이 임무의 첫 번째 단계는 실패했다. 팀 리더와 소프트 파워가 회사와 일치하지 않고 기업 문화 및 가치와 일치하지 않아 초기 두 지도자가 이직했다. 이 교훈은 회사에 손실을 가져왔을 뿐만 아니라, 부정적인 영향을 가져왔을 뿐만 아니라, 업무 효과의 낭비를 초래했다. 후기의 채용에서 나는 방안을 조정하고 소프트파워에 더 많은 관심을 기울였으며, 회사 고위층의 기업 문화, 기업 가치, 업무 스타일, 이념에 부합하여 결국 적임자를 모집했다.
마지막으로, 우리의 적임자는 모든 후보 중에서 가장 우수하고 걸출한 것은 아닐지 모르지만, 그는 이 직위에서 가장 가치 있는 역할을 할 수 있다. 그는 회사의 기업 문화에 빠르게 적응하고, 회사의 업무 발전에 협조할 수 있을 뿐만 아니라, 곧 회사 지도자와 화합하여 문제를 해결하고, 우리의 새 프로젝트의 진도를 빠르게 추진할 수 있다. 그리고 이 자리에서 그도 성장하여 자신의 경력에 대해 더욱 명확한 계획을 세웠다.
-응? 이 결과는 인적자원부서가 가장 보고 싶어하는 것이고, 회사 사장이 가장 보고 싶어하는 것이다. 동시에 회사가 문제를 해결하고 직원들의 성장을 돕는 것은 윈윈이다.