(a) 중국 자동차 전기 주식 회사 개요
온주 zhongcheng 전기 주식 회사 기존 직원 500 여 명. 저장온주 교외의 한 공업단지에 위치해 있는데, 사장의 이름은 진정이다. 2002 년에 설립되었고, 모든 주식은 진정에 속한다. 이 회사는 중장비 산업용 고압 배터리 제품을 생산하고 운영하며 98% 가 해외에 수출되며, 주요 시장은 미국 영국 독일 일본 호주에 집중되어 있다. 중차전기유한공사는 중국 최대의 공업 고압 배터리 제품 제조업체이다. 또한 세계 3 대 제조업체 중 하나입니다.
현재 회사에는 장웅 () 이라는 사장이 있는데, 60 세, 관념이 낡고, 업무 능력이 부족하여 중책을 감당하기 어렵다. 회사에는 큰 문제가 있다. 관리는 매우 혼란스럽다. 예를 들어 대량의 주문을 접수한 후 제때에 생산할 수 없거나, 제품의 품질과 공예가 요구에 맞지 않아 계약서에 규정된 시간에 따라 출하할 수 없습니다. 대량의 주문 지연 또는 납품 취소에 직면하여 고객은 잇달아 회사에 배상을 요구하여 회사의 이윤이 매우 미미하다. 장기 관리 혼란으로 회사의 적자가 심각하다. 20 12, 진정이 CZ 가전제품을 구입한 구매자를 찾았습니다. 그러나, 이것은 결국 그의 다년간의 심혈이었고, 진정은 정말 다시 싸우고 싶었다. 결국 중차전기는 좋은 고객 기반을 가지고 있기 때문에 주문 문제를 걱정할 필요가 없다. 그래서 그는 새로운 사장을 초빙하여 회사 관리의 국면을 열고 회사의' 2 차 창업' 을 실현하고자 한다.
(2) 면접
헤드헌터의 추천에 따르면 전문경영인 왕리는 20 12 년 말 처음으로 중차전기에 왔다. 짧은 접촉을 통해 진정은 왕력이 사유가 민첩하고 사유가 민첩하며 조직력이 강하여 중차전기유한공사의 사장이 되기에 매우 적합하다고 느꼈다
인터뷰가 끝난 후 진정은 왕리를 데리고 공장을 참관했다. 왕리는 이 회사가 생산 라인의 규모뿐만 아니라 오피스텔의 근무 조건에서도 발견됐다. 하드웨어 시설로 볼 때, 그들은 선전의 일류 기업과 견줄 만하며, 진정과 왕리는 매우 투기적으로 이야기했다. 거의 그날 밤 양측은 협력의 양해에 도달했다. 다음날 진정과 왕리 * * * 는 고용계약을 상의했고, 쌍방은 먼저 계약서 초안을 작성하기로 합의했고, 왕리가 정식으로 회사에 출근하고 나서 도장을 찍으기로 합의했다. 다음 날, 진정은 회사 전체 간부를 소집하여 회의를 열고, 왕력을 회사 상무 부사장으로 임명하고, 회사의 일상적인 업무를 주재하고 있다. 진정은 즉시 왕력을 사장으로 임명하는 것을 거절했다. 왕력이 새로 왔기 때문에 기계와 제품 생산에 익숙하지 않기 때문이다. 단번에 사장이 되는 것은 아마 스트레스가 너무 클 것이다. 게다가, 그는 왕리의 실제 작업 능력이 어떤지 모른다. 만약 그의 업무 능력이 좋지 않다면, 높은 직위는 필연적으로 기업 전체에 악영향을 미칠 것이다.
(c) 중국 자동차 전기 주식 회사의 인적 자원
임명 서류가 발부된 다음날. 왕리는 상무 부사장의 직권을 이행하기 시작했다. 첫 번째 직업은 기업의 모든 측면을 완전히 이해하는 것입니다. 회사의 첫 주 회의에서 왕리는 회사의 고위 지도자의 자질이 너무 나쁘다는 느낌이 들었다. 예를 들어 회의는 온주 현지어로, 외지인 왕리는 한 글자도 알아들을 수 없었다.
한 달 후, 왕리는 중차전기회사가 순가족기업으로 중고위층 지도자 간의 친족관계와 정실 관계가 짙다는 것을 발견했다. 1 층 친족관계, 예를 들어 회사 생산감독 마계부는 삼촌 진정의 아들이고, 수출부 매니저 진단은 진정의 딸이며, 회장 보좌관 진명은 진정의 아들이다. 2 층 정실 관계, 예를 들면 총엔지니어 등수국은 진정원공기업 단위의 노주임이고, 행정부 지배인 나도지는 진정원공기업 단위의 오랜 동료이다. 게다가, 일반 직원과 직원 사이에는 광범위한 친족 관계와 정실 관계가 존재한다. 가족의 가장 큰 특징은 성질이 커서 소통이 어렵고 기업의 각종 규칙과 제도를 지키지 않는다는 것이다. 그들은 회사에서 우월한 기세와 묵인 특권을 가지고 있다. 그들은 일이 있으면 사장과 직접 소통하고, 여태껏 자신의 직속 상관을 지켜본 적이 없다.
회사는 다른 정규기업과 마찬가지로 당 지부, 단 지부, 부인연합, 각종 조직이 있다. 그러나 정규기업과는 달리 당 지부 서기, 단 지부 서기, 노조의장, 부인련 주임은 모두 가족원이 맡는다. 가족 구성원은 회사의' 황족' 으로 많은' 황족' 의 특권을 가지고 있다. 이러한 특권들은 공식적인 관리제도에 기록되지 않았지만 실제 업무에서 끊임없이 드러나면서 큰 영향을 미치고 있다.
왕리조회 행정부 직원 명부에 따르면 500 여 명 기업 중 90% 는 초등학교 또는 중학교 학력, 9.8% 는 고등학교 학력, 0.2% 는 대학 학력을 갖고 있는 것으로 나타났다. 전 회사 전문학력은 2 개, 중고간부는 대부분 중학교 학력, 고교학력은 4 개밖에 없다. R&D 부서의 65,438+00 명의 기술자 중 절반 이상이 컴퓨터를 사용하지 않습니다. 대부분의 작업장 주임과 부서 매니저는 모두 일반 직원으로부터 직접 발탁되었다. 관리 능력이 부족하여 정규기업에서 규범적인 관리 훈련을 받은 사람은 아무도 없다. 인력의 질이 낮은 것 외에도 심각한 문제가 있다. 관리와 기술자가 너무 나이가 많다. 장웅, 생산이사 마계부도 58 세, 부총지배인 고천성 57 세, 총엔지니어 등수국 70 세, R&D 매니저 정재무 59 세, R&D 부서/KLOC. 왕리는 각 작업장의 생산 라인을 참관할 때 많은 일반 직원들이 나이가 많은 것을 발견했다. 직원 명부에 따르면 회사 전체의 40 대 이상 일반 직원은 3 명, 30 ~ 40 대 일반 직원은 98 명으로 선전 외자기업 생산 라인의 젊은 얼굴과는 크게 다르다. 소질이 낮고 나이가 많기 때문에 많은 일을 전개할 수 없다.
CZ 에서는 회사 전체의 일상적인 운영이 진정 한 사람에 의해 이루어지고 있으며, 행정부가 이번 달에 얼마나 많은 노트북을 사야 하는지도 진정 자신이 결정해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 매일 진정의 사무실은 부총지배인, 공장장, 총엔지니어부터 작업장 주임, 창고 보관원, 보위과 경비원까지 진정에게 직접 보고하는 사람들로 가득 찼다. 고객이 보내온 모든 신제품, 프로젝트는 사장이 직접 도급을 하고, 모든 중요한 주문 협상은 사장이 책임진다. 중고급 간부에게 지급되는 월급도 진정 본인이 지급한 것이다.
입사한 지 한 달 반 만에 왕리는 이미 회사의 기본 상황을 충분히 이해했다. 그의 결론은 CZ 의 관리 수준이 연해 지역의 외자 기업보다 적어도 수십 년 뒤처졌다는 것이다. 왕력은 낡은 질서를 타파하고 새로운 질서를 세우기를 갈망하며, 자신이 이끄는 개혁이 큰 성공을 거두고 자신의 삶의 가치를 실현하기를 바란다.
(4) 인력 교체
CZ 의 가장 심각한 문제는 가정, 기업문화, 진정낙후라는 관념이다. 왕리는 먼저 조직 구조, 리더십 자질, 규칙 수립 절차부터 개혁을 시작하기로 했다. 20 13 년 8 월 이후, 회사 인심이 변동하고, 루머가 사방에 퍼지고, 불만으로 가득 찬 베테랑 영웅들이 원망을 하며, 각종 채널에서 신임 총지배인 왕리에게 화살을 겨누고 있다. 왕리도 일상적인 업무 안배와 조율에서 적의와 부조화를 느꼈다. 그러나 어쨌든 개혁은 사실상 추진되고 있다. 발탁 과정에서 왕리는 연이어 행정부 지배인 채, 품질부 매니저 채, 기획부 신부장범, 재료부 부장 지아 등에 지원을 요청했다. 개혁은 외톨이가 될 수 없고, 반드시 지지를 받아야 하지만, 현재 상황에서는 10% 만이 개혁을 지지한다. 반대 세력이 80%, 또 10% 가 관망하고 있다.
개혁 과정에서 가장 어려운 것은 중 고위 지도자와 소통하는 것이다. 그중에서도 공장장 마계부와 사장인 장웅과의 소통이 비교적 어렵다. 회사에는 진정, 왕리, 장웅 사장, 생산이사 마계복, 부총사장 고천성, 총엔지니어 등수국 등 6 명의 고위 임원이 있다. 매번 회의마다 왕력과 네 사람의 격려토론으로 정식 결의에 이르지 못했다. 중급 지도자는 태도가 소극적이어서, 안배 업무는 전혀 시행되지 않았다. 기층 직원들은 개혁에 대해 이해하지 못하고, 불신하고, 무관심하다. 한 달이 넘는 개혁을 거쳐, 작업의 90% 는 제때에 일을 시작하거나 완성할 수 없다. 왕리는 고립되었다고 느꼈다. 왕력은 완고한 분자가 회사의 모든 중요한 직위를 차지하는 현 상황에서 개혁이 성공할 수 없다는 것을 점점 더 인식하고 있다. 개혁의 첫걸음은 먼저 사람을 "변화" 해야 한다. 왕리는 새로운 인력과 신선한 혈액의 도입을 늘리기로 했다. 20 13 년 8 월 초 왕리는 행정부가 저장성 방송국과 신문에 광고를 게재하도록 안배했다. 채용 직책에는 수석 엔지니어, R&D 관리자, 생산 이사, 창고 관리자, 재무 관리자, 작업장 주임, 기계 엔지니어, 전자 엔지니어, 엔지니어링 책임자, 대외 무역 사무원 등 10 여 개 일자리가 포함됩니다. 곧 구인 광고가 효과를 보았고, 구인 서신은 절강 각지에서 부쳤다. 불과 3 개월 만에 왕리는 회사의 40% 중 고위 지도자를 교체했다. 26 명의 중고위층 지도자 중 1 1 은 회사의 새로운' 공수병' 이다. 외부 리더는 회사 중층 이상 리더의 43% 를 차지하며 회사의 원래 100% 현지인의 폐쇄된 리더십 구조를 완전히 깨뜨렸다. 20 13 년 9 월부터 20 1 10 년 6 월까지 행정부는 거의 매주 인사임면통지서를 게시하고 매주 사직이나 입사를 한다. 왕리는 인사부에 직원 입사 절차를 규범화할 것을 요구했다. 직원들에게 5 보험과 1 금을 더 사야 한다.
개혁의 반대자나 능력이 부족한 사람은 면직되고, 해고되고, 또 다른 신인이 임명된다. Cz 회사는 엄청난 변화를 겪었다. 20 13 부터 10 까지, 새로운 관리 체계 아래 부서 지도자가 모두 자리를 잡고 모두 일을 시작한다. 새로운 조직 구조는 이미 정식으로 운영에 들어갔다. 새로운 시스템은 어울리지 않는 많은 장소를 보여 주지만, 왕리는 이것이 런인 기간이라는 것을 알고 있으며, 이 시간이 지나면 전체 시스템이 정상적으로 작동할 것이다. 20 13 년 2 월 말 현재 CZ 의 새로운 관리 아키텍처 및 운영 메커니즘이 구축되어 정상적으로 운영되고 있습니다. 더 중요한 것은, 새 회사의 지도자는 이미 내부의 원래 개혁파와 단결하여 강력한 개혁 진영을 형성하였다. 회사 전체도 양성발전의 좋은 태세를 보이고 있다. 진정은 왕리와 체결한 노동계약 중 약속인 왕력이 중차회사 사장으로 정식으로 임명되기로 했다.
(5) 그물을 자르다.
CZ 는 가족 네트워크, 지역 네트워크 및 혈연 네트워크의 세 가지 주요 네트워크를 보유하고 있습니다. 왕리가 CZ 에 도착한 후, 모든 조치를 취하고 계획을 집행할 때마다 가장 먼저 마주친 것은 삼망의 방해였다. 왕리는 행동을 취하여 이 세 장의 그물을 끊기로 결정했다. 첫 번째 네트워크-홈 네트워크. 회사에는 많은 가족들이 있습니다. 상하 * * * 40 여 명의 진정의 친척과 친척이 있다. 그들은 견고하고 거대한 홈 네트워크를 형성했다. 왕리는 이 가족의 구성원을 세 가지 범주로 나누었다. 첫 번째 범주는 엘리트, 젊은, 열정, 지능이 높은 것, 예를 들면 진동명, 진단; 두 번째 범주는 실권류로, 일정한 업무 능력과 경험이 있다. 현재 회사에서 중요한 직무를 맡고 있다. 예를 들면 재무 부사장인 고천성, 구매부 사장인 마계복 등이다. 나이가 많고 학력이 낮고 지식이 노화되어 기업 발전의 수요에 적응하지 못하는 것이 특징이다. 세 번째 범주는 일반 클래스입니다. 즉, 회사에서 일반 직위를 맡고, 업무 능력과 경험의 우세는 크지 않고, 학력이 낮고, 나이가 많고, 발전 전망이 크지 않습니다. 예를 들면 행정부통계사 조운, 완제품 라이브러리 매니저 장평등 등이 있습니다.
이 가족 네트워크를 차단하기 위해 왕리와 진정은 자신의 생각을 심도 있게 이야기했다. 왕리는 진정이 첫 가족 구성원을 고교에 보내 3 ~ 4 년 동안 현대 정규교육을 받을 것을 건의하며 현대관리사상을 가진 인재가 될 것을 제안했다. 졸업 후, 당신은 앞으로 회사의 고위 후계자가 될 수 있습니다. 2 차 부양가족에 대해서는 당분간 보류할 수 있지만 인선 대체도 찾아야 한다. 일단 조건이 성숙되면, 그들이 관리직을 떠날 수 있도록 허락해야 한다. 회사는 기업감독위원회를 설립하여 그들 모두가 위원회에 가입하여 기업 각 부문의 업무, 특히 재무업무를 감독할 수 있지만, 기업의 일상적인 관리에 참여하지 않도록 할 수 있다. 세 번째 범주의 인원의 경우, 그들은 모두 등급이 낮은 직위이기 때문에 즉시 이직을 요구할 수 있다. 후임자를 쉽게 찾을 수 있으며, 떠나도 회사의 전체 업무에 아무런 영향을 미치지 않습니다. 이에 대해 진이는 매우 찬성하지만, 실제 운영에서 왕리는 전체' 절망 행동' 에 대한 평가를 받았다. 첫 번째 그물은 완전히 잘리지 않았다. 두 번째 그물은 매우 성공적이었습니다. 세 번째 그물은 자를 수 있는 만큼 잘라라. 이 세 개의 그물은 첫 번째 피해가 가장 크다. 왕리가 가장 하고 싶은 일은 진동명과 진단을 회사에 보내는 것이다. 인터넷 단절이 실패하자 왕리는 자신이 당초 가족의 힘을 과소평가했다는 것을 깨달았다.
(6) 인재를 적극 영입하다
CZ 는 인적자원 계획과 장기적 인적자원 전략을 한 번도 없었고, 진정도 회사의 인력 구조를 진지하게 고려한 적이 없다. 중층 지도자는 일반 직원에서 승진하거나 사장의 친척을 배치했고, 고위 지도자는 중층 지도자에서 승진한 것으로, 이는 중고위층의 전반적인 자질과 일반 직원들 사이에 별다른 차이가 없게 만들었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) 따라서 CZ 의 리더십 자질은 상당히 낮은 수준에 있다. 진정과 회사의 고위층은 인적자원을 자금, 기술, 설비공장보다 더 중요하게 본 적이 없다. 심지어' 인적자원' 도 아무것도 모른다. 개혁이 계속 진행됨에 따라 많은 일자리에 새로운 인적자원 수요가 생겨났고, 일부 일자리의 기존 지도자와 기술자는 이미 뚜렷한 능력 부족을 보이고 있다. 왕리는 회사가 현재 존재하고 있는 가장 큰 문제는 여전히 인적자원의 부족이며, 다른 모든 자원은 이 기초자원에 의존한다는 것을 발견했다. 토론을 거쳐 왕력과 진정은 또 한 번 인재 채용을 하기로 결정하고, 이번 2 차 인재 도입을 통해 더 많은 신인을 들여와 회사의 기존 인력 구조에 충격을 주기로 했다.
인재 구조의 단일화를 피하기 위해 왕리는 온주 현지 인재 시장에서 채용하지 않고 상하이, 항주, 소주, 선전 등 제조업 인재가 밀집된 지역에서 채용하기로 했다. Wang Li 는 CZ 를 다양한 기업으로 만들고 싶었습니다. 미국 같은 다문화 조직 모델에서 온 사람들이 CZ 의 원래 인사 구조를 완전히 깨고 가부장제 네트워크를 깨고 새로운 인사 구조와 정상적인 작업 질서를 수립했습니다. 20 14 부터 1 까지 왕력이 2 차 대규모 인재 채용을 시작했다. 20 14, 14 의 10 월 ~ 5 월 사이에 왕력의 가장 중요한 일 중 하나는 인재 채용이다.
회사의 인력 구조가 변화함에 따라 많은 업무 안배가 이전보다 눈에 띄게 개선되어, 업무 안배가 잘 되면 바로 집행할 수 있다. 신인의 도착은' 고등어효과' 를 가져왔고, 노인들은 스트레스감과 위기감이 크며, 원래의 산만하고 자유로운 업무 태도를 바꾸었다. 하지만 단기간에 이렇게 많은 간부와 기술자를 교체했기 때문에 R&D, 품질 및 생산 기계 조달 부서의 많은 업무, 특히 기술 업무가 심각하게 단절되었습니다.
(7) 개혁의 고통
20 14 부터 14 까지 CZ 의 매출은 설정된 목표보다 훨씬 낮습니다. 회사에는 위에서 아래로 모두 왕력 개혁에 대한 비판이 있다. 신임 품질 관리자인 기위평이 품질 기준에 대해 불확실하고 경험이 부족하여 1500 상자의 화물을 재작업하다. 생산과 품질 문제 외에도 인력 측에서도 두드러진 불안정성이 존재한다. 생산라인에서 근로자의 유실률이 높고 초보자가 너무 많아 생명기술에 일련의 문제가 생겼다.
이로 인해 왕리는 어색한 지경에 빠졌고, 진정은 왕리의 업무 능력에 의문을 제기했다. 한편 R&D 부문 개혁 이후 협력이 부진하고 이직률이 높기 때문에 많은 신제품의 R&D 진도가 회사의 수요를 따라잡지 못해 회사 관련 부서의 강한 불만을 불러일으켰다. 왕리는 또한 20 13 12 에서 회사의 자산 관리 제도를 수정하여 모든 직원들이 초과근무 임금을 받을 수 있도록 했다. 그러나이 조치는 부정적인 영향을 미쳤습니다. 많은 사람들이 초과근무 수당을 섞기 위해 평소 퇴근할 수 있는 일을 질질 끌면서 회사 직원의 초과근무 수당이 크게 올랐다. 이 규정이 출범한 지 불과 3 개월 만에 모든 직원의 초과근무 임금이 총 임금의 35% 에 달하면서 회사 관리 비용이 급격히 상승했다. 왕리는 압력으로 20 14 년 4 월 이 직원의 초과근무 임금을 취소했다. 이런 식으로 또 다른 부정적인 효과가 나타났습니다. 밤과 일요일에는 야근을 하지 않아 많은 신제품의 진도가 심각하게 차단되어 많은 기술 고장이 지체되어 회사의 전반적인 업무에 직접적인 영향을 미쳤다. 이 일은 진정의 마음에 그림자를 드리우고, 왕력 능력에 대해 심각하게 의심하는 그림자를 드리우고, 왕력에 반대하는 물결이 회사에서 서서히 나타났다.
(8) 인원 지진
20 14 년 4 월 회사 매출이 상승하기 시작했지만 왕력에 대한 소문과 비방이 늘고 있다. 8 월 이후 진정의 왕리에 대한 태도도 달라졌다. 그는 더 이상 왕리와 어떤 일도 이야기하지 않고 스스로 결정을 내리거나 공장장, 부서장과 직접 이야기한다. 작업 계획은 무엇입니까? 왕리는 전혀 개념이 없다. 왕력이 다시 안배를 할 때 종종 많은 오해와 농담을 불러일으킨다. 진정은 한번도 주동적으로 왕리와 이야기한 적이 없고, 왕리는 주동적으로 진정과 이야기하기로 결정했다. 진정은 음침한 얼굴로 왕리에게 말했다. "요즘 공장 관리가 혼란스러워서 곳곳에 문제가 있어요. 많은 주관들이 울면서 나를 찾아왔다. 나는 네가 채용, 고용, 제도 설계, 전체 관리에 많은 문제가 있다고 생각한다. 지금 회사의 각 방면에 많은 문제가 있으니, 당신은 사장으로서 주요 책임을 져야 합니다. " 그러나 왕리가 질문이 무엇인지 더 물었을 때, 진정은 또 우물쭈물했다. 4 월부터 몇 달 동안 두 사람은 진정한 교류를 한 번도 하지 않았다. 65438 년 2 월 3 일, 진정은 왕리씨에 대한 업무평가를 받고 왕리의 업무성적을 감정해 회사의 이윤과 생산액을 어느 정도 높였지만, R&D 부서가 심각하게 뒤처져 신제품 개발이 더디다는 문제도 있었다. 이 일은 제대로 관리할 수 없다. 회사 인원의 유동성이 너무 커서 많은 문제가 생겼다. 사장으로서 기술에 대한 지식이 많지 않고, 생산 공정과 제품에 익숙하지 않아 기술 리더십 업무를 감당할 수 없다. 회사의 각 부처는 갈등이 많아 사장으로서 조정이 없다. 이에 따라 회사는 왕력과의 노동계약을 해지하고 왕력의 사장직을 면제하기로 했다. 왕리는 20 14 14 년 2 월 4 일 온주를 떠났다. 진정이 떠난 후, CZ 사의 생산, 구매, R&D, 판매 및 품질 관리는 양호한 운영을 보였다. 천천히' 비정상기업' 에서' 정상기업' 으로 바뀌었다.
1. 왕력이 입사하기 전 중차회사의 인적자원 현황은 어떻습니까? (20 점)
2. 일반적으로 기업은 어떤 절차를 통해 조직 구조 변화를 추진해야 합니까? (20 점)
3. 왕리는 CZ 의 인적자원 개혁에서 무엇을 배웠습니까? (30 점)
4.CZ 회사 인적자원 개혁에서 왕력의 문제점은 무엇입니까? (30 점)
독서 확장: 보험을 사는 방법, 어느 것이 좋은지, 보험의 이 구덩이들을 피하는 방법을 가르쳐 준다.