경마 이론: 인적자원에 관한 이론에는 두 가지 의미가 있다. < P > 1, 구직자에게는 말을 타는 것보다 말을 선택하는 것이 더 중요하다. 즉, 선택은 능력보다 더 중요하다. 자신에게 맞는 것을 선택하고 자신에게 맞는 것을 만들다. < P > 둘째, 관리자에게 경마는 상마보다 중요하다. 즉, 내부 양성경쟁은 외부의 끊임없는 인재 채용보다 중요하다. 노새 한 마리와 말 한 마리가 무리를 지어, 전진하지 않으면 모두 어렵다. < P > 하이얼 고용 이념: < P > 기업관리는 일반적으로 임원, 재테크, 관물, 관정보 등 네 가지를 주로 관리한다. 후자의 세 가지 모두 사람이 관리하고 운영해야 하며, 사람은 행동의 주체이며, 사람의 관리는 기업 관리의 핵심이라고 할 수 있다. 따라서 현대 기업들은 항상 인적자원 개발을 매우 중요한 위치에 두고 있으며, 각 기업마다 나름대로의 고용 이념이 있다. 하이얼도 당연히 예외는 아니다. < P >' 하이얼 신문' 에서도 이 문제를 논의하기 위해 전문문을 쓴 적이 있다. 이 글은 경마를 통해 인재가 나오면 쓰지만, 쓰는 사람이 감독이 필요 없는 것은 아니라고 지적했다. (윌리엄 셰익스피어, 경마, 경마, 경마, 경마, 경마, 경마, 경마) 봉건 사회는 도덕적 힘으로 사람을 구속하는데, 예를 들면 충절, 선비는 지기로 죽고, 시장 경제는 법제력에 의지하고 있으며, 현재 법규는 아직 건전하지 않아 감독을 강화해야 한다.

시장이 바뀌고 사람도 변한다. 필요한 감독과 제한 제도는 간부들에게 진정한 관심과 사랑이다. 도덕의 힘이 약하기 때문에 간부의 건강한 성장을 그의 개인 수련에 완전히 맡길 수 없기 때문이다. 이른바 도덕적 제약이란, 자기 수양, 자질은 종종 이익 앞에서 3 피트 고개를 숙인다. < P >' 군불유' 하지만 권력의 분권화는 감독 제약의 포기와 같지 않다. 성재의 낌새가 있는 간부일수록 공헌이 뛰어난 간부일수록 중책을 맡는 간부일수록 감독을 강화해야 한다. 결론적으로, 그들이 수중에 권리와 돈이 있다면, 반드시 감독 제한 메커니즘을 세워야 한다. 장서민 헬그룹 회장은 기업 지도자의 주요 임무는 인재를 찾는 것이 아니라 인재를 배출할 수 있는 메커니즘을 구축하고 이 매커니즘을 건강하고 오래 운영할 수 있는 것으로 보고 있다. 이런 인재 메커니즘은 모든 사람에게 같은 경쟁 기회를 주고, 정적을 동태로 바꾸고, 상마를 경마로 바꾸고, 모든 사람의 잠재력을 충분히 발굴하고, 각 계층의 인재는 감독, 스트레스, 동력이 공존해야 시장의 수요에 적응할 수 있다. < P > 위의 인적 사고의 지도 하에 하이얼은 삼공 공존, 동적 전환 제도를 포함한 일련의 경마 규칙을 세웠다. 내부 감독 및 통제 만기 회전 제도 돌고래 승진 시스템; 경쟁 유도 시스템 및보다 완벽한 인센티브 메커니즘.

참고 자료: 바이두 백과 경마는 서로 맞지 않는다