여성의 임금 수준은 남성보다 약 20% 낮은 것으로 추산된다. 왜 여자들은 항상 남자보다 적게 버는가? 우리는 무엇을 할 수 있습니까?
임금 격차의 적어도 절반은' 성별 격리' 라는 현상에 기반을 두고 있다. 즉, 성별이 다른 사람들은 다른 직업과 직업 분야를 선택하는 경향이 있다. 따라서 임금 격차를 해결하기 위해서는 무엇이' 성별 격리' 의 출현을 초래했는지 진정으로 이해하는 것이 관건이다.
와튼 경영대학원의 관리학 교수인 매튜 피터빌과 몬트리올 맥길 대학의 관리학 교수인 록산나 바브리스쿠는 새로운 연구 방향을 시도했다. 이전 관련 연구는 성별 선택의 차이, 또는 구직 과정에서 고용주의 취업사고에 초점을 맞췄기 때문이다.
피터빌과 바브리스쿠는 구직자 자신이 구직 과정에서 생각하는 방식이 그들의 최종 일에 큰 영향을 미칠 수 있는지에 대한 새로운 관점을 선택했다. 그들의 연구결과는' 남성과 여성의 직업 선택이 다른가? 시장에서 구직 격리 메커니즘을 관리하다. "
피터빌은 이렇게 말합니다. "소득 격차에 대한 대부분의 논쟁은 일부 직위가 여성에게만 국한되어 있는데, 이러한 문턱의 상당 부분은 고용주의 성차별에서 비롯된다." "하지만 현재 모든 정보는 여직원이 최종적으로 선택한 직위를 바탕으로 하고 있다. 최종 직위가 노사쌍방의 양방향 선택의 결과라는 것을 알아야 한다. " 많은 여성들이 일자리를 찾기 전부터 이미 미래의 직업에 대해 자신의 견해를 가지고 있다. 이러한 관념과 관점이 그들에게 영향을 미치기 때문에 여성들이 직업을 선택할 때 소득이 낮은 직업을 체계적으로 선택하는 경우가 많습니까?
두 연구원은 1255 명의 성별이 다른 구직자가 취업시장에 진출한 데이터를 분석했다. 이 데이터의 샘플은 모두 크고 고급스러운 일년제 국제 MBA 졸업생이다. 물론 이 사람들은 절대다수의 상황을 대표할 수 없다. 그러나, "공상관리에 집중하는 학생들의 연구는 사회의 고임금과 영향력 있는 직업에서 성별 격리를 탐구하는 데 매우 가치가 있다. 전통적으로 이런 직위에 나타나는 여성은 거의 없기 때문이다."
Barbulescu 는 학기가 시작되기 전에 이 상공업 관리 프로젝트의 학생들을 대상으로 설문조사를 한 후 졸업할 때 또 한 가지 조사를 했다. 그들이 어떤 직업을 신청했는지, 어떤 직업에 합격했는지, 마지막으로 어떤 일을 받아들였는지.
여성들이 월가 같은 금융직에 지원하거나 상담직에 지원하기를 꺼리는 것으로 드러났다. 그들은 내부 재무 또는 마케팅과 같은 일반 관리직을 신청하는 것을 선호한다. 금융과 상담은 소득이 가장 높은 직업으로 잘 알려져 있다.
이 책에는 별다른 이상한 점이 없지만, 이런 현상을 설명하기 위해 연구자들은 더 깊이 탐구하기 시작했다. 이들은 구직 과정의 영향 요인을 구직자의 직위에 대한 특수한 요구 (예: 임금 또는 유연한 근무 시간), 구직자의 직위 인정, 구직자의 입사 예상 등 세 가지 범주로 나누었다.
연구원들은 이 세 가지 요인이 모두 성별 역할의 영향을 받는다고 생각한다. 바로 성역 할의 사회화가 우리의 기본적인 관점을 형성한 것이다. 예를 들면 남녀는 각자 정당한 행동을 가지고 있고, 각 업종은 각자의 기술을 가지고 있다. 예를 들어, 남녀가 직장과 가정에서 서로 다른 역할을 하는 것이 보편적인 견해라면, 월급이 얼마인지, 머리를 써야 하는지, 근무시간이 유연한지, 일과 생활의 균형을 맞출 수 있는지 등 여성의 업무 보상에 대한 요구는 남성과 다를 것이다.
일주일에 4 일 호텔에 묵고 있습니다.
19 가지 다른 유형의 직업에 대한 예상 직장/생활만족도를 자세히 관찰한 결과, 여성은 구직 신청/생활만족도가 남성의 직업보다 낮은 것을 의도적으로 피한다는 사실을 발견했다. 이것이 바로 여성들이 컨설팅 직업을 원하지 않는 이유이다. "라고 피터빌이 말했다. "이 업종의 업무 강도는 투자업계보다 그리 나쁘지 않지만, 문제는 이런 일을 한 후 일주일에 4 일 동안 호텔에 묵어야 한다는 것이다. 투항할 때, 너는 매우 열심히 일할 수 있지만, 매일 퇴근 후에도 여전히 자신의 침대에서 잘 수 있다. 더욱이 스펙이 늘어남에 따라 그렇게 오래 일할 필요가 없는 경우가 많다. "
구직에 영향을 미치는 두 번째 요인은 다른 직업에 대한 인정이 다르다는 것이다. 피터빌과 바브리스쿠는 여성들이 전통적인 관념에서 남성의 특징을 지닌 일에 대한 인식이 낮다는 것을 발견했다. 그들은 여성이 많은 업종에서 일자리를 찾는 경향이 있다. 세 번째 요인은 개인이 자신의 구직 성공 여부를 예측할 수 있다는 점이다. 자신이 기본적으로 이길 수 없다고 판단한 직업을 신청하는 데 많은 시간과 노력을 들이는 사람은 거의 없다는 것을 알아야 한다.
피터빌과 바브리스쿠는 성별이 다른 사람들이 MBA 과정을 시작할 때 같은 정도의 자신감을 가지고 있다는 것을 발견했다. 그들은 모두 투자 은행을 제외하고는 원하면 대부분의 분야에서 자신에게 맞는 직업을 찾을 수 있다고 생각한다. 피터빌은 전통적으로 남성에게 속한 일에 대한 여성의 기대가 높지 않은 것은 정상이라고 말했다. 투자은행보다 더 남성적인 일은 없다. 여성들은 종종 자신이 투자 은행에서 일자리를 찾을 수 없다고 생각하기 때문에 아무도 신청하지 않았다. "라고 그가 말했다.
Bidwell 은 여성이 투자 은행의 직업을 실제로 신청할 때 여성 구직자가 남성 구직자와 같은 기회를 얻을 수 있다는 점도 흥미롭다고 말했다.
피터빌은 "한 가지를 바꾸기가 어렵다" 고 덧붙였다. "우리의 연구결과에 따르면, 고용주가 성차별적 관점을 취하지 못하게 한다고 해서 여성이 더 좋고 고임금 일자리를 더 쉽게 얻을 수 있는 것은 아니다. 반대로, 이것은 문화적 관념을 바꾸는 문제이다. 열심히 일해야 하고 극도로 남성적인 직업이 있다면, 당신이 모집하는 대부분의 사람들은 남성이 될 것이라고 상상해 보십시오. 이렇게 되면 이러한 인식과 전통적 관념이 융합되고, 어떤 직업들은 점차 성별 특징을 띠게 된다. "
연구원들은 논문에서 "성별 차이가 구직 성공률에 영향을 미치지 않더라도 고용주에 성별 격리가 없다는 뜻은 아니다" 고 강조했다. 사실, 고용주의 결정은' 우리가 알아차릴 수 없는 곳' 에서 구직자의 행동에 영향을 미칠 것이다. 예를 들어, 본 연구의 일부 분야 (주로 금융 분야) 에서는 대규모 환경 및 최근 소송으로 인해 고용주가 더 많은 여성 직원을 채용하도록 강요했지만, 그렇다고 해서 여성 직원들이 남성 직원처럼 회사 고위층으로 승진할 수 있는 것은 아닙니다.
고용주의 행동과 직장에 대한 그들의 통제는 여성이 그들의 회사 직위를 신청할 의향이 있는지 여부에 직접적인 영향을 미친다. 예를 들어, 연구원들은 "일과 가정의 수요 사이의 갈등을 줄이면 효과적으로 줄일 수 있다" 며 "개입이 전통적인 남성이나 여성의 특징을 형성한 업무 구성과 역할 행동" 을 통해 성별 격리를 완화할 수 있다고 썼다. 하지만 이것들은 모두 하기 어렵다. 예를 들어, 연구원들이 말했듯이, "여성이 적은 근무 환경에서는 가족의 필요를 충족시키기 위해 일하는 방식을 바꾸는 스트레스가 훨씬 적다." 이것은 또한 성별 격리 자기 지속의 한 예이기도 하다.
동시에, "고용주가 고용 여부를 어떻게 결정할 것인가에 대한 공통적인 문제를 제외하고, 여성이 고임금 직위를 맡는 비율을 늘리는 열쇠는 이러한 심층적인 조직 문제를 해결하는 것이다." 연구원은 덧붙였다.
상징적인 제스처
피터빌의 말에 따르면 이 연구 논문은 처음으로 구직과 취업 중 격리 현상을 밝혀냈다. "고용주의 행동 때문이 아니라 사람들의 신청 때문이다. ".이것은 반대로 어떤 근로 여성이 더 높은 인지도를 가지고 있는지를 말해준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) "라고 말했습니다
고위 관리자, 특히 인적자원부의 매니저와 이야기를 나눈 후 피터빌은 매력적인 여성이 중요하다고 생각한다고 말했다. 여성들이 "재능이 많은 사람들이 있고, 고객이 다양해진다는 것을 알고 있기 때문에 회사 직원들의 수요도 다양해졌다" 고 말했다.
하지만 회사 팜플렛에 더 많은 여성을 추가하거나 캠퍼스 채용에서 여성 비율을 늘리는 문제는 아니다 "고 덧붙였다. "이것은 문화관념, 취업관념, 개인의 외적 행동관념의 변화이다. 내 느낌은 모두가 이 일을 말하고 있지만 단순히 더 많은 여성 직원을 유치하기 위해 관리자가 얼마나 많은 노력을 할 수 있는지 말하기 어렵다는 것이다. 이는 기본 작업 절차의 재구성, 근무 시간 재배치, 전통적인 관념의 변화, 행동 규범의 개조를 의미합니다. 이런 일들은 그렇게 쉽게 하는 것이 아니다. "
피터빌과 바브리즈쿠는 그들의 연구 표본이 너무 특수해서 연구 대상이 모두 고도의 기술, 고소득, 경쟁력 있는 MBA 졸업생이라고 인정했다. 그러나 이를 인식하는 기초 위에서, 그들은 진일보한 연구의 방향을 제시했다. 다음 연구는 저기능, 저소득 일자리, 또는 전통적으로 여성이 다수를 차지하는 분야 (예: 간호학원) 에 집중하여 현재 실험에서 나온 이론의 정확성을 검증할 수 있다. 한편 최근 일부 연구결과에 따르면' 서로 다른 사교권에서도 구직 중 성별 차이를 빚는다' 는 연구결과가 나왔기 때문에 향후 연구도 구직자들이 다양한 직업에 대해 어떻게 이해하는가라는 방향에서 시작할 수 있다. 피터빌과 바브리스쿠가 주목하는 금융 컨설팅 종합관리의 세 가지 주요 범주를 더 연구할 수 있다. 이 세 가지 범주는 여성 구직자가 가장 부족한 업종이기 때문이다.
우연히 피터빌과 또 다른 와튼 경영대학원 교수인 이슨 몰리크가 최근 MBA 졸업생에 대한 독립 조사를 실시했다. 이들의 연구결과에 따르면 투자은행과 헤지펀드에서 10 ~ 15 년 동안 일하면 총 급여가 일반 관리 업무의 2 ~ 3 배에 달합니다. 이런 임금 격차는 여성들이 투항 신청을 꺼리는 경제적 결과를 특히 두드러지게 한다. 반면에 투자은행의 업무 만족도는 다른 어떤 직업보다 낮다. 우리는 20 1 년에 이 조사를 했다. "라고 피터빌은 말했다. "이 기간은 그들에게 비극적인 시기이며, 결과에도 영향을 미칠 것이다."
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