전형적인 단계는 미래 인적자원 수요를 현실적인 인적자원 수요예측으로 전환하는 것이며, 수요예측은 인적자원 수요와 미래 인적자원 손실의 세 부분으로 구성된다. 다음 단계는 다음과 같습니다. 1. 직무 분석을 기반으로 직무 및 인력을 결정합니다. 2. 인력, 채용 공석 재고 통계, 자격 요건 충족 여부를 논의합니다. 3. 부서 관리자의 통계 결과에 대해 논의합니다. 수정된 통계적 결론 4. 통계적 결론 및 현실적인 인적 자원 필요 5. 회사의 사업 개발 계획에 따라 부서의 업무량을 결정합니다. 6. 업무량 증가에 따라 각 부서의 책임을 늘릴 필요가 있는지 결정합니다. 7. 인력 수요 8. 퇴직 통계 9. 향후 발생할 수 있는 통계 및 예측 요약 10 8. 9. 과거 데이터를 기반으로 미래 통계 결론 예측 미래 인적 자원에서 결과와 손실을 분리합니다. 11. 전반적인 인적자원 수요 예측에는 실제 인적자원 수요와 미래 인적자원 수요 및 미래 인적자원 손실이 요약되어야 합니다.

영향 요인, 외부 환경 요인: 노동 시장 변화, 정부 정책 변화, 산업 발전 변화.

내부 요인: 사업 목표의 변화, 인사 변화, 조직 변화의 형태, 최고 리더의 기업 철학.

구현 참고 사항 첫째, 실제 상황과 일치해야 하는 내부 상황과 외부 환경을 예측합니다.

둘째, 서비스 계획, 기업 발전 예측이 예측의 목적입니다.

적절한 예측 기법을 선택해야 하며 예측은 과학적이고 경제적이며 실현 가능하다고 간주되어야 합니다.

마지막으로 미래에 예측되는 인적 자원의 질과 구조가 반영되어야 합니다. 예상 결과 .

변수 예측은 비즈니스 프로세스와 관련된 일반적인 인적 자원 요구사항이자 변수입니다. 수요예측 및 인적자원과 관련된 변수로는 고객 수요 변화, 생산에 필요한 직원 수, 인건비 추세, 노동 가용성(실업), 업무 유형별, 추가 교육 요건, 업무 유형별 직원 수 등이 있습니다. , 결근 동향(추세), 정부 정책, 인건비, 근무 시간 변경, 정년 변경, ​​사회 보장, 혜택 및 보장. 명확한 조직 역량과 인력(일선 및 관리 직원 모두)이 필요한 조직의 특정 상황에 따라 위 변수에 대한 예측을 신중하게 고려해야 하며 인적 자원에 대한 의사 결정을 개선하기 위한 도구로 간주되어야 합니다. 필요합니다. 올바른 의사결정을 위해서는 미래에 대한 보다 정확하고 효과적인 예측을 보장하기 위해 가능한 한 많은 정보가 필요하기 때문입니다.

이 단락 편집 계획 방법 "현재 인력 상황은 어떻습니까? 계획 방법은 운영하기 쉽고 가장 간단한 예측 정성 분석 방법 중 하나입니다. 기업이 원본을 유지할 것이라고 가정합니다. 생산과 동일 생산 기술과 인적 자원도 상대적으로 안정적인 상태에 있을 수 있습니다. 전체 직원 수의 비율과 비율은 인적 자원 수요 예측, 계획 예측 방법, 인적 자원 계획 및 작업을 완벽하게 충족할 수 있습니다. 직원이 수행하는 작업은 계획 기간 동안 조직에서 사임, 퇴직 또는 퇴사하기 위해 직원을 동원하는 것입니다.

경험 예측 방법은 과거 경험을 기반으로 합니다. 인적자원 예측을 위한 단순 경험 예측 방법은 예측 경험 내에서 오류를 줄여 오늘날 수집된 멀티플레이어 경험의 역사적 윤곽을 유지할 수 있는 방법입니다. 따라서 승진, 강등, 해고 등의 인력을 현재 상황 계획 및 인적 자원 계획과 결합할 수 있습니다.

부서 예측 방법 재보험 예측 방법은 일반적으로 사용되는 예측 방법으로 1차 분할 후 첫 번째 단계로, 이 방법은 사업 조직, 각 생산 업무에 따른 직속 단위, 기술 및 기술 측면에서 사용됩니다. 장비 부서에서는 다양한 인재의 미래 수요를 예측하고, 이를 바탕으로 부서 전체의 균형을 예측합니다. 이 방법을 사용하려면 인사 부서 또는 전임 인사 기획자가 향후 전체 인원 수를 예측해야 합니다. 조직의 모든 종류의 인재. 부하직원은 인적자원 예측 역할을 충분히 발휘해야 한다

델파이 방법(DELPHI)

전문가 회의 예측 방법이라고도 알려진 델파이 방법은 2009년에 개발되었다. 1940년대 후반 계획 지침. 2라운드 델파이 방법은 미국 랜드사(Rand Corporation) 싱크탱크가 개발한 주관적 예측 방법으로, 1차에서는 예측 과정에서 기업별 인적자원 수요 예측 결과를 작성하도록 전문가들이 의견을 교환하고 논의할 수 없다. 2차 전문가 의견은 이것이 다음 라운드에 대한 국내 전문가들의 예측을 알려주는 포괄적이고 종합적인 결과라는 점을 우려하며 서로의 의견을 교환했다. 모든 사람이 추첨에 동의하고 전문가가 특정 문제에 대해 이런 방식으로 동의할 때까지 여러 번 반복합니다.

법률, 인적자원 계획, 미래 사업 조직 또는 가상적 설명에 기술된 요소의 변화는 가설적인 설명이므로 미래 인적 자원 수요 예측 계획과 종합적인 인적 자원 요구에 대한 분석입니다. 변화에 적응하고 환경요인에 대응할 수 있는 구매계획을 마련합니다.

이 단락 편집 정량적 예측 방법 추세 예측 방법 예측 방법은 과거 데이터를 사용하여 일정 기간 동안 인적 자원 수요에 대한 불확실한 요인의 영향을 기반으로 추세를 예측하는 것입니다. 다른 모든 요인이 변하지 않거나 동일한 크기로 변한다고 가정하면 순환 변동, 계절 변동 및 무작위 변동 요인이 종종 무시됩니다. 일반적으로 사용되는 방법은 다음과 같습니다.

(1) 산점도 분석, 추세 예측. 방법 일반적으로 직원 수, 지난 몇 년간 기업 간의 관계, 이러한 데이터의 산점도, 특정 변수 간의 관계와 기업의 경제 활동 수 및 추세에 대한 데이터를 수집하는 데 필요합니다. 미래 활동량을 예측하고 수학적 방법을 사용하여 수정하여 곡선을 매끄럽게 만들 수 있으며 곡선의 검정력 함수를 통해 모델을 예측할 수 있습니다.

(2) 모델은 직원 작업 시간과 시간 간의 변화하는 관계를 고려해야 합니다. 계산 공식은 R(T) = ATB입니다. 여기서 R(T)는 직원의 톤수이고 b입니다. 모델 매개변수입니다. 과거 데이터의 값은 직원 A와 B의 수를 계산하고 비선형 검정력 함수의 최소 제곱 피팅 곡선 모델의 통계적 예측 방법을 통해 결정됩니다.

통계적 예측 방법은 과거의 정보를 바탕으로 미래 발전 동향을 예측하기 위한 수학적 모델을 구축하는 정량적 예측 방법입니다.

(1) 추세 예측 방법, 이 방법은 직원 수의 비율, 기계 및 장비 부서의 직원 수와 부서의 비율 등 다양한 과거 통계 데이터를 연구하는 방법입니다. 관리자 여러분, 예측 기간 동안 예상되는 미래 변화의 비율을 고려하고 다양한 유형의 직원에 대한 미래 수요를 예측하는 방법은 매우 간단합니다. 이 방법은 과거 정보의 정확성과 미래의 예상 변화에 있습니다.

(2) 선형 회귀 예측 방법. 인적자원 수요를 예측할 때 기업의 인적자원 수요에 대한 시장 규모와 같은 특정 요소의 영향만 고려하고 다른 요소는 무시할 경우 두 가지 이상의 영향을 고려하면 선형 회귀 예측 방법을 사용할 수 있습니까? 두 가지 요인의 인적 자원 요구 사항보다 다중 선형 회귀 방법을 사용해야 합니다. 영향을 미치는 요인과 인적 자원 요구 사항 간의 관계가 선형이 아닌 경우 예측하려면 비선형 회귀 방법을 사용해야 합니다. p>

/gt; (3) 계량모형 예측은 먼저 근로자의 수요요인과 근로자의 수요 사이의 관계를 수학적 모형으로 표현한 후, 근로자의 수요요인에 기초하여 근로자의 수요를 예측하는 방법이다. 모델 요구의 주요 변수.

이 방법은 무엇입니까? 번거롭고 복잡하며 일반적으로 대규모 엔터프라이즈 관리 인프라만이 더 나은 곳이 될 것입니다.

볼륨 예측 방법 중 작업량 예측 방법은 먼저 이력 데이터 분석 결과를 바탕으로 단위 시간(일)당 1인당 특정 작업의 작업량(출력)을 계산한 후, 미래 생산 목표((또는 노동 목표)) 필요한 인적 자원 수를 완료하는 데 필요한 총 작업량을 계산한 다음 이전 기준을 기반으로 이 방법은 필요한 총 작업량 간의 관계를 고려합니다. 기업과 인적 자원 수 및 완료 간 할인 각 직원의 작업량을 고려하여 필요한 작업과 전체 작업량 사이의 비율은 다음과 같이 표현될 수 있습니다.

= 연도/년 연간 각 직원의 작업량에 대해 연간 필요한 직원 수행 가능

= 향후 총 시간/연도, 직원당 작업량/Agt

중요한 작업량 예측 방법을 정확하게; 총 작업량과 작업자 작업량을 예측합니다. 예측 방법이 더 편리합니다. 기업 환경에서는 노동 생산성의 증가가 상대적으로 안정적이며 예측 결과가 더 좋을 것입니다.

노동 할당량 예측 방식의 근로자는 단위 시간당 노동 할당량을 기준으로 잘 알려진 기업이며 작업량은 전체 계획 작업을 완료해야 함과 동시에 과학적이고 합리적인 노동 할당량 노동 할당 방식을 통해 기업의 인적 자원을 정확하게 예측할 수 있는 요구 사항과 사용할 수 있는 방법은 무엇입니까? 그 중 다음 공식은 N = W / Q (1 R)입니다. N은 기업의 인적자원에 대한 수요이고, W는 총 작업계획기간이며, Q는 기업이 노동할당량을 수립하기 위한 R부서 계획의 생산성 변화계수이다. R = R1 R2 R3, R1은 기업 기술 진보의 요소, R2는 노동 생산성 계수, 축적 경험, 리드의 이유, R3는 직원의 연령 및 일부 사회적 요인으로 노동 생산성 증가의 원인입니다. , 이는 노동생산성 계수의 감소로 이어진다.

이 문단을 편집할 때 예측, 인력을 고려해야 합니다. 회사의 인사 정책이 필요합니까?

기타 기업

산업 발전 동향, 안정적인 직원

인적 자원 시장 수급 상황 및 동향, 기업 두뇌 유출 동향

gt;

업계, 왜

8 직원 HR 요구 사항, HR 추세, 직업 만족도

gt; 직원 경력 개발 계획 리소스 요구 사항 예측은 매우 훌륭하며 꼭 가지고 오시길 바랍니다.