첫째, 관리 능력-인적 자원 관리자의 역량 구축에서 핵심 인력의 역량은 매우 풍부하고 적용 범위가 넓습니다. 업무 성과와 밀접한 관련이 있는 능력만이 우리의 관심의 초점이며, 인적 자원 역량 건설의 중점이다. 이러한 역량을 관리 능력이라고 합니다. Peng Jianfeng (2003) 은 관리자의 역량이 일반 역량, 전문 역량 및 전문 역량의 세 부분으로 구성되어 있다고 생각합니다. 그 중에서도 전문성은 관리자에게 관리 능력, 즉 관리 기술과 개인적 특성이다. 이 기사는 주로 인적 자원 관리자의 직업 능력을 연구합니다. 기존 연구 결과에 따라 인적 자원 관리자의 직업 능력은 주로 다음과 같은 주요 구성 요소로 구성됩니다. 1, 학습 능력. 인적자원관리는 우리나라에서 시작이 늦었고, 기존의 인적자원관리원들은 대부분 전문적인 배경이 부족했다. 이는 인적자원관리원들이 평생학습이념을 세우고, 평생학습능력을 키우고, 학습시스템을 통해 국가정책법규를 장악하고, 심리학, 경제학, 관리학, 인간관계학 등의 지식을 습득하고, 자신의 전공관리수준을 높여야 한다. 2. 혁신 능력. "혁신은 경영의 생명력이다." 그러나 전통 문화 환경의 영향으로 우리나라 일부 기업, 특히 국유기업의 인적자원 관리자는 이미 기계적으로 수동적으로 일상적인 일을 처리하는 데 익숙해졌다. 이런 상태는 오늘날 인적자원 업무의 요구를 훨씬 충족시키지 못한다. 시대의 조류는 인적자원 관리자들이 인재를 유치, 유지, 개발 및 장려하는 방면에서 끊임없이 혁신할 것을 요구한다. 3. 교육능력. 조직 경쟁력은 직원 역량의 발전에서 비롯됩니다. 인적 자원 관리자는 인재 양성에 능숙해야 한다. 직원을위한 경력 개발 채널을 설정하여 시전 재능을위한 무대 및 교육 개발 기회를 제공하고, 직원 잠재력을 최대한 활용하고, 직원 내부 열정을 동원하며, 기업 목표 달성을 촉진합니다. 4. 영향력. 인적 자원 제품 및 서비스 제공자로서 인적 자원 관리자는 영향력을 가져야 합니다. 이러한 영향력은 주로 직원과의 상호 신뢰를 구축하고 * * * 양해를 얻어 직원의' 이익 대변인' 이 되어 인적자원 관리 분야의 전문가가 되고, 전문 권위의 영향력에 힘입어 기업 개혁을 추진하고, 기업 운영 관행에서 인적자원 관리의 지지 역할을 발휘하는 데 있다. 5. 의사소통 기술. 관리 중 70% 의 실수가 모두 소통이 원활하지 못한 탓이다. 인적자원 관리자로서, 결국 인간으로서의 일이고, 소통은 필수 과목이다. 인적 자원 관리자는 구두 표현, 서면 쓰기, 연설, 듣기, 협상 기술 등 대인 커뮤니케이션 능력을 지속적으로 향상시켜야 합니다. 6. 조정 능력. 조정만이 동작의 일관성을 달성할 수 있다. 인적 자원 관리 부서는 조직의 다른 모든 부서와 밀접한 관계를 맺고 있으며, 인적 자원 관리자는 다른 부서의 관리자가 인적 자원 관리 업무를 잘 수행할 수 있도록 조율 능력이 있어야 합니다. 동시에, 인적자원 부문의 내부 관계를 잘 조율하여 인적자원 부서를 전투팀으로 만들어야 한다. 7. 정보 능력. 정보는 인적 자원 관리에 매우 중요합니다. 인적 자원 채용, 성과 평가, 급여 관리 등 정부 인사법 정책, 인재 시장, 업계 동향, 고객 태도, 직원 만족도 등 다양한 정보가 필요합니다. 정확하고 풍부한 정보를 보유하고 신중하게 분석해야 정확한 인적 자원 관리 결정을 내릴 수 있다. 따라서 인적 자원 관리자는 강한 정보 의식을 키우고 정보 인식 능력을 높여야 한다. 8. 위기 처리 능력. 돌발 사건에 대처하는 것은 인적자원 관리의 새로운 과제로, 기업 우수 인재의 갑작스러운 이직, 생산경영 중 돌발 사건, 긴장된 노사 관계 등 많은 내용을 담고 있다. 일련의 위기는 종종 기업에 막대한 손실을 초래한다. 따라서 인적 자원 관리자는 위기 관리 인식 및 관리 능력을 갖추고 완벽한 인적 자원 위기 관리 시스템, 특히 위기 경보 시스템을 구축하여 사전 예방 조치를 달성해야 합니다. 둘째, 인적 자원 관리자의 역량 구축을위한 몇 가지 조치 "사람" (역량의 주요 주도자) 과 "객관적 환경" (역량 개발 및 실현 중개) 은 역량 구축의 두 가지 기본 차원을 구성합니다. 인적 자원 관리자의 역량 구축은 조직 환경의 지원뿐만 아니라 인적 자원 관리자 자체의 노력 수준에도 달려 있습니다. 1. 지도자는 인적자원 관리자의 역량 건설을 충분히 중시한다. 오늘날 인적 자원 관리는 높은 지위를 부여받았지만, 사실 인적 자원 관리자의 조직 내 지위는 미묘하다. 일부 조직 지도자들은 인적자원 관리자의 잠재력 개발에 신경을 쓰지 않아 인적자원 관리자의 역량 구축 환경이 부족해지고 있다. 리더로서 인적자원 관리자 역량 건설이 조직 인적자원 관리에 대한 기초적이고 결정적인 의미를 충분히 인식하고 인적자원 관리자 역량 건설을 조직 전체 인적자원 능력 개발의 전제와 중요한 돌파구로 삼아야 한다. 인적 자원 관리자 역량 평가 시스템 구축 관리자 역량 확인은 관리자 역량 교육의 기초와 근거를 기반으로 합니다. 관리 역량 평가와 교육의 효과적인 연계는 관리자 역량의 부족을 인식하고 보다 구체적인 교육 프로그램을 개발하는 데 도움이 됩니다. 조직은 기존 직원의 역량을 정확하게 평가하기 위해 엔터프라이즈 HR 관리자의 역량 모델을 구축해야 합니다. 이는 HR 관리자 역량 구축의 핵심 부분입니다. 3. 인적 자원 관리자 교육을 강화하십시오. 사람의 능력은 끊임없는 교육과 훈련을 통해 향상될 수 있다. 세계 유명 기업들은 모두 인적자원 관리자의 능력 배양을 매우 중시한다. GE (General Electrical) 는 초급 인적 자원 인력을 위한 회전 교육을 제공하여 처음 몇 년 동안 다양한 업무를 경험할 수 있도록 합니다. General Electric 은 고급 인적 자원 리더십 잠재력을 가진 인재를 채용하기 위한 것입니다. 관리능력 훈련은 교대 훈련 외에도 정규 탈산 교육, 중점 프로그램 참여, 전문가 독립지도 등을 포함한다. 4. 인적 자원 관리자는 열심히 공부해서 자기 초월 능력의 성장 원리를 실현해야 한다. 한 사람이 업무업무에 대한 지식을 많이 축적할수록 능력이 강해진다는 것을 설명한다. 광범위하게 사용 및 마이그레이션할 수 있는 이러한 지식과 기술은 역량으로 변환되어 개인 역량의 기초를 형성할 수 있습니다. 개인의 지식과 기술은 외부 환경으로부터 흡수되는 반면, 다른 한편으로는 주로' 중학교' 의 자기 총결산에서 비롯된다. 인적자원 관리자는 개인 발전 계획을 잘 세우고 개인의 구체적인 상황에 따라 효과적이고 목표적인 학습을 해야 한다. 지식의 가치는 행동의 결과를 통해서만 드러날 수 있고, 지식은 능력으로 전환해야만 현실의 주도적 힘이 될 수 있다. 인적 자원 관리자는 인적 자원 관리 실무에서 지식과 기술을 넓히고, 지식 수출의 욕망을 자극하고, 지식을 능력으로 바꾸고, 혁신을 향상시키고, 실제 문제를 해결할 수 있는 능력을 향상시키고, 지식, 능력, 자질이 전면적으로 발전하는 품질관을 확립하기 위해 노력해야 한다.