정식적인 답변에 앞서, 연초 인터넷에 떠도는 인기 기사를 먼저 살펴보자.

최근 인터넷에는 위기에 직면한 기업의 현황과 문제점을 보여주는 '운남성 기업 CEO가 HRD를 꾸짖는 이메일'이라는 인기 기사가 돌고 있다. 전염병 동안의 압력.

HRD는 매우 전문적인 인적 자원 분석 보고서를 제출했지만 건설적인 제안을 제시하지 않았습니다. 일상적이고 단계별 작업으로는 회사의 현재 딜레마를 해결할 수 없습니다...

CEO 회사의 현재 상황은 매우 걱정스럽습니다. 이 전문적인 보고서를 받은 후에도 건설적인 제안은 제시되지 않았습니다. HRD를 감정적으로 비난하는 것 외에도 HRD를 통합하여 심층적인 연구를 수행하고 해결책을 함께 논의하지 않았습니다.

HRD가 CEO에게 보낸 답변에 담긴 '감정'은 여전히 ​​그대로다. 기사 전체에는 HRD의 불만, 이사회와 사업부서가 스스로를 신뢰하지 못한다는 불만이 가득하다. CEO는 남 탓만 할 것이다.

전염병이 없었다면 회사에 위기가 닥치지 않았을 것이고, 아마도 위의 장면은 일어나지 않았을 것입니다. 그러나 일단 어려움에 직면하면 모든 사람들에게 "아무것도 지나가지 않습니다". HRD를 비롯한 기업, CEO를 비롯한 다양한 기업!

HR은 비즈니스 관점에서 그 자체의 가치를 검토해야 합니다

CEO는 또한 기업의 인적 자원 관리에 있어 오랫동안 지속되어 온 많은 단점을 지적했고, 아마도 그것이 마침내 필요해졌을 것입니다. 시간.

HR은 비즈니스 관점에서 자체 가치를 검토해야 합니다.

많은 HR들이 급여체계 구축, 성과평가, 자격체계 구축 등 경영기법에 집착하고, 심지어 내부적으로는 상사가 자신만큼 전문적이지 않다고 불평하기도 한다.

그러나 사업의 본질은 이익이고 기업 발전의 핵심 목적은 사업 발전입니다!

아래 사진을 보세요. 어떤 HR 유형을 원하시나요?

HRB에게 꼭 줄 것이라는 데에는 의심의 여지가 없습니다!

인재 시장에는 거래형 인재가 많지만, 기업이 원하는 것은 진정으로 운영과 회사 사업 발전을 도모할 수 있는 인재입니다!

이제 HR은 어떻게 스스로를 도와야 할까요?

1. HR에는 '보스 마인드'가 있어야 합니다

HR의 길에서 다양한 전공에서 새로운 사람들이 유입되는 것을 보아왔고, 수많은 사람들이 그만두는 것을 목격했습니다. 기업 내에서 목소리와 지위를 갖고 있는 인사담당자들이 변화의 선구자입니다.

시장 경쟁은 점점 더 치열해지고, 변화는 일상이 될 것입니다. HR로서 우리는 비즈니스 팀과 협력하여 변화의 주요 원동력이 되도록 노력해야 합니다.

이를 위해서는 인사팀 자체가 비즈니스를 이해해야 하고, HR 관리자는 '보스 마인드'를 갖춰 더 이상 백엔드 지원 부서로 자리매김하지 않고, 그런 사람들과 마주해야 한다. 조직의 필요에 따라 조정 및 대응할 수 있는 유연한 기술적 수단을 보유해야 합니다.

2. 일상적인 업무를 "제거"하는 방법을 배우세요

매일 이러한 일상적인 업무에서 벗어날 수는 없지만 더 높은 수준의 목표와 계획을 갖도록 격려합니다. , 마치 이러한 일상적인 작업이 하나님이 HR에 보낸 장애물인 것처럼? 이는 많은 HR에게 혼란스러운 일입니다.

많은 훌륭한 HR 관리자들이 거래 업무가 매우 중요하지만 이를 없애려면 기술과 팀 관리를 사용하는 방법을 배워야 한다고 말했습니다.

인사 관리자가 늘 거래와 행정 업무에만 매달린다면 그는 그저 수준 높은 재주꾼일 뿐이다. 거래 업무를 없애는 것은 이러한 업무를 포기하는 것이 아니라 비즈니스 관리에 침투하는 것을 의미합니다. 그렇다면 HR은 이 과정에서 무엇을 할까요? 비즈니스를 이해하는 HR이 되는 법을 배워보세요! ! !

3. 비즈니스를 이해하는 HR이 되십시오

HR은 자신의 전문 기술에 집중하는 것 외에도 회사의 운영 조건에 대한 심층적인 이해가 필요합니다.

산업 사슬과 가치 사슬을 청산합니다;

산업 사슬: 회사가 업스트림, 미드스트림 또는 다운스트림에 있습니까? 전체 산업 체인에서 다양한 비즈니스 모델은 무엇입니까? 주요 차이점은 무엇입니까? 가장 큰 가격결정력을 갖고 있는 기업은 어디인가? 회사와 고객의 관계가 매우 끈끈합니까?

가치사슬: 회사는 어떻게 돈을 버는가? 제품 또는 서비스? 누구의 돈을 벌고 있습니까? 기존 판매를 확보하고 경쟁하기 위한 것입니까, 아니면 새로운 수요를 창출하기 위한 것입니까? 판매하는 방법? 제품 생산부터 최종 소비까지, 그 사이에는 얼마나 많은 연결고리가 있나요? 중간 단계를 최소화할 수 있는 방법이 있나요?

당신이 비즈니스를 이해하는 HR인지 어떻게 판단할 수 있나요?

HR이 비즈니스를 이해하고 비즈니스의 강력한 파트너가 될 수 있는지 판단하는 주요 기준은 두 가지입니다.

첫 번째는 HR이 사업부서장들과 깊이 있게 소통할 수 있는지 살펴보는 것입니다.

HR을 언급하지 않고 사업상 상사, 회사 CEO와 함께 2시간 동안 앉아서 차를 마실 수 있을까요? 사업.

두 번째는 비용보다는 효율성에 초점을 맞추는 것입니다.

비즈니스에 정통한 HR로 성장하는 방법은 무엇입니까?

비즈니스를 아는 HR은 하드파워와 소프트파워가 있어야 하고, 두 손으로 강해져야 한다.

1. 하드 파워: HRD가 전체 모듈 구축을 수행하고 구축 과정에서 발생하는 다양한 문제를 수행합니다.

2. 소프트 파워: 전문적인 모듈 구축에 대한 이해와 더불어 자신만의 프로젝트를 수행할 수 있습니다. 회사의 비즈니스 수준에서 고려됩니까? 사업부에서 이를 받아들일까요? 이를 회사 내에서 구현할 수 있으려면 HR 리더에게 '소프트 파워'가 필요합니다.

소프트파워는 단지 높은 감성 지능과 일을 처리하는 능력을 의미하는 것이 아닙니다. 대신 HR 부서는 완전히 '제품 부서'로 간주됩니다. 생산된 '제품'은 상사가 좋아하고, 사업부에서 받아들이고, 직원들이 만족하는 진정한 비즈니스 중심의 전략 기반 HR입니다.