노동계약법 제 59 조에 따르면 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.
고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
둘째, 직원 복지 어떤 직원 복지가 기업 인적 자원 보상 관리 시스템의 중요한 부분이며, 기업 또는 기타 조직이 복지 형태로 사원에게 제공하는 보상입니까?
복리후생의 내용에 따라 다음과 같이 나눌 수 있습니다.
(1) 법정복지: 정부는 사회연금보험, 사회실업보험, 사회의료보험, 산업재해보험, 출산보험 등 기업이 제공하는 것을 입법을 통해 요구하고 있다.
(2) 기업복지: 고용주가 인재를 유치하거나 직원을 안정시키기 위해 사원에 대해 취하는 복지 조치. 예를 들면 업무식, 작업복, 단체보험 등이 있습니다.
기업 복지는 수혜범위에 따라 다릅니다.
(1) 전원 혜택: 모든 사원이 받을 수 있는 혜택 (예: 근무식, 명절 선물, 건강검진, 유급 연가, 보상 선물 등).
(2) 특수 집단에 대한 복지: 기업에 특별한 기여를 하는 기술 전문가, 관리 전문가 등 기업의 핵심 인력인 특수 집단이 받을 수 있는 복지를 말합니다. 특수단체의 복지는 주택, 자동차 등의 항목을 포함한다.
셋. 고용인 기관이 체결한 노무계약은 노무의 형태로 사회에 제공하는 민사서비스계약을 가리키며, 쌍방이 평등협상을 기초로 어떤 노무와 노무성과에 대해 합의한 합의이다.
일반적으로 단위 간, 시민 간, 시민 간의 독립 경제 실체이다.
노동 계약은 노동 계약이 아니다. 법률 적용의 관점에서 노동계약은 계약법, 민법통칙 등 민사법의 조정을 적용하고 노동계약은 노동법 및 관련 행정법규의 조정을 적용한다. 업무의 성격상 직장이 자신과 노동계약을 체결해야 하는 것도 허용되지만, 반드시 계약 내용을 자세히 읽어서 자신의 권익이 침해되지 않도록 해야 한다.