성과 평가, 인사 평가, 성과 평가, 직원 평가 등이라고도 합니다. , 감독자 또는 관계자의 직원 업무에 대한 체계적인 평가를 나타냅니다. Dell 은 성과 평가를 직원의 성과를 측정, 평가 및 영향을 미치는 공식 시스템으로 정의함으로써 직원 업무의 효율성과 향후 업무에 대한 잠재력을 밝혀 직원 자체, 조직 및 사회에 도움이 됩니다. 대부분의 기업에서 직원의 성과를 효과적으로 평가할 수 있다면 직원 개인의 회사에 대한 기여도 또는 부족함뿐만 아니라 인적 자원 관리에 대한 결정적인 평가 데이터를 전체적으로 제공해야 합니다. 좋은 성과 평가 시스템을 구축하려면 조직은 다음을 수행해야 합니다.
1, 조직의 경력 목표와 인적 자원 관리에 대한 요구 사항을 설정합니다.
2. 업무 분석을 수행하고, 각 업무의 책임과 책임을 결정하고, 이를 바탕으로 적절한 성과 평가 기준을 설정합니다.
3. 적절한 유효 성과 평가 방법을 선택하여 사원의 성과 및 성과를 평가합니다.
4. 평가 전에 업무 결과에 대한 직원들의 기대를 전달합니다.
업무 성과와 관련된 피드백 메커니즘을 수립하십시오.
6. PAS (유효 성과 평가 시스템) 가 정해진 목표 달성의 유효성을 평가하고 이를 바탕으로 PAS 를 필요에 따라 개정합니다.
성과 평가의 중요성
거의 모든 현대 기업은 조직의 생산성을 높이는 방법, 특히 외부 경쟁이 치열해지고 내부 생산성 증가가 둔화되는 경우를 고려하고 있습니다. 일반적으로 현대 기업의 생산성은 기술과 자본뿐만 아니라 인적자원에도 달려 있지만, 많은 기업들은 종종 앞의 두 가지에 초점을 맞추고 인적자원은 소홀히 한다. 우리는 성과 평가가 공식적이든 비공식적이든 중요한 인적 자원 관리 도구라는 것을 알아야 한다. 직원 이동, 승진, 임금 인상과 관련된 중대한 결정은 정확한 평가 결과를 근거로 해야 한다. 일반적으로 성과 평가의 중요성은 주로 세 가지 측면에 나타난다.
(1) 한 조직의 생산성과 경쟁력에 영향을 미치는 것이 중요합니다. 업무 성과는 다음 세 가지 측면에서 측정할 수 있다.
1, 작업 결과.
2. 직장에서의 행동.
3. 일하는 태도.
(b) 인사 결정의 지표로서
성과 평가는 승진 및 해고, 근무이동, 임금 인상, 임금 인하 등 인사 의사 결정에 중요한 참조 지표입니다. , 이것들은 모두 성과 평가를 포함합니다. 예를 들어, 한 생물제약회사는 생물공학 연구 방면의 유학 박사를 모 제품 부문의 매니저 (회사 제품 지배제 실시) 로 초빙해 이 제품의 판매 실적이 향상되지 않았을뿐만 아니라 심각한 하락의 조짐을 보이고 있다. 이 사장은 생의학 지식에 익숙하지만 제품 운영의 다른 방면에 대한 경험이 부족하고 성격도 부서 직원 관계를 잘 처리하지 못해 관리가 부실하고 효율성이 떨어지는 것으로 나타났다. 인사부는 그를 회사의 제품 R&D 센터로 옮기기로 결정했고, 곧 이 박사는 새 직무에서 우수한 성적을 거두었다. 마찬가지로 승진 급료 인하 전에 성과 평가를 하지 않으면 선발기준을 잃게 된다. (3) 일반적으로 평가 및 직원 개발 지원이라는 두 가지 주요 목표에 사용됩니다. 이는 직원 관리의 중요한 측면입니다. 1, 평가에는 다음이 포함됩니다.
(1) 성능 측정. 성과 수준은 조직에 대한 개인의 공헌을 반영하며 임면 승진 등 인사 결정의 근거를 제공한다.
(2) 배상. 업무 실적 평가에 따르면 임금과 상여금의 양을 결정하고 그들이 지불한 노동에 대해 합리적이고 동등한 보상을 할 수 있다.
(3) 인센티브 메커니즘. 이것은 효과적인 평가 시스템의 동반자이다. 평가가 합리적이고 상벌이 분명하다면 당연히 인센티브가 있을 것이다. 2, 직원 개발을 돕는 측면은 다음과 같습니다.
(1) 직원 자체 관리 강화. 성과 평가는 직원에 대한 명확한 업무 요구 사항을 강화하고, 직원들에게 책임감을 부여하고, 자신이 무엇을 해야 기대를 더 잘 충족시킬 수 있는지 알기 때문이다.
(2) 직원의 잠재력을 발굴하다. 직원의 잠재력을 평가하고 발굴함으로써, 그들을 더 도전적이거나 가능성이 높은 일자리로 옮길 수 있으며, 예상치 못한 업무 성과를 거둘 수 있다.
(3) 직원과 상급자 간의 더 나은 의사 소통을 실현하십시오. 성과 평가는 상급자가 하급자의 생각을 더 잘 이해할 수 있도록 하급자와 하급자가 자신의 업무에 대한 기대를 더 잘 이해할 수 있는 기회를 제공한다. 이런 소통 과정은 상급자와 하급자에게 ... >> 를 제시할 수 있다
질문 2: 성과급은 어떻게 계산합니까? 각 장치의 알고리즘은 다릅니다.
기업 성과 평가 방법은 많지만 선진적인 평가 방법은
첫째, 표준화되고 절차적인 특성을 반영합니다.
두 번째는 평가 효과를 중시하고 전통적인 평가를 위한 평가, 장려를 위한 평가의 틀을 깨는 것이다.
성과급 분배는' 노동에 따른 분배, 효율성 우선, 형평성' 원칙을 고수하고, 엄격한 절차를 거쳐 감독을 강화해야 한다.
질문 3: 성과 보너스란 무엇입니까? 성과 상여금은 직원의 성과 평가 결과에 따른 일회성 포상이다. 보상 방식은 성과급 조정과 약간 비슷하지만 성과가 좋지 않은 사람에게는 벌금을 부과하지 않는다.
특히 성과 보너스는 직원의 성과와 직결되며, 물론 직원들이 더 많은 성과를 창출하고 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상)
성과상여금을 계산할 때 기업의 이익에 따라 기수를 결정하고 시장 환경을 종합적으로 고려하여 경쟁력을 확보해야 한다. 동시에, 직원의 성과 계수를 평가할 때, 직원의 직무 가치, 역량, 행동 성과 등을 포함한 종합적인 평가가 필요하며, 평가자의 주관 요인을 섞어서 내부 공평을 달성할 수 없다.
너를 도울 수 있기를 바란다!
질문 4: 성과 임금의 성과 계수는 어떻게 계산합니까? 성과급은 성과임금 인상, 상여금 임금 또는 평가와 연결된 임금이라고도 하며 노동제도, 인사제도, 임금제도와 밀접하게 결합된 임금제도다.
첫째, 성과급 계산 방법
1, 월별 성과급 계산 방법
매월 개인의 월별 기준 임금에서 개인 성과 임금의 기준 금액으로 n% 를 추출하고, 성과 임금 금액은 실제 효과를 기준으로 계산됩니다.
계산 공식은 다음과 같습니다.
개인 성과급 = 이번 달 성과급 기준 금액 *n%* 부서 계수 * 개인 평가 등급 계수.
2, 연간 성과 보너스 계산 방법:
계산 공식은 다음과 같습니다.
연말 상여 = (계수 * 연속 근무 개월 수 * 기본급)/12* 점수 퍼센트.
① 계수는 연간 이익 보고서에 따라 회사 관리위원회가 결정한다.
(2) 회사에서 근무하는 불만족 1 년 자, 연말 상여금 평가는 연속 근무 개월 수로 계산할 수 있습니다.
둘째, 개인 성과 점수 계산
직원의 업무 성과를 서로 비교하기 위해 상벌을 효과적으로 실시하기 위해 성과 점수 계산 방법을 사용하여 직원의 개인 업무 성과 완료를 평가하는 경우가 많습니다.
개인 성과 점수는 다음과 같이 계산됩니다.
개인 성과 점수 = σ (KPI 성과 점수 × KPI 가중치) ×KPI 총 가중치+σ (작업 목표 완료 점수 × 가중치) × 총 작업 목표 가중치.
질문 5: 성과급은 어떻게 계산됩니까? 성과급월 지급은 1, 임원, 근로자 (직무 성과급기준-인센티브성과급)/12 2, 기타 전문 기술자, 멘토 (반비 계산법 교사) (직무 성과급기준 C 과학연구 성과) 로 계산됩니다. 6 3, 전임교사 수당 임금/12+ 수업료 /6 여기서 주목해야 할 것은 전임 교사의 표준 수업은 z 이고, 1 년 수업량이 추가 z 인 경우 추가 z 는 추가 세션 단가로 계산됩니다. 구체적인 계산 방법: A 선생님의 상반기 수업이 X 이고 하반기 수업이 Y 라면 완성해야 할 수업은 Z 입니다. 상반기의 월성과급은 다음과 같습니다. X 질문 6: 성과급은 어떻게 계산합니까? 순수 수학 문제. 7 명의 총 성과 계수는 6.5 이고, 각 계수 지점의 성과 금액은 5000/6.5=769.2 이므로 1.0 계수를 가진 사람은 70 원을 받지 못하고 0.5 계수를 가진 사람은 전자의 절반이다.
질문 7: 성과급은 무엇을 의미합니까? 일반 임금의 절반은 성과급이고, 지도자는 매달 점수를 매긴다. 예를 들어 월급은 2000 원, 1000 원은 기본급이고, 1000 원은 성과급이다. 만약 1 점이 보본이라면, 이번 달에 너는 2000 원을 받을 것이다. 예를 들어 이번 달, 당신의 월급은 1.2 원+1.200 원 = 2200 원입니다.
질문 8: 성과는 어떻게 계산됩니까? "직원 임금 = 기본임금+일자리 임금 × 회사 계수 × 부서 계수 × 개인 성과 계수" 입니다. 성과를 계산하는 이 공식은 많은 회사의 성과급 계산 방안에 자주 나타나는데, 이 계산 방법이 충분히 과학적이고 합리적입니까? 다음은 간단히 분석해 보겠습니다.
1, 공식 설계 분석. Formula 전반부의 기본급은 사원의 심리보건에 영향을 주지만, 특정 업무에서 사원의 행동에 직접적인 영향을 미치지는 않습니다. 특정 직무에서의 직원 행동은 성과 관리 지표의 영향을 받으며, 성과 임금은 성과 관리 지표가 나타내는 방향으로 직원들의 노력을 강화하는 것입니다. 후반부는 직무 성과급이다. 공식적으로는 직무에 따라 성과급을 다르게 정하고 성과계수를 곱하는 것이다. 이 성과 계수는 지점의 성과 계수, 부서의 성과 계수, 직원 개인의 성과 계수 등 세 가지 요소를 종합적으로 고려하여 처리에 곱셈 방법을 사용합니다.
2. 성능 계수의 다른 설계 방법 비교
1). 하반기 일자리 성과임금 계산 방법으로 볼 때 이런 곱셈은 확대효과를 가져오고 직원들에게 불공평하다. 예를 들어, 시장의 일부 요인으로 인해 지점의 모든 부서에 있는 모든 직원의 성과가 정격 작업 목표의 90% 로 감소한 경우 해당 부서 및 전체 지점의 성과가 정격 작업 목표의 90% 로 감소했다고 가정해 보겠습니다. 그렇다면 이런 성과 변화가 직원들에게 미치는 영향은 동시에 성과임금을 90% 로 낮추는 것이다. 그러나 지속적인 곱셈으로 인해 감소폭이 부당하게 크게 확대되어 72.9% 에 달했다. 공평한 원칙에 따라 성과급은 직원의 개인 성과의 변화에 크게 비례하도록 설계해야 공평한 것으로 간주되기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 그러나 방금 거론한 예는 너무 이상화되었다. 실제 작업에서 각 부서의 성과 증감 수준은 다르다. 어떤 부서가 목표를 초과 달성하고, 어떤 부서는 방금 완성하였고, 어떤 부서는 정격목표를 완성하지 못했고, 분배 상황은 기존의 성과별 분배와는 다르다 (전형적인 방법 모델, 예를 들면 무차별 성과급제, 임금제 등). 전자는 모든 사람이 노를 젓고, 배가 다릿목까지 자연스럽게 직설적인 팀 효과를 가져올 것이며, 모두가 한마음 한뜻으로 소강 () 으로 달려가고, 후자는 각자 그 길을 걷게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 배명언)
2) 가중 방법. 성과급 계산이 개인의 성과 완성과 완전히 연계되지 않고 다양한 요소를 종합적으로 고려하면 기업, 부서, 직원의 이익을 통일하는 가중 방법을 통해 이를 달성할 수 있지만 여전히 직원의 개인 성과에 기반을 두고 있다. 기업 (또는 지사, 사업부) 성과 계수, 부서 성과 계수, 개인 성과 계수의 가중치 비율은 각각 1: 2: 7 또는 2: 2: 6 입니다. 권리가 어떻게 구별되는지는 각 측이 구체적인 성과에 얼마나 큰 기여를 했는지에 달려 있다. 전적으로 구속에서 인위적으로 강제적인 성과 묶음을 취하는 것은 공평하지 않다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) 실제 상황에 따라 서로 다른 성과 계수의 가중치를 합리적으로 설정할 수 있는 경우 급여가 직원의 지불과 완전히 일치하지는 않지만 직원 개인의 관점에서 공평하지만 ("공평한 원칙" 의 정신에 부합함), 연속 곱셈으로 성과 계수를 계산하는 것은 그렇지 않습니다. 곱법이 가중치법에 비해 확대 효과가 있기 때문에 직원 개인의 관점에서는 공정하지 않기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과명언)
요약하자면, 성능 계수 계산에서 곱셈법은 비교적 급진적이며 실시에 위험이 있다. 일반적으로 팀 구성원의 실력이 비교적 일반적이며 팀 구성원이 발전 잠재력을 가지고 있는 경우에만 적용됩니다. 이 경우 팀 구성원 간에 긍정적인 상호 작용과 상호 지원이 이루어지므로 이전 관리 환경 조건에서 개인이 달성할 수 있는 성과를 더욱 향상시키고 성과 보상을 통해 강화됩니다. 가중치법은 비교적 온화하며, 응용에서 인력의 자질에 대한 특별한 요구는 없다. 관리학에서 잘 알려진 공평원칙으로 볼 때, 공평원칙은 직원의 개인 투입과 다른 사람의 투입과 산출되는 사회의 비교를 바탕으로 하기 때문에 곱셈은 이론의 정신에서 벗어나 개인의 관점에서 공평한 관련 요구에 부합하지 않으며, 가중치법은 공평한 원칙의 관련 요구에 더 부합한다.
질문 9: 공공 기관은 어떻게 성과급을 계산합니까? 성과급 = 기본 성과+보상 성과
기본 성과는 성과임금의 70%, 장려성과는 30% 를 차지한다.
직원 개인 기본 성과 월 기준액은 관리직 1740, 사무원 1620 등과 같은 기준이 있습니다. 각기 다른 등급에는 관리직, 기술직명, 백오피스에 대한 자체 기준이 있다.
사원 개인 보상 성과에 대한 월 기준 금액은 개인 기본 성과에 대한 기준 금액을 7 x 3 으로 나눈 것입니다 (예: 1740 을 7 x 3=746 으로 나눈 값).
단위 매년 재정국에서 승인한 성과임금 합계 = 연간 모든 사원 기본 성과 및 포상 성과 = (모든 사원 기본 성과 기준 금액 합계+모든 사원 포상 성과 기준 금액 합계) * 12 월.
배포:
1, 기본 성과 직접 임금, 기타 보조금 취소.
2. 보상 실적: 단위는 자신의 실제 상황에 따라 분배 방안 (어떻게 나눠야 하는지, 얼마나 자주 보내야 하는지) 을 정해야 하며, 그에 상응하는 직원 심사 방법이 있어야 한다.
오해:
예를 들어 모든 사무원에 대한 기준은 746/ 월이지만, 모든 사람이 한 달에 실제로 746 을 주는 것은 아니다. 심사, 출석, 일의 좋고 나쁨 등이 있기 때문이다. 그리고 비표준 금액을 받을 수 있다는 것은 장려적인 실적이다.
우리 직장에는 자체 방안이 있으니, 필요할 때 참고할 수 있다.