중국 그룹 기업의 발전과 함께 복잡하고 다양한 글로벌 경쟁 환경의 추진으로 인적자원 관리를 전략적 차원으로 끌어올려 그룹 기업의 절실한 관리 수요가 되고 있다. 역설적이게도, EHR 의 그룹 적용은 전자 기초 업무 등 로우엔드 애플리케이션 분야에만 머물러 있으며, 수요와 응용능력의 격차는 전환기 중국그룹 인적자원 관리의 난감함을 부각시키고 있다. 사용자를 가능한 한 빨리 성숙으로 안내하는 방법은 무엇입니까? 진정한 전략적 인적 자원 관리를 어떻게 실현할 수 있습니까? 올바른 선택과 성공적인 구현을 어떻게 실현할 수 있습니까? 이것들은 모두 우리의 관심과 사고를 받을 만한 문제들이다.
첫째, 그룹 기업의 인적 자원 관리에 존재하는 주요 문제
전반적으로 국내 대형그룹 기업의 인적자원 관리와 기업 발전의 요구는 아직 일정한 차이가 있으며, 더 개선과 개선이 필요한 곳도 많다.
1. 인적 자원 관리 기반이 견고하지 않고, 인적 자원 데이터가 분산되고, 효과적인 통합이 부족하여 인적 자원 의사 결정의 요구를 충족시킬 수 없습니다.
그룹 기업 통제에서 그룹 본부와 분자회사는 기본적으로 인적자원 관리에 분산되어 있고, 인적자원 데이터가 분산되어 있고, 효과적인 통합이 부족하여 인적자원의 전체 구성을 지원할 수 없어 인적자원 의사결정이 어려워졌다. 그룹 본부는 인적 자원의 전반적인 상황을 적시에 정확하게 파악할 수 없어 그룹 전체에서 인적 자원의 전략 계획을 효과적으로 진행할 수 없다.
2. 그룹 통제 능력이 비교적 약하며, 각자 싸우는 경우도 있어 약간의 허점과 갈등을 초래하고 있다.
전반적으로 그룹 본부는 역량 모델, 직무 시스템, 급여 시스템, 성과 시스템, 교육 시스템 등과 같은 효과적인 전략적 인적 자원 관리 시스템을 구축하거나 형성하지 않았습니다. 산하기업은 자신의 사고방식에 따라 관리하고, 관리 수준이 다르고, 수평 소통이 적고, 관리 수준이 부적절하여 발생하는 각종 갈등과 관리 허점이 있다.
3. 그룹 기업은 인적 자원의 전반적인 장점을 발휘하기 어렵고, 인재 낭비 현상이 심각하여 인적 자원의 전반적인 최적 배치를 실현할 수 없다.
그룹 소속 기업들 사이에는 종종 정보가 서로 통하지 않고, 기업간 인재 유동 장벽이 강하며, 인적자원 본위주의가 비교적 심각하다. 어떤 기업은 어떤 전문 인재가 부족하고, 어떤 기업은 인재가 과잉될 수도 있다. 정보 교류가 원활하지 않아 인재 흐름이 어려워 기업 간에 인재 흐름을 진행할 수 없어 인적 자원의 전반적인 최적화를 실현하기 어렵다. 또 인재 채용, 인력 교육, 인력 심사 등에서 규모 경제를 실현하기 어려운 경우가 많다.
4. 인적자원 관리가 비효율적이고 인건비가 높다.
효과적인 인적 자원 관리 정보 시스템 보조 관리가 없기 때문에 월별 임금, 복지, 보험 회계는 많은 인건비를 소모합니다. 직원 관리 분야에서는 많은 사무비용을 소비하고 인적 자원 관리 비용을 높은 수준으로 유지해야 하므로 일련의 갈등과 문제가 발생하여 직원 만족도가 떨어집니다.
둘째, 그룹 기업 인적자원 관리 정보화가 직면한 도전
인적자원 관리에 존재하는 문제에 비해 그룹 기업 인적자원 정보화도 많은 도전에 직면해 있습니다. 주로 다음과 같습니다.
1, 약한 정보 기반
인적 자원 정보화의 성공적인 구현에는 네트워크의 원활한 흐름, 프로세스 사양, 인적 자원 관리 개선이라는 세 가지 기본 조건이 필요하지만 그룹 기업의 일반적인 상황은 다음과 같습니다.
관리 기반이 약하고 완벽한 인적 자원 관리 시스템이 없습니다.
프로세스가 표준화되지 않아 소프트웨어 사용을 고수하기가 어렵습니다.
따라서 먼저 인적 자원 관리를 최적화한 다음 인적 자원 정보화를 점진적으로 구현하는 것이 현명합니다. 중국 국제 금형 네트워크
인적 자원 개혁은 강력한 저항에 직면 해 있습니다.
26 세기에 기업 발전의 유일한 변화는 변화였다. 우리는 기업의 핵심 경쟁력을 강화하기 위해 기업 성과 평가 체계와 보상 관리 체계를 더욱 보완해야 한다. 현재 상황으로 볼 때, 기업 변화의 저항은 비교적 크다. 특히 대형 국유그룹 기업은 무거운 사회적 부담과 사회적 책임을 지고 있다. 인적자원의 변화는 아주 작은 이익 구도의 변화라도 심각한 기업 불안정을 초래할 수 있다.
직원의 질은 여전히 차이가 있습니다.
인적자원 종사자는 전문 기술자가 아니기 때문에 인적자원 관리 소프트웨어를 최대한' 바보' 하도록 요구할 것이다. 일부 직원들은 정규 학력 교육이 부족하고, 컴퓨터 수준이 들쭉날쭉하며, 정보화의 난이도가 높아졌다. 중국 국제 금형 네트워크
4. 국정은 정보화의 난이도를 높인다.
중국은 광활하고 인구가 많아 지역마다 경제문화의 차이가 크다. 그룹 기업은 종종 지역 범위가 넓기 때문에 정보화 건설에서 지역 범위 문제를 해결하고 다른 지역의 특징에 적응해야 한다. 현재 우리나라의' 법제화' 수준은 비교적 낮으며,' 인치' 는 아직 완전히 근절될 수 없어 인적자원 관리 과정에서 어느 정도 임의성과 수많은 불확실성이 있어 정보화 건설에 큰 장애를 가져왔다. 정보화 건설은 종종 심사 체계의 투명성과 강성이 필요하기 때문에 국내에서 완전히 이행하고 집행하기가 어렵다. 바로 이 때문에 그룹 기업들이 우수한 인적 자원 관리 소프트웨어를 구현하는 데 많은 돈을 지출하는 경우가 많지만, 기본적인 정보 관리 부분만 실제로 사용할 수 있어 인적 자원 정보 시스템의 종합적인 장점을 발휘하기가 어렵습니다.
셋째, 그룹 기업 인적 자원 관리 정보 추진 전략
현재 그룹 기업의 현실에 근거하여 실사구시적으로 그룹 회사의 정보화 모델을 제정하여 점차 기업의 정보화 건설을 추진하다. 다음 그림과 같이 나타납니다.
우선, 우리는 전반적인 계획, 분산 구현을 수행해야합니다. 구체적인 구현은 다음 세 단계로 나눌 수 있습니다.