첫째, 기업이 왜 감원했는지는 기업의 정상적인 인재 유동 메커니즘이다. 기업 자체가 완벽한 인재 유동 메커니즘을 확립해 매년, 분기마다, 심지어 매일 감원이 발생할 수 있다는 얘기다. 그래서 이것이 가장 흔한 일이다. 둘째, 감원 자체가 기업 인재팀이 활력과 경쟁력을 유지하는 수단이자 조치다. 현대기업, 특히 민영기업은 기본적으로 실적 지향적이다. 이러한 추가 논리는 직원의 성과 결과가' 3, 6, 9 등' 으로 나눈다는 것이다. 그래서 꼴찌를 차지한 자연은 탈락했다.

감원은 고비용을 삭감하는 것을 의미한다. 이것은 기업이 말하지 않을 비밀이다. 일반적으로 몇 년 동안 일한 후, 어떤 직원들은 기술 백본이나 전문가가 되고, 어떤 직원은 관리 백본이 되고, 어떤 직원은 중요한 업적에 기여하는 백본직원이 된다. 그러나 그들 중 일부는 성과가 낮고 문제가 많은 직원이 되었다. 일반적으로 이 마지막 부분은 종종 잘린 대상이다. 경영 압력으로 감원이 발생하다. 기업의 최우선 목표는 생존이다. 주식은' 기업 결손, 수입지출, 현금 흐름 위기' 등과 같은 중대한 경영 위험에 부닥쳤다. 기업은 종종 지출을 절약하거나 감원을 통해 원가를 낮추는 경향이 있다.

둘째, 기업이 왜 기업을 채용해 생산 경영 규모를 확대하고 인재에 대한 수요를 늘려야 하는가. 이것은 비교적 흔한 상황이다. 기업이 생산능력을 확대하면 일자리가 늘어나 채용이 된다. 기업이 빈자리를 보충하는 채용 행위. 직원 퇴직, 이직, 전근, 승진 후 기업은 원직변경 후 관계자를 채용해야 한다. 일반적으로 사회 채용과 캠퍼스 채용의 두 가지 형태가 포함됩니다. 캠퍼스에서 채용한 인재 양성의 의의가 더 크다.

인적 자원 사용 비용을 절감하고 신입 사원을 채용하다. 일반적으로 사원이 입사한 후 근무 연한이 늘어남에 따라 소득 수준이 높아지고 기업 지출 비용도 그에 따라 증가한다. 기업은 용인 비용을 낮추기 위해' 노약자를 탈락시키고 신인을 채용하는' 전략을 채택할 수 있다. 기업은 외부 충격력을 도입하여 기업의 기존 문화 분위기를 변화시킨다. 때때로 기업 관리자는 기존의 인재 구조와 기업 환경을 바꾸기 위해 인재 채용을 통해 인재의 흐름과 인재의 도입이 조직에 미치는 영향을 실현하기도 한다. 결론적으로 기업 채용 감원 사유는 여러 가지 이유가 있지만 채용의 핵심 원인은' 인재에 대한 수요가 실제 인재 보유보다 크다' 는 것이다. 감원의 근본 원인은' 인재에 대한 수요가 실제 인재보다 적다' 는 것이다. 중간 복잡함을 공제하는 이유는 기업 채용 감원이 모두 정상적인 행위다.