현재의 급여 체계는 균형과 합리적인 유연성이 결여되어 있으며, 특히 회사 핵심 인력의 급여는 외부 시장과 탈선할 조짐이 있어 개선이 필요하다. 다음은 석유 기업 급여 체계 및 개선 조치에 관한 저의 논문입니다. 도움이 되었으면 합니다.
과학적이고 합리적인 급여 체계는 석유회사의 발전에 매우 중요하다. 완벽한 급여 체계는 직원들의 적극성과 주동성을 효과적으로 자극하고 직원들의 업무 효율을 높여 석유회사의 시장 경쟁력을 강화할 수 있다. 최근 몇 년 동안 우리나라 석유회사는 임금제도 방면에서 약간의 개혁을 했지만, 여전히 많은 문제가 있어 직원들의 적극성을 약화시키고 임금제도 자체의 인센티브 기능에 영향을 주어 석유회사의 원래 발전 속도를 더욱 억제할 것이다. 따라서 석유 회사의 기존 급여 체계를 과학적으로 합리적인 방법으로 개선하고 보상 체계의 인센티브를 높일 필요가 있다. 이 글은 길림석유그룹 유한회사를 예로 들어 석유회사 임금체계를 보완하는 구체적인 사고를 분석할 것이다.
키워드: 석유 기업; 대책 연구 봉급
첫째, 길림 석유 그룹 유한 회사 소개
길림석유그룹 유한공사 (이하 희우그룹) 는 중국 석유가스그룹 (CNPC) 의 전액 출자 자회사이다. 회사는 길림성 북서부의 송원시에 위치하고 있다. 회사는 장춘 송원 백성 3 시를 가로질러 20 개 현 () 을 관할한다. 주요 생산경영 지역은 동북아 대륙교 중심에 위치하여 지리적 위치도 매우 우월하다.
길림 유전의 기존 직원 37805 명, 주요 전문 기술 설비 6024 채, 총자산 83 억 9800 만 원. 회사는 45 개 지사, 8 개 전액 출자 자회사, 19 개 부실, 14 개 부속센터 (실) 를 관할한다. * * * 기존 각종 시공팀 4 15 는 50 년 분투 역사를 가진 대형 국유회사로 중국 석유 4 대 유전 중 하나이다.
둘째, 길림 석유 그룹 유한 회사 현재 급여 시스템
현행 보상 체계에서 사원의 소득 구성은 두 부분, 즉 임금 내 소득과 임금 외 소득으로 구성되어 있다. 그 중에서도 임금 내 수입은 기본임금, 상여금, 주택보조금의 세 부분을 포함한다. 임금 외 수입은 통신비, 급식 보조비 및 국가가 규정한 기타 임금 외 수입을 포함한다. 주요 구현은 다음과 같습니다.
2. 1 임금 소득
2.1..1기본급. 사원 기본급은 일자리 임금, 근속수당, 통합수당, 중점 고된 일자리수당, 야근수당, 초과근무수당으로 구성된다. 이 중 직급은 직원 소득의 주요 부분으로, 주로 직무의 중요성과 직급에 따라 결정되고, 근로수당은 직원의 근로연수에 따라 결정되며, 합병수당은 직위와 직함에 따라 결정된다.
2. 1.2 인상. 상금은 회사의 성과 심사 시행 세칙에 관한 정책에 따라 지급된다. 그러나 회사의 성과 평가는 주로 출석과 전통적인 양적 평가 지표를 위주로 하기 때문에, 심사 제도가 잘 관철되고 집행되지 않아 평균주의와 중직, 중등으로 이어졌다.
2. 1.3 주택 보조금. 주택 보조금은 주로 부동산 관리 부서에서 정한 기준에 따라 집행된다. 이 기준은 직원의 실제 임금과 연계되어 있기 때문에 직위가 높고 이력이 높은 직원의 보조금 금액은 일반 직원과 젊은 직원보다 훨씬 높다.
2.2 임금 외 소득
임금 외 수입은 통신비, 급식 보조비 및 국가가 규정한 기타 임금 외 수입을 포함한다. 통신비는 직위와 연계되어 있고, 직위가 높을수록 보조금이 많아진다. 급식 보조금은 주로 두 가지 요인, 즉 일자리와 일자리의 성격을 고려한다. 직위가 높을수록 보조금이 많을수록 중점난점 일자리 보조금이 일반 일자리보다 많다.
셋째, 길림 석유그룹 유한회사의 현행 임금체계에 존재하는 주요 문제
3. 1 급여 분배 모델이 불합리하다
중석유의 현재 임금체계에서 직원들의 일자리와 직급은 임금 분배를 결정하는 핵심 요소이다. 이 경우, 한편으로는 부서 간 중요성과 업무 강도 차이가 크지만 직급이 동일하기 때문에 같은 급여 수준을 받게 되어 실질적인 불공정을 초래할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 한편, 회사의 급여 구조가 비교적 단일하기 때문에, 직원들은 회사의 승진 공간에 한계가 있다. 예를 들면 직위가 낮다. 직원들은 성적이 뛰어나더라도 자신의 수준에 해당하는 고정직급만 받을 수 있다. 이로 인해 보상 체계 자체의 인센티브 기능이 크게 약화되고 직원 내부의 문제도 야기될 수 있습니다. 평등주의? 이런 현상은 자주 발생하는데, 그 후로는 회사의 우수 인재 대부분이 유실될 수밖에 없다. 이에 따라 불합리한 급여 분배 모델은 회사 직원들의 내부 갈등과 업무 적극성의 하락으로 직결된다.
3.2 임금 수준이 낮다
중유의 현재 급여 체계는 균형과 합리적인 유연성이 결여되어 있으며, 특히 회사 핵심 인원의 보수는 외부 시장과 탈선할 조짐을 보이고 있다. 최근 몇 년 동안 회사 직원 수입이 크게 증가했지만, 다른 비국유 기업의 핵심 직원 급여 수준에 비해 기존 급여 수준이 전반적으로 낮았기 때문에 회사 기술 백본 및 관리 인력의 손실이 직접적으로 발생할 수 있습니다. 또한, 회사의 급여 수준은 지역 사회의 1 인당 소득 수준에 비해 최근 몇 년 동안 전체 급여 수준에서 경쟁력을 잃어가고 있어 인재 시장에서의 경쟁력이 점차 떨어지면서 핵심 인재의 유출이 많아지고 있다. 미래의 우수 인재 도입에 일련의 부정적인 영향을 미쳐 회사의 인적 자원 부족 등 일련의 문제가 발생하고 있다.
3.3 성과 평가가 미흡하다
성과 평가를 실시하는 목적은 사원의 임금 수입을 성과와 연계하는 것이다. 그러나 희우그룹 회사는 여전히 이전의 성과 평가 메커니즘을 따르고 있으며 구체적인 지표는 합리적으로 수량화되지 않았다. 지표 목표값은 주로 예년 목표를 기초로 일정한 증가율로 계산한 것이다. 성과 평가 시스템은 특정 전략적 방향이 부족하여 회사의 장기 전략 계획과 핵심 전략 이니셔티브의 적절성을 포괄적이고 충분히 반영하지 못합니다. 한편 성과 평가 방법은 뒤처져 있다. 현재, 희우그룹 회사의 대부분의 심사 방식은 반만 심사할 수 있고, 대부분 부서이며, 직인에 대한 개인 심사가 부족하여 직원들의 적극성을 효과적으로 자극할 수 없다. 평가 결과는 회사와 직원 자체에 대한 지도의 의미가 없는 경우가 많기 때문에 자신의 존재를 충분히 인식하기가 어려워 최종 성과 평가 결과가 핵심 근거로 보상 분배에 포함되지 않는 경우가 많습니다. 또 심사 결과의 좋고 나쁨은 급여 수준의 상승이나 직위 이동과는 직접적인 관계가 없다. 직원 성과 평가 결과가 합격하면 해당 보상 수준만 오르지 않아 보상 체계 평가의 초기 목표를 달성할 수 없게 됩니다.
3.4 관리 및 기술직에는 임금 인센티브가 부족하다.
현재, 희우그룹 회사는 여전히 전통적인 급여 관리 모델을 채택하고 있다. 경영진의 기본 급여는 총 보상 소득의 핵심 부분이며, 성과급이 차지하는 비중은 크지 않으며, 보상 수준 향상도 개인 승진에 기반을 두고 있다. 이런 임금체계에서는 경영진의 적극성을 동원하기 어려워 고위 경영진을 채용하는 데 어느 정도 약세를 보이고 있다. 기술자의 현행 임금제도는 대부분 기술임금과 직급을 결합한 것으로, 기술자가 담당하는 기술이 부서에서 얼마나 중요한지에 따라 구체적인 기본임금을 결정하고, 그 임금 수입은 직위가 올라감에 따라 더욱 높아질 것이다. 임원의 임금제도 관리 방법과 마찬가지로 기술직 직원의 임금 수입도 직원 자신의 이력에 따라 분명히 이뤄진다. 따라서 근무 수준과 대우 수준을 결정하고, 임금 수준 향상도 직원의 직함과 밀접한 관련이 있으며, 성과임금에 대한 인센티브가 없고, 기술자의 업무 흥미를 크게 약화시키고, 기술 혁신을 위한 고도의 창조성을 갖추지 못하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
3.5 직원 임금 수입은 충분한 승진 공간이 부족하다.
중유의 현재 임금체계에서 직원들의 보수는 주로 근속연수와 개인의 등급과 밀접한 관련이 있다. 직위를 통해 승진해야 해당 직원의 보수 수준을 높일 수 있다. 이렇게 되면 직원들은 기술 수준이 더욱 두드러진다는 것을 인식하지만, 낮은 직위에서만 임금 수준은 결코 합리적으로 향상되지 않을 것이다. 이런 식으로 같은 직무에서 업무 실적이 근본적으로 임금에 영향을 미치지는 않는다. 직원들의 성과가 두드러지고 성과가 뛰어나더라도 다른 방법으로만 보상과 보상을 할 수 있어 기층기술직 직원들의 업무 적극성에 심각한 영향을 미쳤다.
넷째, 길림 석유 그룹 유한 회사 급여 시스템 개선
4. 1 합리적인 보상 분배 모델 수립
임금체계는 각 직위의 구체적인 기준에 주의해야 한다. 그래야 직원의 일상적인 업무 노력의 정도를 정확하게 반영할 수 있고, 그래야 직원들에게 적절한 인센티브를 최대한 발휘할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 구체적으로, 서로 다른 직급의 직위와 그 업무의 특징에 따라 상응하는 급여 모델을 설계할 수 있다.
고위 경영진의 보상 제도는 장기적이고 효과적인 인센티브의 원칙을 반영하고, 관련 성과상, 특별공헌상 등 변동 급여의 구체적인 비율을 늘리고, 구체적 실시 과정에서 지분 인센티브를 우선적으로 고려해야 한다. 고위 경영진의 수입을 회사의 전반적인 수익과 위험과 연계시키다.
중급 임원과 전문 기술 간부 인원의 보수 제도는 업무 성과 향상을 핵심으로 해야 한다. 회사는 각 직위의 가치와 직책에 따라 서로 다른 직위에 대한 보상 기준을 합리적으로 설정할 수 있으며, 동시에 관리와 전문가의 양성을 중시하여 인재 유출을 방지하고, 직원을 전문화, 다원화 방향으로 이끌 수 있다.
일반 직원의 급여 체계는 안정을 원칙으로 해야 한다. 임금 수준은 현지 사회의 평균 임금 수준과 업계 관련 경제 상황을 종합해 연공 서열로 인한 소득 차이를 점진적으로 좁히기 위해 노력할 수 있으며, 근로능력, 근로강도 등을 소득 결정의 주요 근거로 삼을 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보수명언)
4.2 합리적으로 직원 급여 수준 향상
중석유의 전체 급여 수준이 낮은 것은 대부분 효율적인 급여 관리 체계가 부족하기 때문이다. 이 보상 관리 시스템은 효과적인 직책 평가 시스템이 부족하고 직원 급여와 직책 가치를 연결시키지 않기 때문에 직책 가치와 급여가 일치하지 않는 현상, 특히 핵심 관리 및 기술자가 있습니다. 따라서 희우그룹은 직위의 가치와 일치하는 임금체계를 세워 임금수준의 전반적인 향상을 촉진해야 한다.
4.3 과학적 직원 성과 평가 메커니즘 구축
직원의 업무 성과를 정확하게 평가하려면 중국 석유그룹은 효과적인 성과 평가 시스템을 구축하고, 다양한 직무 특성, 권한에 따라 적절한 평가 기준을 설정하고, 업무 요구에 따라 정기적으로 직원의 성과를 평가해야 합니다. 평가 결과를 인력 사용 및 직원 급여 수준과 직접 연계해야 합니다.
중국 석유가스그룹은 성과평가체계를 설계할 때 회사의 전반적인 전략을 지향해야 하는데 채택할 수 있을까요? 균형 성과표? 성과 평가 도구로서 재무지표와 비재무지표가 결합되고, 동적이고 정적인 평가가 결합되며, 소유주의 이익과 실제 시장 지향이 결합된 전략평가체계를 구축했다.
동시에, 성과 평가의 결과는 직원을 촉진하기 위해 회사의 직원에 대한 상벌 조치와 직접 결합되어야 합니까? 올라갈 수 있고, 들어갈 수 있고, 나갈 수 있고, 수입이 증가할 수 있고, 줄일 수 있습니까? 체제 개혁.
4.4 임금 구조를 조정하여 임금 자체의 인센티브 기능을 충분히 발휘하다.
희우그룹은 두 가지 측면에서 시작할 수 있다. 한편으로는 회사 경영진에 대한 관리 목표 보상 제도를 실시할 수 있다. 성과 평가 범위 내에서 지표와 회사가 최근 달성해야 할 임무, 이익 목표 및 일정 보상 기준을 설정하고, 평가 기간 말에 회사는 합리적인 성과 평가 시스템을 통해 해당 성과 보상을 실현할 수 있습니다. 회사 경영진의 책임, 이익, 보험의 통일을 보장하고 직원들의 적극성을 불러일으키다. 한편, 기술자들에게는 업무 성과와 밀접한 관련이 있는 합리적인 보상 체계를 구축해야 하며, 기술자들이 열심히 일하고, 책임감을 갖고, 충분한 열정과 의욕을 가지고 열심히 일할 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
4.5 직원 급여 시스템은 광대역을 기반으로해야합니다.
광대역 보상 제도가 시행됨에 따라 회사 직원들은 더 높은 임금 수준을 얻기 위해 직급 승진을 맹목적으로 추구하지 않을 것이다. 회사에서 정말로 필요로 하는 지식이나 기술에 따라 열심히 일하면 그에 상응하는 보수를 받을 수 있고, 더 높은 직급만큼 많은 보수를 받을 수 있어 직원들이 실행 가능한 경력 계획을 세우는 데 큰 도움이 된다. 각 광대역에서는 임금의 변동이 커서 회사 직원의 실제 보상 수준은 회사에 대한 실제 기여도에 따라 위아래로 변동한다. 광대역 보상 시스템에서 계산한 변동 급여는 직원들의 적극성과 업무의 집중도와 노력을 실질적으로 향상시킬 수 있다.
한편, 광대역 보상 시스템은 실제 시장을 중심으로 직원들의 업무 성과에 대한 인식을 키워야 하며, 직원들이 회사 내부의 공정성에만 초점을 맞추고, 자신의 경력 발전 방향과 시장 가치의 내외 균형에 더 많은 관심을 기울일 수 있도록 해야 합니다. 광대역 보상 체계에서는 동급의 최고 등급과 최저 등급 격차가 크기 때문에 보수를 정의할 때 중석유 경영진은 더 많은 의견, 건의 또는 근본적인 의사결정 임무를 해야 한다. 이는 서로 다른 직위 간의 소통과 협력을 더욱 촉진할 것이다.
급여 제도를 강화하고 개선하는 것은 체계적인 프로젝트이다. 희우그룹은 실사구시를 해야 하며, 회사의 현재 생산경영 특성과 결합해 기존 임금체계를 지속적으로 개선하고 보완하며, 직원 보상 수준과 성과 결과의 일치를 실현하여 장기적으로 효과적인 인센티브를 제공하고, 직원의 업무능력과 업무 수준을 향상시키고, 회사의 인적자원 관리 기능을 더욱 최적화해야 한다. 회사의 경제적 효과를 높이고, 회사의 건강, 지속 가능성, 장기적인 발전을 보장하다.
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