첫째,? 인적 자원 계획
인적 자원 계획은 전략적 계획과 개발 목표에서 시작하여 기업의 향후 인적 자원에 대한 수요를 예측하고 내부 및 외부 환경의 변화에 따라 이러한 요구를 충족하는 인적 자원을 제공하는 과정을 말합니다. 즉, 인적 자원 계획은 공급과 수요에 기초하여 인적 자원 관리를 통해 인적 자원의 균형을 맞추는 과정이다. 그 내용은 주로 인적 자원 마스터 계획과 인적 자원 구체적 업무 계획의 두 가지 측면을 포함한다. 마스터 플랜은 기업 전략에 따라 결정된 인적 자원 관리의 전반적인 목표, 전략, 조치 및 총 예산 준비입니다. 개인별 업무 계획은 인력 채용 계획, 인력 사용 계획, 교육 교육 교육 프로그램, 경력 계획, 성과 및 보상 혜택 계획, 노사 관계 계획 등 전반적인 인적 자원 계획의 발전과 구체화입니다.
인적 자원 계획은 기업의 미래 발전 기회를 보여주며 직원의 개인 경력 발전을 충분히 고려하며 직원들이 무엇을 만족시킬 수 있는지 알 수 있게 한다. 조직에서 제공하는 것이 자신의 요구와 거의 일치할 때 직원들은 열심히 추구한다. 한 조직의 구성원은 조직의 인적 자원 계획을 참조하여 자신의 발전 경로를 설계하여 조직 구성원의 적극성과 창조성을 동원하는 데 매우 유리하다.
둘째, 채용
채용은 기업에 신선한 혈액을 주입하는 중요한 방법이다. 채용은 일반적으로 사원 출처, 채용 방법, 사원 테스트, 채용 선발, 채용 효과 평가 등의 측면을 고려해야 합니다.
사원 출처에는 내부 채용 및 외부 채용이 포함됩니다. 내부 채용의 주요 방식은 인적자원 파일을 통해 빈자리에 적합한 인선을 찾고, 내부 공고를 발표하고, 공석부서장 추천을 하고, 기업직업개발시스템을 이용해 인선을 찾는 것이다. 외부 채용에는 광고 채용, 중개 소개, 캠퍼스 채용, 인재 채용 등 다양한 형식이 포함된다.
테스트 직원은 채용의 중요한 부분입니다. 자격 초심, 면접, 테스트, 상담, 채용 결정의 다섯 가지 측면으로 나뉜다. 그 중에서도 인터뷰는 달성해야 할 효과에 따라 예비 인터뷰와 진단성 인터뷰로 나눌 수 있다. 면접 과정에 참여하는 사람을 보면 개인 면접, 그룹 면접, 멤버 면접으로 나눌 수 있습니다. 면접 조직 형식으로 볼 때 구조화 면접, 구조화되지 않은 면접, 스트레스 면접으로 나눌 수 있다. 면접은 인원에 대한 초보적인 선별일 뿐, 시험은 면접을 기초로 면접관을 이해하는 수단이다. 면접 과정에서 면접관이 주관적인 요인으로 면접관에 대한 간섭을 없애고 채용의 형평성을 높이고' 허위 정보' 를 없애고 입학 결정의 정확성을 높이는 것이 목적이다.
채용 효과 평가는 채용 프로세스가 양과 효율성면에서 표준 요구 사항을 충족하는지 확인하는 것입니다. 채용 비용 평가와 채용 담당자 평가로 나뉜다. 채용의 총결산입니다.
셋째,? 배양하다
교육은 기업이 직원들에게 동기를 부여하는 수단이다. 일반적으로 직원들은 교육을 중시하는 기업에 대해 독보적입니다. 왜냐하면 직원들은 교육을 받는 동안 기업에 대한 중시를 느끼며 자기 가치에 대한 인식을 높이고 경력 개발 기회를 늘리는 데 도움이 되기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자기관리명언)
평소 훈련은 다음 사항에 주의해야 한다. ① 적성에 따라 가르치다. ② 직원들에게 충분한 실천 기회를 준다. ③ 훈련 효과 피드백 및 훈련 결과 강화. 피드백의 역할은 학습 기술을 공고히 하고, 제때에 잘못된 편차를 바로잡는 것이다. 강화는 연수생에 대한 보상과 처벌의 결합에 대한 피드백이다. 이런 강화는 훈련이 끝난 직후 이뤄져야 할 뿐만 아니라 훈련이 끝난 후 업무에서도 훈련의 성과를 강화해야 한다. (4) 각 개인의 업무와 연계되도록 명확한 교육 목표를 설정하고 연수생에게 교육 목표를 느끼게 한다. 일에서 비롯된 것이지만 일보다 높은 것은 자기 완벽과 발전의 고급 연속이다. ⑤ 직원의 개인 경력 개발을 촉진한다. ⑥ 훈련 효과의 지속 가능성. 특히 중요한 것은 그 효과를 앞으로의 업무까지 이어가는 것이다.
넷째, 성과 평가
성과 평가는 장기 인적 자원 계획, 직원 보상 관리, 직원 관계 유지 관리 및 직원 인센티브를 포함하는 기업 인적 자원 관리의 핵심입니다. 평가 내용은 대체로 품질 기반 평가, 행동 기반 평가, 효과 기반 평가로 나눌 수 있다. 인적자원부는 주로 직원의 성과 평가를 감독, 조정 및 제공하는 데 도움이 되며, 각 기능 부서의 관리자는 적극적으로 참여하여 평가 계획 목표 수립 및 구체적인 평가에 참여해야 합니다.
성과 평가를 통해 직원 간의 격차를 파악하여 더 나은 개선 조치를 취하고 경영 목표를 순조롭게 달성할 수 있습니다. 기업이 노동 생산성을 높이고 임금 인상, 승진, 전근 등의 결정을 내리려면 가능한 최상의 성과 평가 체계를 세워야 한다.
동사 (verb 의 약어) 급여 혜택 관리
임금제도의 합리성 여부는 직원의 거취에 큰 영향을 미친다. 인재를 잘 활용하고 인재를 유지하는 것이 기업의 생존과 발전의 관건이다. 만족스러운 급여 관리 체계는 기업 인적자원 관리의 핵심이며 기업의 발전에 큰 영향을 미친다.
직원의 보수는 대체로 외부 보수와 내부 보수로 나뉜다. 외적 보수란 기본 보상, 보상 보상, 성과 보상, 추가 급여 (수당, 우대 등) 를 말한다. ) 및 비재무 보상 (선호 사무실 조건, 쉬운 점심 시간 등. ); 내부 급여는 주로 의사 결정 참여, 더 큰 책임, 개인 성장 기회, 더 큰 일자리 자유 등을 포함한 정신적 형태로 나타난다.
모든 기업은 자신의 전략 계획, 산업 특성, 고용 메커니즘, 기업 문화에 따라 자신의 보상 체계를 계획하여 우수한 인재를 유치하고 인적자원을 개발해야 한다.
자동사 기업문화
기업문화란 기업의 장기 생존과 발전 과정에서 형성되어 기업의 대다수 직원들에게 따르는 기본 신념, 가치 기준, 행동 규범을 말한다. 기업 문화는 기업 지도자 관리 사상의 정수이며, 대부분 사람 중심의 인간화 관리에 치중하고 있다. 좋은 기업 문화는 좋은 기업 이미지를 형성하고, 기업의 응집력을 강화하고, 직원들에게 동기를 부여하고, 직원들의 적극성을 동원하고, 노동 생산성을 높일 수 있다. 그것은 현대 기업 관리 이론과 방법으로 국내외 기업들의 중시를 받고 있다. 지식경제 시대에' 지식자본' 은 기업이 현실효과를 창출하는 거대한 동력이 되었으며, 기업문화도 일종의' 지식자본' 이다. 인적 자원을 잘 관리하기 위해서, 우리는 기업 문화의 의의를 소홀히 해서는 안 된다.
일곱째, 직업 관리
직업관리는 현대기업에서 무시할 수 없는 일이다. 현대직업발전이념이란 기업이 직원을 위한 직업발전과 직업발전채널을 구축해 조직의 직업수요에 맞게 조정하고 조직과 회원의 요구를 충족시키며 호혜를 실현하는 것을 말한다. 일반적으로 기업의 직업관리는 주로 네 단계로 나뉜다: 첫째, 자기평가. 둘째, 현실적인 검토. 셋째, 목표 설정. 넷째, 행동 계획. 일반적으로 경력 관리에는 승진 및 이동 관리, 해고 관리, 퇴직 관리 및 인센티브 관리가 포함됩니다. 좋은 경력 관리는 기업 인적자원의 경쟁 우위를 유지할 수 있을 뿐만 아니라 직원들에게도 동기를 부여한다.
여덟, 노사 관계 관리
노동관계, 고용관계, 노사관계라고도 하는 노동관계는 노동자와 노동사용자가 노동을 실현하는 과정에서 형성한 사회경제적 이익관계를 가리킨다. 일반적인 노사 관계 관리에는 노동 계약 관리, 노동 분쟁 처리 및 사회 보험이 포함됩니다. 개혁개방이 깊어짐에 따라 기업 소유제의 다양화로 인해 노동관계가 기업에서 더욱 중요해졌다. 노동 쟁의가 점차 증가하여 노사와 사회 안정에 모두 부정적인 영향을 미친다. 따라서 노동관계를 조정하고 잘 처리하는 것은 기업 인적자원 관리의 중요한 내용이다.
아홉, 출석 상황
출석은 인적 자원 부서의 가장 기본적인 기능 중 하나입니다. 출석은 직원의 시간 관념을 강화하고 업무 효율을 높일 뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 단위의 정신적 면모를 크게 개선하고, 단위의 전반적인 이미지를 높이며, 기업의 문화 건설에 도움이 된다는 것이다.
인적자원은 기업 발전의 중요한 원천 중 하나이며, 특히 제 3 산업에서 인적자원부는 기업 인재 경쟁의' 탐사대' 와' 굴착기' 이다. 좋은 인적자원부문은 다른 사람이 천일 동안 군대를 키울 수 있게 하고, 사람을 채용할 때, 바로 기업 내부의 인재 격차에 대해 매우 잘 알고, 자신의 일을 통해 필요한 인재가 있는 위치, 어떤 회사, 현재 직위, 어떤 수요가 있는지, 어떤 대우를 요구할 수 있는지 찾아낼 수 있다.
기업이 큰 나무라면 인적자원부는 이 큰 나무의 가지다. 사장과 직원을 긴밀하게 연결시켜 회사의 각 부서에' 영양' 을 공급하고, 회사의 정상적인 운영을 유지하며, 이 큰 나무를 건강하게 성장시킨다.