현대 인적자원 관리는 중국에서 보급된 지 수십 년밖에 되지 않아, 지금은 이미 인심을 깊이 파고들었다. 인적 자원 관리 산업도 상호 교류가 가장 빈번한 업종 중 하나이다. 업계에서 HR 에 대한 토론과 관심의 범위가 점점 넓어지고 있을 뿐만 아니라, 많은 고교들도 잇달아 인적자원 관리 전공을 개설하고 있으며, 사회 전체가 갑자기 인적자원 관리를 전례 없는 수준으로 끌어올린 것도 우리 HR 종사자들이 기뻐하는 곳이다. 그러나 HR 들의 실제 업무에서 중시되는 정도는 전설과는 거리가 멀다는 인식이 널리 퍼져 있다. Hr 들은 일상적인 업무 운영에서 다양한 저항과 압력을 받게 되며, 이로 인해 많은 HR 들이 인적자원 관리에 대한 신뢰를 잃게 됩니다. 그럼 HR 의 출구는 어디입니까? 자신의 실제 위치를 이론적으로 주의해야 할 위치와 일치시키기 위해 어떻게 해야 합니까? 이 기사에서는 당신과 이 문제를 논의할 것입니다.

현재 대부분의 회사에는 전문 인적자원 관리 부서나 인적자원부, 인사부 또는 관리부가 있습니다. 이름이 무엇이든 인적 자원 관리 부서로서 핵심 기능에는 업무 분석, 채용 및 선발, 교육 및 개발, 성과 평가, 보상 혜택, 직원 관계 등이 포함됩니다. 일반적으로 인적 자원 관리 부서는 이러한 기능을 완전히 담당하는 단위입니다. 인적 자원 부서는 채용, 훈련, 사상 변동 등 사람의 문제가 관련되어 있는 한 반드시 조치를 취해야 한다. 그래서 HR 사람들은 HR 의 일이 너무 복잡하다고 분명히 생각합니다. 이 현상의 주요 원인은 무엇입니까? 직선주관이 인적자원 관리 책임을 지지 않았기 때문이다.

인적 자원 관리 부서와 직선 부서는 인적 자원 관리에서 각각 어떤 역할을 해야 합니까? 인적 자원 관리 생태계의 관점을 인용하여 이런 관계를 설명한다. 이 생태 사슬에서 기업의 최고 경영진은 최고층에 있다. 그들은 전략적으로 인적자원의 발전 요구를 고려하여 전반적인 요구를 제시했다. 인사부는 최고 경영진이 제시한 인적 자원 요구 사항에 따라 평가 방법 및 프로세스, 주요 직원 교육 제도, R&D 인력 채용 및 교육 프로그램 등 다양한 인적 자원 관리 제품을 개발합니다. 이 제품들이 제정된 후에는 반드시 고위층의 지지를 받고 나서 직선부문에 판매해야 한다. 이 제품들은 인적자원관리부에서 직원에게 직접 판매하는 것이 아니라 직선관리자가 심사한 후 부하 직원에게 팔아 전체 체인을 완성한다. 이 체인에서 인적 자원 관리 부서는 프로세스 작성자, 커넥터 및 감독자 역할을 하는 반면, 직선 부서는 HR 제품의 실제 수행자 및 피드백자 역할을 하며, 실제 인적 자원 관리 작업은 인적 자원 관리 부서보다는 직선 부서로 수행됩니다.

기업이 전문 인적자원관리부서를 설립하기 전까지 인적자원관리의 기능은 모두 직선부문 책임자가 맡았다. 인적자원 관리 지위가 높아지면서 인적자원 관리 기능이 인적자원 부서에 통일되어 전문화와 전문화의 목표를 달성하고 인적자원 관리의 효율적인 활용에 도움이 된다. 인적자원 관리 발전이 높을수록 기능' 복귀' 현상이 불가피합니다. 즉, 일상적인 인적자원 관리 기능이 다시 직선관리자에게 이전되고, 이때 인적자원 관리 부서의 주요 임무가 인적자원으로 옮겨집니다.

왜 직선부서가 인적자원 관리 기능을 맡는가? 첫째, 인적 자원 관리는 기업 경영의 핵심입니다. 관리에 대해 말하자면, 당신은 계획, 조직, 지도자, 통제 등 몇 가지 기본 기능을 생각할 것입니다. 이러한 기능은 인재나 사람만이 실현할 수 있습니다. 관리 대상은 사람, 돈, 물건, 시간 등이다. , 리더십의 대상은 사람 일뿐입니다. 따라서 관리나 리더십 기능이 관련되어 있는 한, 사람의 관리는 항상 가장 중요한 내용과 과제이며, 직선주관은 관리와 리더십의 역할을 하기 때문에 인적 자원 관리는 반드시 무시할 수 없는 중요한 책임과 업무 내용이어야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 관리명언) 따라서 인적 자원 관리는 기업 관리의 핵심 내용이라고 할 수 있다. 둘째, 직선주관의 성과는 전체 부서의 성과에 달려 있기 때문에 직선주관은 부하 직원에게 더 많은 시간을 할애해 선발, 교육훈련, 평가 인센티브 등 다양한 인적자원 관리 업무를 해야 한다. 직선 책임자로서 그의 성과는 전체 부서의 성과에 크게 좌우되며, 전체 부서의 성과를 높이는 유일한 방법은 부서의 각 구성원의 성과를 높이는 것입니다. 개인영웅주의의 시대는 끝났고, 팀을 이탈한 개인은 모두 약자였다. 따라서 직선 책임자는 개인 업무 능력의 전문화가 아니라 부하 직원의 성과를 높이기 위해 많은 노력을 기울여야 한다. 그는 면접과 선발 기술, 교육과 훈련, 격려, 평가, 소통 및 기타 인력을 습득해야 한다. 셋째, 직선주관은 일, 지리, 사람, 인적 자원 관리 부서보다 각 부하 직원을 더 잘 알고 있습니다. 직선주관으로서, 오직 그 사람만이 각 부하 직원을 가장 잘 알고 있고, 그 사람만이 부하 직원을 평가할 자격이 있으며, 오직 그 사람만이 각 직원의 특징에 따라 관리를 실시할 수 있다. 현대 인적 자원 관리의 비즈니스 모듈은 개인화된 교육 과정, 개인화된 보상 복지 제도 등과 같은 개인화된 요구 사항을 충족해야 합니다. 이 시점에서, 직선주관은 본 부서의 인적자원을 관리하고 개발하는 책임을 도저히 감당할 수 없다.

한 회사에서 각 부서는 자신의 부서가 가장 중요하다고 생각하며 품질보증부는 품질이 한 부서의 일이 아니라 회사 전체의 일이라고 외쳤다. 생산부는 생산이 근본이고, 다른 부서가 우리와 협력한다고 외쳤다. 구매부는 구매비용을 낮추는 것은 각 부서의 책임이라고 외쳤다. 사실 똑같다. 일선 주관으로서, 그의 직책은 자신의 부서의 업무 (예: 인적자원, 비용, 품질) 를 잘 관리하는 것 이상이기 때문에 인적자원 관리가 잘 되고 품질이 좋다. 중요한 것은 직선 책임자가 이 생각을 받아들이고 회사의 전체 과정에서 자신의 일을 시작할 수 있다는 것이다.

결론적으로, 전면적인 인적자원 관리를 실시하고 직선주관의 인적자원 관리 이념을 세우는 것이 근본이다. 또한 사장의 지지로 인적자원부의 훈련도 좋은 역할을 할 수 있다.